Перевод статьи From Workforce to Worktask Planning в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Дейв Ульрих - должен быть известен всем пионерам и школьникам в HR, у меня к нему неоднозначное отношение, поэтому я лучше промолчу.
Перевод сделала Анастасия Шишкина (ссылка на профиль ВКонтакте - добавляйтесь в контакты). Это второй перевод Анастасии в нашем блоге. м. также
Гибкий график работы может ухудшить баланс между работой и жизнью, считают немецкие ученые
Итак,
Все эти (и связанные с ними) усилия фокусируются на «трудовых ресурсах» и определяют термин «talent» как людей (численность персонала, индивидуальные компетенции, коллективные возможности и стратегические должности). Через планирование трудовых ресурсов, системы talent-менеджмента помогают компаниям определять, нанимать, ориентировать, развивать и мотивировать работников.
Сегодня профессиональный мир видит наплыв технологических инноваций. Скорость и мощность вычислений увеличивается, создавая цифровые концепции, которые включают облако / большие данные, социальные сети, геймификацию, интернет вещей, роботов/чат-ботов, виртуальную или дополненную реальность, блокчейн, искусственный интеллект, когнитивную автоматизацию, машинное обучение, глубинное обучение и т. д. Благодаря этим цифровым инструментам, использование технологии эволюционировало от целенаправленных рассуждений до глубоких нейронных систем обучения. Когда технология может имитировать функцию мозга, машины могут даже создавать глубинное обучение. Человеческий мозг имеет около 100 миллиардов нейронов и 100 триллионов синапсов. В настоящее время компьютеры имеют около 1 миллиарда синапсов—не близко к человеческому мозгу. Таким образом, технология - это помощник, а не замена людям. Хотя он не будет соответствовать неврологической мощности мозга, по мере развития технологии он будет иметь возможность использовать данные для принятия решений и обучения (например, “Ватсон” IBM научился играть в шахматы так же хорошо, как и человек, или даже лучше).
Какое отношение технологическая и цифровая революция имеют к планированию трудовых ресурсов? В сегодняшних компаниях, работа может быть выполнена по-разному: сотрудниками, работающими на постоянной основе; временными работниками; частниками (аутсорсерами, консультантами) и ИИ (роботы, дополненная реальность, машинное обучение). При таком разнообразии способов выполнения работы (включая технологию), в центре внимания управления талантами находится планирование рабочей силы, а не выполнение заданий. Логика планирования рабочих заданий имеет 7 шагов, как показано на рисунке 1:
Краткое изложение этапов планирования рабочих задач:
Используя эту логику, разложите задачи (А, В, С и т.д. в этом рисунке) требующихся для стратегических, запатентованных, оптимальных, дальновидных и уникальных решений, которые будут сделаны штатными сотрудниками, и станут источником стратегической дифференциации. Задачи, которые характеризуются как существенные, общие, удовлетворительные, эффективные и стандартизированные, могут быть выполнены с помощью автоматизации с использованием технологических решений. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, консультанты и аутсорсеры будут выполнять смесь из различных типов рабочих задач.
Разложение задач и добавление ИИ в качестве возможного провайдера изменяет планирование рабочей силы (людей) на планирование рабочих задач (выполнение задачи).
Планирование рабочих задач может повлиять практически на любую отрасль, проходящую трансформацию. Индустрия гостеприимства (Airbnb, а также традиционные гостиничные сети) могут использовать AI для выбора, регистрации и проверки гостиничного номера. Вызов и заключение контрактов для вариантов вождения (например, Uber, Lyft) могут быть запланированы через информацию блокчейна. Розничные магазины Big-box могут иметь автоматизированную цепочку поставок, складирования и проверки. Рестораны быстрого обслуживания (и другие) могут иметь автоматизированный заказ, приготовление пищи, обслуживание и уборку. Электронная коммерция с smart retailing уже использует большие данные для адаптации к потребностям клиентов через заказ и доставку. Другие отрасли (здравоохранение, образование, производство, финансовые услуги и т. д.) Также могут перейти к планированию рабочих задач для более эффективного определения и выполнения задач.
Этот новый подход к работе не обесценивает людей, а ставит перед ними стратегические, творческие и уникальные задачи. Удаление более рутинных и стандартных задач в технологии и автоматизации повышает благосостояние сотрудников, доверие инвесторов к обслуживанию клиентов.
HR-специалистам необходимо расширить свой кругозор в области управления талантами, чтобы признать, что работа выполняется не только сотрудниками организации, но и с помощью автоматизации и технологий. Большинство из нас привыкли к самообслуживанию, а не полагаться на обслуживание людей в этом случае. Представленная выше логика решения рабочих задач многократно усиливает этот подход к самообслуживанию, делая следующий этап выполнения работы увлекательным.
Перевод сделала Анастасия Шишкина (ссылка на профиль ВКонтакте - добавляйтесь в контакты). Это второй перевод Анастасии в нашем блоге. м. также
Гибкий график работы может ухудшить баланс между работой и жизнью, считают немецкие ученые
Итак,
От рабочей силы к планированию рабочих задач
Каждый понимает, что лучший талант (и культура) поможет организации добиться успеха. На протяжении многих лет многие пытались улучшить талант - эту деятельность называют кадровым планированием.- Цепи Маркова (Цепь Маркова – череда событий, в которой каждое последующее событие зависит от предыдущего) помогают прогнозировать численность персонала по требованиям с учетом вероятности выхода на пенсию, текучести кадров, продвижения по службе и переводов.
- Модели компетенций перешли за рамки подсчета персонала к навыкам, необходимым для конкретной бизнес-стратегии.
- Модели организационных возможностей привели индивидуальные навыки в соответствие с коллективными возможностями организации (или культурой), которые могли бы выиграть на рынке.
- Лидеры определяют стратегические позиции как те, что создадут благосостояние фирмы за счет увеличения доходов или снижения затрат, повлияют на клиентов фирмы и изменят производительность. Также они могли бы составлять планы по привлечению талантов к этим ключевым позициям.
Все эти (и связанные с ними) усилия фокусируются на «трудовых ресурсах» и определяют термин «talent» как людей (численность персонала, индивидуальные компетенции, коллективные возможности и стратегические должности). Через планирование трудовых ресурсов, системы talent-менеджмента помогают компаниям определять, нанимать, ориентировать, развивать и мотивировать работников.
Сегодня профессиональный мир видит наплыв технологических инноваций. Скорость и мощность вычислений увеличивается, создавая цифровые концепции, которые включают облако / большие данные, социальные сети, геймификацию, интернет вещей, роботов/чат-ботов, виртуальную или дополненную реальность, блокчейн, искусственный интеллект, когнитивную автоматизацию, машинное обучение, глубинное обучение и т. д. Благодаря этим цифровым инструментам, использование технологии эволюционировало от целенаправленных рассуждений до глубоких нейронных систем обучения. Когда технология может имитировать функцию мозга, машины могут даже создавать глубинное обучение. Человеческий мозг имеет около 100 миллиардов нейронов и 100 триллионов синапсов. В настоящее время компьютеры имеют около 1 миллиарда синапсов—не близко к человеческому мозгу. Таким образом, технология - это помощник, а не замена людям. Хотя он не будет соответствовать неврологической мощности мозга, по мере развития технологии он будет иметь возможность использовать данные для принятия решений и обучения (например, “Ватсон” IBM научился играть в шахматы так же хорошо, как и человек, или даже лучше).
Какое отношение технологическая и цифровая революция имеют к планированию трудовых ресурсов? В сегодняшних компаниях, работа может быть выполнена по-разному: сотрудниками, работающими на постоянной основе; временными работниками; частниками (аутсорсерами, консультантами) и ИИ (роботы, дополненная реальность, машинное обучение). При таком разнообразии способов выполнения работы (включая технологию), в центре внимания управления талантами находится планирование рабочей силы, а не выполнение заданий. Логика планирования рабочих заданий имеет 7 шагов, как показано на рисунке 1:
Краткое изложение этапов планирования рабочих задач:
- Создайте стратегическую ясность. Стратегия заключается в достижении консенсуса и ясности вокруг 1) где мы собираемся конкурировать (например, в отрасли, на рынке, с клиентами) и 2) как мы будем конкурировать (например, цена, продукт, близость с клиентами).
- Определить желаемые возможности для организации. Каковы возможности, которые нам нужны, чтобы стать конкурентоспособными со временем (например, информационная ассиметрия- ситуация, при которой одна из групп участников рынка владеет, необходимой для ведения своих дел информацией, а другая группа не владеет; обслуживание клиентов, инновации, гибкость)?
- Обозначьте стратегические позиции. Каковы ключевые роли или позиции в компании, которые будут предоставлять пользу клиентам уникальными способами?
- Опишите ключевые задачи стратегических позиций. Что роли или стратегические позиции должны выполнять?
- Разложите задачи на конкретные действия. Каковы основные направления деятельности по выполнению поставленных задач? Разграничьте эти задачи с точки зрения конкретного поведения или действий.
- Определите альтернативные способы выполнения этих задач. Узнайте и определите варианты работы для выполнения конкретных задач (полный рабочий день, неполный рабочий день, консультант, аутсорсинг или технология [AI]).
- Сопоставьте рабочие задачи с параметрами работы. Заполните матрицу, определив, какие задачи могут быть выполнены с помощью каких вариантов работы. Создайте критерии для определения того, как задачи могут быть выполнены, задавая вопросы о каждой задаче. Например, эти задачи:
- Связывать со стратегической или основной работой?
- Требуются собственные или универсальные навыки?
- Влечет за собой оптимальные или удовлетворительные результаты?
- Сделать акцент на проницательности / креативности или эффективности?
- Использовать уникальные или стандартизированные решения?
Используя эту логику, разложите задачи (А, В, С и т.д. в этом рисунке) требующихся для стратегических, запатентованных, оптимальных, дальновидных и уникальных решений, которые будут сделаны штатными сотрудниками, и станут источником стратегической дифференциации. Задачи, которые характеризуются как существенные, общие, удовлетворительные, эффективные и стандартизированные, могут быть выполнены с помощью автоматизации с использованием технологических решений. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, консультанты и аутсорсеры будут выполнять смесь из различных типов рабочих задач.
Разложение задач и добавление ИИ в качестве возможного провайдера изменяет планирование рабочей силы (людей) на планирование рабочих задач (выполнение задачи).
Планирование рабочих задач может повлиять практически на любую отрасль, проходящую трансформацию. Индустрия гостеприимства (Airbnb, а также традиционные гостиничные сети) могут использовать AI для выбора, регистрации и проверки гостиничного номера. Вызов и заключение контрактов для вариантов вождения (например, Uber, Lyft) могут быть запланированы через информацию блокчейна. Розничные магазины Big-box могут иметь автоматизированную цепочку поставок, складирования и проверки. Рестораны быстрого обслуживания (и другие) могут иметь автоматизированный заказ, приготовление пищи, обслуживание и уборку. Электронная коммерция с smart retailing уже использует большие данные для адаптации к потребностям клиентов через заказ и доставку. Другие отрасли (здравоохранение, образование, производство, финансовые услуги и т. д.) Также могут перейти к планированию рабочих задач для более эффективного определения и выполнения задач.
Этот новый подход к работе не обесценивает людей, а ставит перед ними стратегические, творческие и уникальные задачи. Удаление более рутинных и стандартных задач в технологии и автоматизации повышает благосостояние сотрудников, доверие инвесторов к обслуживанию клиентов.
HR-специалистам необходимо расширить свой кругозор в области управления талантами, чтобы признать, что работа выполняется не только сотрудниками организации, но и с помощью автоматизации и технологий. Большинство из нас привыкли к самообслуживанию, а не полагаться на обслуживание людей в этом случае. Представленная выше логика решения рабочих задач многократно усиливает этот подход к самообслуживанию, делая следующий этап выполнения работы увлекательным.
__________________________________________________________
Комментариев нет:
Отправить комментарий