Share |

среда, 30 мая 2018 г.

Роль Организационного Сетевого Анализа в People Analytics



Перевод статьи The role of Organisational Network Analysis in People Analytics нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи David Green, Дэвид Грин, лидер People Analytics, - один из самых цитируемых имен в сфере HR-аналитики в Мире. Мы его переводим, например:


Перевод выполнила Ольга Хайдарова (ссылка на профиль в фейсбук для потенциальных работодателей) - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это восьмой перевод Ольги, см. также:
  1. Пять часто задаваемых вопросов об Организационном сетевом анализе (ONA);
  2. Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход;
  3. Браслеты Amazon могут отследить движения руки сотрудников: “Работодатели всё чаще обращаются с персоналом, как с роботами”
  4. Опыт применения чатбота в рекрутинге: год вместе;
  5. 86% руководителей не видят пользы в Аналитике – почему так?;
  6. Успех в аналитике требует правильного мышления;
  7. Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA);
  8. Перегруженная организация.
Также Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. посты Ольги

  1. Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости;
  2. Анализ коммуникаций коллектива в рабочем чате Telegram

- работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста - ссылка на профиль в фейсбуке.
Ну и если вас интересует тема организационного сетевого анализа, рекомендую все статьи с тегом Organisational Network Analytics
Итак,
Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics


Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics

Один из наиболее захватывающих трендов в people analytics - это быстрый рост  Организационного Сетевого Анализа - Organizational Network Analysis (ONA), который, являясь не новым, свидетельствует о возрождении интереса, благодаря развитию технологий, новым путям работы и изменению требований бизнеса.
Когда я встречаюсь с лидерами people analytics, ONA регулярно всплывает в разговоре, как одна из техник, которые они либо уже начали использовать, либо планируют разворачивать в своих организациях.
В самом деле, исследование, проведенное  Insight222 в конце 2017 года (смотрите Рисунок 1 внизу) выявило, что ONA являлся методом анализа, который лидеры people analytics больше всего хотели бы изучить.

Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics
Рисунок 1: Организационный сетевой анализ (ONA) это технология, которую лидеры HR & People Analytics больше всего хотят изучить (Источник: Insight222)

Кликните на картинку, чтобы увидеть больше.
Роль ONA в people analytics была темой моей презентации на конференции  UNLEASH в Лас-Вегасе 15 мая. Слайды, которые я использовал во время выступления, представлены ниже. Цель этой статьи - ответить на следующие вопросы, которые я регулярно задаю об ONA:

  • Что такое ONA?
  • Почему важность ONA возрастает?
  • Что такое “активный” и “пассивный” ONA? Какой из них использовать? Можно ли использовать оба?
  • Для чего мы можем использовать ONA?
  • Какие кейсы возможно решить с помощью ONA?
  • Где я могу узнать больше об ONA?

* в этом месте идет презентация на slideshare, но поскольку этот ресурс заблокирован, то у многих россиян презентация не отобразится (спасибо российской власти)



Что такое ONA?

Если вы наберете в Google ‘Организационный Сетевой Анализ/Organisational Network Analysis’, вы найдёте множество сухих технических описаний того, что это такое, большинство из которых будут вариациями на тему “Организационный Сетевой Анализ - это структурированный способ визуализации потоков коммуникаций и распоряжений внутри организации” (определение от Deloitte).

Я предпочитаю описание Michael Arena’s в его прекрасном недавнем подкасте с Al Adamsen, где Главный специалист по талантам в GM определил ONA метод, предоставляющий “новую призму для оценки того, как люди проявляют себя в организации”.
ONA обеспечивает новую призму для оценки того, как люди проявляют себя в организаци.

Таким же образом, в статье “Что такое ONA?”, профессор Rob Cross , вероятно, главный мировой эксперт в этом вопросе, объясняет, что “ONA может обеспечить рентгеновский взгляд на внутреннюю работу организации - мощное средство сделать невидимые информационные потоки и взаимодействие в стратегически важных группах видимыми”. В той же самой статье, Кросс приводит прекрасный пример, иллюстрирующий эту точку зрения, как ONA позволяет вам видеть, что происходит в компании.

Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics

Рисунок 2 - Пример инсайта, полученного с помощью ONA (Источник: Роб Кросс)
Пример на рисунке 2   - это проект по ONA, реализованный Кроссом с отделами разведки и добычи крупной нефтяной организации. Он выявляет менеджеров среднего звена, критично важных для информационных потоков, таких, как Митчелл (Mitchell), который является единственной точкой контакта между сотрудниками отдела добычи и остальной сетью. Анализ также показывает, что Старший вице-президент Мэйрес (Mares) находится на периферии сети и, по сути, является неосвоенным и недоиспользованным ресурсом, в то же время, отдел добычи изолирован и отделен от сети. Ничего из этого нельзя было выявить в старых поизносившихся оргструктурах.

Почему важность ONA возрастает?

Способ работы организаций продолжает изменяться от традиционных иерархий и главенства бюрократических систем в XX веке, к более гибким предприятиям, основанным на командах и сетях команд. ONA может обеспечить свежий взгляд на то, как эти команды и сети действительно взаимодействуют и ведут себя, и как действительно выполняется работа.
Более того, ONA дает знания, которые высвобождают инновации, стимулируют производительность и повышают результативность, одновременно совершенствуя благополучие и опыт сотрудников. Все эти области являются первоочередной заботой CEO и бизнес-лидеров, так как они стремятся создать климат и культуру, которая способствует конкурентному преимуществу и деловому успеху.
Как вот здесь пишет Greg Newman, ONA добавляет данные о динамичном “Социальный капитале” к обычно статичному “Человеческому капиталу”, на который обычно полагаются команды HR и people-аналитиков. Как иллюстрирует Рисунок 3, социальный капитал включает сети и взаимоотношения, которые выстраивают сотрудники, чтобы работа была выполнена. Это охватывает широкий круг областей, таких как экспертные сети, инноваций, социального общения, обучения, стратегии и ежедневной работы. Социальный капитал имеет большое отношение к индивидуальной, командной и организационной эффективности, что является весомой причиной, почему интерес к ONA резко увеличился, и почему эту технологию лидеры people analytics хотят изучить больше всего.
Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics

Рисунок 3: Важность социального капитала в определении ценности сотрудника (Источник: TrustSphere)

Что такое “активный” и “пассивный” ONA? Какой из них использовать? Можно ли использовать оба?

Как отмечено ранее в этой статье, ONA не новый метод. Такие как Роб Кросс впервые проводили “активный” Организационный сетевой анализ в течение 20 лет и сделали значительные шаги в движении науки вперед.
“Новым” можно назвать присоединение “пассивного” ONA, который, благодаря быстрому прогрессу в технологиях способствовал возобновлению интереса к этому вопросу, также как и расширению и развитию этой области. Большинство последующих дебатов, казалось, сконцентрировались на том, должны ли организации использовать активную ИЛИ пассивную стратегию,  в то время, как неизменно в случае дебатов  “или/или”, возможно, должна рассматриваться комбинация обоих подходов.
Для непосвященных, “активные” исследования в ONA позволяют организациям понять, как сотрудники (или группы сотрудников) относятся к коллегам, их отношения и их место в организации. “Пассивный” ONA предлагает отличный и дополняющий взгляд, поскольку он осуществляется непрерывно - часто по всей компании. Он предлагает объективный, незамусоренный взгляд на то, как люди действительно работают и взаимодействуют. Они также может быть использован для автоматического измерения изменений сетевого поведения после внедрения инициатив или реализации корпоративных событий, таких как слияние и поглощение или существенная реструктуризация.

Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics


Рисунок 4: Активный vs. Пассивный ONA - источники данных, ключевые характеристики и ситуация с поставщиками (Источник: David Green)

После разговоров с экспертами по возможностями ONA, я верю, что комбинирование активного и пассивного ONA - это путь движения вперед. Использование исследований, основанных на активном ONA может привести к значительным инсайтам и результатам, но они требуют значительных вложений времени и ресурсов, они привязаны ко времени и есть риск получения низкой доли респондентов. Дополнение пассивным ONA добавляет масштаб, непрерывность и возможность оценки в реальном времени. Два комбинированных набора данных обеспечивают революционный взгляд на 360 градусов, позволяющий понять, как люди чувствуют И что они делают.
Когда я говорил об этом с Manish Goel, CEO в TrustSphere, он подтвердил, что многие из его заказчиков используют оба источника, активный и пассивный. Как пример, клиенты TrustSphere, которые разворачивают ONA для улучшения развития лидерства, используют “активные исследования чтобы определить ключевых лидеров, демонстрирующих типы поведения, которые организации стремятся воспроизвести. Далее используется пассивный анализ, для продолжительного измерения этого поведения в долгосрочной перспективе и отслеживания продолжающегося воздействия, которое эти лидеры оказывают на свои команды и их более широкие неформальные сети. Это способствует разнообразным инсайтам и развивающим моментам, которые прежде были невидимы.”

Конфиденциальность и Общий Регламент о защите персональных данных (GDPR)

Неважно, решили вы использовать активный, пассивный или оба вида анализа, есть один большой фактор внимания - конфиденциальность, особенно с  появлением GDPR, который, если вам нужно напомнить, вступает в силу 25 мая 2018 года. Как и с любым аналитическим проектом - и, прежде всего, с использованием пассивных источников данных, таких как метаданные электронной почты, это означает прозрачную коммуникацию с сотрудниками (какие данные вы хотите использовать, для каких целей  какую пользу сотрудникам это принесет), тесное взаимодействие с юристами, IT и репрезентативными группами сотрудников и установление четкого управления сбором данных, доступом и хранением, коммуникациями, выражением согласия/несогласия, анонимности и так далее.

Для чего я могу использовать ONA?

Прежде всего, давайте разрушим миф, что ONA это все о милых визуализациях сетей исключительно в целях выявления ключевых источников влияния в организации. Хотя это помогает вам идентифицировать позитивных и негативных агентов изменений в вашей компании, ONA - это не односторонний инструмент.

Рисунок 5 ниже показывает несколько вариантов использования ONA в организации, существует намного больше. Далее статья расскажет более подробно об использовании каждого из этих кейсов, и нескольких других. Основной посыл здесь - как и с любым проектом в people analytics,  в том, что начать нужно с бизнес-задачи и  обращаться к ONA когда необходимо помочь вам сделать выводы, применимые на практике.

Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics


Рисунок 5: Примеры использования ONA (Источник: Дэвид Грин)  

Какие кейсы я могу решить с помощью ONA?

Этот вопрос мне часто задают, что не только является доказательством огромного интереса к ONA, но также подтверждает, что технология (по крайней мере, когда дело доходит до пассивного) является относительно новой. Есть несколько исследований, достаточно доступных, если вы решите изучить вопрос подробнее (ознакомьтесь со статьей Роба Кросса в ЛинкедИн, например). Когда дело доходит до примеров использования пассивного варианта, большинство кейсов предлагается поставщиками, но я ожидаю, что это изменится, по мере того, как практика совершенствуется и организации чувствуют себя готовыми поделиться своими историями.

Предлагаю ниже рассмотреть четыре кейса:

1. GENERAL MOTORS – Инновации

Один из наиболее мощных примеров ONA это как GM использовали его для стимуляции инноваций и эффективно “взорвали” себя изнутри. Кейс и научное исследование, стоящее за ним,  изложены в прекрасной статье на MITSMR “Как стимулировать инновации в вашей организации”, которая была написана, кроме прочих, в соавторстве с Робом Кроссом и Майклом Арена.

Статья описывает различные роли, которые посредники, коннекторы и энерджайзеры (смотрите Рисунок 6) играют в сети в выявлении, развитии и распространении инноваций внутри организации и по существу, рассказывает как “взорвать” инновации изнутри.

Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics

Рисунок 6: Как стимулировать инновации внутри вашей организации  (Источник: MIT Sloan Management Review) 
Анализируя связи между сотрудниками, GM получил возможность определить, как объединить людей, оказывающих наибольшее влияние на инновации и дизайн продукта, для работы в проектах и командах. Далее они использовали несколько методов, чтобы помочь создать среду, наиболее благоприятную для выработки обмена идеями, которая известна как “Адаптивное пространство” (что также является заглавием готовящейся книги  Майкла Арена).
Статья на MITSMR описывает методы, которые использовали GM после того, как выявили и собрали вместе группу сотрудников. Они включали:

  • Совместные лаборатории (сo-Lab) – событие, длящееся максимум 24 часа, в в которое вовлечены до 60 сотрудников. Сотрудники соревнуются в небольших командах, набрасывая руководству идеи. Совместная лаборатория основана на принципе, что иногда лучшее решение возникает тогда, когда у вас осталось меньше всего времени.  
  • Саммит – участвуют до 300 персон, которые выступают как посредники и коннекторы между всеми функциями, используя методы дизайн-мышления, чтобы делиться, создавать и выстраивать решения. 
  • Tipping Forward event - обычно включает от 100 до 200 сотрудников, которым обеспечивают адаптивное пространство, необходимое, чтобы открыто поделиться множеством успехов, которые они достигли локально, и далее задействовать активистов, чтобы распространить эти успешные практики повсеместно.
Этот процесс, который, давайте вспомним снова, был инициирован HR, позволил GM создать инновационные продукты, такие как Maven и Book by Cadiliac, а также запустить новый процесс улучшения взаимоотношений между покупателем и поставщиком.

2. GLOBAL CONSUMER GOODS COMPANY & TRUSTSPHERE – Программа развития лидерства

Общая критика программ развития лидерства заключается в том, что оценка результатов может быть сложной, так как изменения в поведении участников часто неуловимы, скрыты и плохо поддаются количественной оценке. Вот пример того, как TrustSphere, работая совместно с провайдером лидерских программ для НИОКР команд в пяти странах для компании-производителя потребительских товаров из списка топ-100 Fortune, могут помочь пролить новый свет на процесс оценки.
Элементы программы включали развивающие зоны для участников в ключевых областях лидерства, таких как мощность и охват их сети, влиятельность, стиль лидерства и то, как они и их команды коммуницируют и взаимодействуют друг с другом и остальным бизнесом.

TrustSphere совместно с провайдером программ и самой организацией работали над оценкой участников до начала программы и после, с интервалом каждые  два месяца в течение восьмимесячной программы, чтобы участники и тренер могли оценить прогресс и выделить зоны для дальнейшего развития каждого участника программы. Рисунок 7 ниже является примером отчета, предлагаемого участникам в течение всей программы и охватываемых ею элементов.
Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics



Рисунок 7: Использование ONA для измерения и усиления влияния программы развития лидерства  (Источник: TrustSphere)

Результаты влияния этой инициативы были значительными, включая доказательство измеряемых поведенческих изменений участников. Предоставление объективных данных об их собственных сетях участникам способствовало тому, что они начали проактивно выстраивать эти сети в организации в течение программы. Анализ сетей TrustSphere выступил в роли “зеркала”, которое помогло участникам убрать ненужную информацию и использовать данные для понимания, где им стоит проводить время, выстраивая и развивая ключевые взаимоотношения в организации.
Отчеты были настолько ценными для участников и программа настолько полезной для компании, что сейчас есть планы распространить ее на другие группы внутри компании.
Следующий ключевой шаг оценки будет также связан с анализом влияния инициативы на бизнес, а именно, улучшились ли скорость, качество и финансовый результат НИОКР групп.

3. Европейский розничный банк & HUMANYZE – сила сети и результативность отдела 

Как и Роб Кросс, Ben Waber  - бесценный ресурс статей и кейсов в области ONA и people analytics. Видео ниже и сопроводительная статья в re:Work рассказывает о кейсе, когда компания Бена Humanyze проводила анализ производительности различных отделов в одном из европейских розничных банков.

Как описывает Бен, несмотря на то, что сотрудники в каждом подразделении имели одинаковую систему обучения и демографические характеристики, их производительность очень отличалась. Humanyze  использовали свои цифровые бейджи, чтобы оценить, есть ли корреляция между силой сети и производительностью подразделения. Результаты были информативными. Возможно никого не удивит, то высокопроизводительные отдели имели наиболее  сплоченную, взаимосвязанную социальные сети.

Результаты отделов с низкой результативностью были более интересными. В одном примере, из тесно коммуницирующих групп сотрудников были исключены новички, что привело к созданию программы улучшения интеграции новичков. В то же время, в другом примере, в подразделении выявили две четко дифференцирующихся сети - одна на первом этаже, вторая на втором. Несмотря на то, что это был вопрос пары секунд добраться с одного этажа на другой, исследование показало, что никто этого не делает. В результате этого инсайта, банк отказался от многоуровневых отделов, где это возможно, и чаще менял местами столы в других местах.
Результат воздействия был впечатляющим. A/B тестирование показало, что 50% отделов, где были внедрены новые процедуры, показали рост продаж на 11% выше, по сравнению с отделами, где ничего не изменилось.

4. MICROSOFT – измерение эффективности менеджмента

Microsoft приобрел VoloMetrix еще в 2015 году и тех пор интегрировала в свой пакет Office 365 то, что сейчас известно как Workplace Analytics. В этой статье Дон Клингхоффер, возглавляющая направление people analytics в Microsoft, описал как они запустили проект, который сочетал данные из Workplace Analytics (метаданные (не содержание) электронной почты и календаря) с вовлеченностью и бизнес-данными, для лучшего понимания эффективность менеджера.
Ключевые открытия, которые описаны Дон в статье и приведены на Рисунке 8 ниже, частично подтвердили гипотезы, в которые Microsoft долго верили, но также содержали некоторые неожиданные результаты.

Роль Организационного Сетевого Анализа в  People Analytics

Рисунок 8 Использование ONA для измерения эффективности менеджера (Source: Дон Клингхоффер)

Как описала Дон в своей статье, идеи, выявленные в ходе проекта, помогают Microsoft развивать руководящие принципы и коучинговые программы для менеджеров, которые стимулируют командное сотрудничество и результативность работы. Это еще один пример того, как ONA может выявить ранее скрытые закономерности, которые могут быть использованы для совершенствования производительности и опыта сотрудников.

Где я могу узнать больше об ONA?

Есть большое количество статей и исследований об ONA, которые иллюстрируют широкий спектр того, что может быть достигнуто с помощью этого метода.
Предлагаем подборку таких источников:


Заключительные мысли

Учитывая возможности, предлагаемые ONA, неудивительно, что уровень интереса так высок и организации всё чаще начинают проекты в области people analytics, включающие по крайней мере элементы ONA - неважно, активного, пассивного, или обоих. Я ожидаю, что этот тренд продолжится и надеюсь участвовать в крутых работах в этой области, поскольку поле деятельности продолжает развиваться.

Об авторе

Дэвид Грин - всемирно признанный спикер, советник и исполнительный консультант в области People Analytics, управлении персоналом на основе данных и будущего работы. Работает с HR-практиками и организациями над получением аналитических инсайтов с помощью данных о сотрудниках, чтобы повысить результаты, совершенствовать опыт  и улучшать благополучие сотрудников.
До начала своего собственного консалтингового бизнеса (Zandel Limited) и занятия должности советника в Insight222 и TrustSphere, Дэвид был глобальным директором решений People Analytics в IBM Watson Talent. Таким образом, Дэвид обладает обширным опытом в оказании помощи организациям в продвижении и ускорении их путешествий в People Analytics.




__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте


2 комментария:

  1. Эдуард, огромное спасибо вам и автору за очень актуальную и полезную статью. Вы делаете мега полезную работу!

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. И переводчику. можно выразить благодарность двумя способами:
      1) просто покликать на директ рекламу
      2) принять участие в проекте переводов)

      Удалить

Популярные сообщения

п