Перевод статьи 40 People Analytics Case Studies - Part 4 David Green. Это как бы последняя статья цикла автора, но я подозреваю, что этот цикл станет бесконечным, ибо Давиду Грину надо же как то себя продвигать.
Перевод всего цикла статей выполнил Anthony Korolev (ссылка на профиль в фб). Сайт LEARNOLOGY.RU. И это реально крутой проект, крутая работа. Для меня подобная работа показатель того, что специалист готов вкладываться и выкладываться. Anthony специализируется на трех вещах:
Итак
Источник: Конференция по HR-аналитике в Wharton
Перевод всего цикла статей выполнил Anthony Korolev (ссылка на профиль в фб). Сайт LEARNOLOGY.RU. И это реально крутой проект, крутая работа. Для меня подобная работа показатель того, что специалист готов вкладываться и выкладываться. Anthony специализируется на трех вещах:
- разработка и реализация стратегий роста,
- операционная эффективность бизнеса,
- развитие талантов и руководителей.
40 кейсов People Analytics. Часть 4
В предыдущих трех частях этой статьи я собрал 30 кейсов по HR-аналитике из целого ряда организаций из разных индустриальных секторов. Еще 10 кейсов вы увидите ниже. В сумме, надеюсь, они станут источником некоторого вдохновения и обучения для тех, кто собирается отправиться в собственное путешествие в эту расцветающую область HR.Больше кейсов, пожалуйста!
Из разговоров с практиками я знаю, что они жаждут историй и возможности учиться у других, поэтому, пожалуйста, рассказывайте мне о других кейсах, которые я смогу осветить в следующих статьях, подобных этой.ADIDAS
Одна из наиболее вдохновляющих бесед, которая была у меня недавно, проходила со Стефаном Херлом, Старшим Менеджером по HR-аналитике в Adidas. Мы обсуждали будущее управления «опытом сотрудников» (перевод термина “employee experience”) и HR-аналитики и то, насколько это важно для новой HR-стратегии в Adidas. Часть этой дискуссии фигурирует в этом прекрасном интервью со Стефаном на портале Inside HR. Статья описывает три ключевых столпа стратегии Adidas в HR-аналитике: 1) равнение на бизнес для определения, что считать успехом, 2) использование данных и выводов на их основе для улучшения опыта сотрудников, и 3) более широкая поддержка принятия стратегических решений. Я бы также порекомендовал прочесть данную статью со Стефаном в сочетание с подкастом о Работе Будущего с участием Карен Паркин, CHRO в Adidas, и Якобом Морганом. Вместе они демонстрируют прекрасное совпадение целей бизнеса, HR и стратегии HR-аналитики.
Источник: Подкаст «Работа будущего» с Карен Паркин и Якобом Морганом.
MICROSOFT
В первой части я приводил кейс компании Microsoft с великолепного ресурса «Цените ваши таланты». В этот раз я хочу отметить прекрасную статью, написанную Кэтлин Хоган, CHRO Microsoft. С моей точки зрения она важна по ряду причин: 1) иметь поддержку CHRO, который не только выступает спонсором, но и глубоко вовлечен в работу, - это ключевой тренд успешных инициатив по HR-аналитике, которые я наблюдаю; 2) фокус на продуктивности сотрудников – это с определенными оговорками Святой Грааль, который HR-аналитика может помочь организации найти; 3) готовность персонализировать данные и отдать их в распоряжение сотрудников, чтобы они могли использовать их для продвижения своей карьеры и улучшения производительности, это первостепенный фактор, чтобы внушить доверие сотрудникам и обеспечить будущее HR-аналитике. Как описано в моем интервью с Dawn Klinghoffer, главой HR-аналитики, Microsoft занимается аналитикой на основе данных по сотрудникам уже на протяжении 13 лет и является одной из организаций, которые раздвигают границы возможного. Кейс из первой части следует рассматривать в сочетании со статьей, а также с видео ниже, где Кэтлин участвует в панельной дискуссии по теме HR-аналитики в рамках конференции по HR-аналитике в Wharton в 2016-м году.
RIOT GAMES
Каждый, кто интересуется HR-аналитикой и HR, основанном на данных, должен подписаться на портал Google re:Work, который является прекрасным ресурсом, содержащим кейсы и практические примеры из бизнеса. Этот кейс от Riot Games – это прекрасный пример инновационных исследований, острого анализа и результатов, ориентированных на бизнес. Лига Легенд – это одна из наиболее популярных в мире компьютерных игр, объединяющая более 30 миллионов игроков. Есть много параллелей между игрой и рабочей средой в том, что касается групповой динамики, спортивного мастерства и духа товарищества – всего, что обеспечивает игрокам Лиги приятный опыт. Токсичное поведение, с другой стороны, имеет негативный эффект как на игру, так и на работу. Все “Rioters” (сотрудники Riot) играют в игру и имеют поведенческий профиль. Команда по управлению талантами в Riot выдвинула гипотезу, что внутриигровое поведение сотрудников будет коррелировать с их поведением на рабочем месте, и выяснило, что 25% тех сотрудников, кто покинул компанию в предыдущем году, были игроками с необычно высоким уровнем токсичности внутриигрового поведения. Изучая текущих сотрудников, команда идентифицировала 30 наиболее токсичных сотрудников и работала с ними, чтобы помочь им пересмотреть свое поведение, внутри игры и не только. Существует прекрасная цитата, Jay Moldenhauer-Salazar, главы команды по управлению талантами в Riot, о том ужасе, который испытали некоторые из сотрудников, когда их внутриигровое поведение было открыто поставлено под сомнение. Riot внедрила оценку внутриигрового поведения в процесс найма, а также работает вместе с MIT, чтобы выяснить, как исследования могут быть использованы для создания высоко эффективных команд.
Источник: re:Work, кейс Riot Games
NIELSEN
В первой части я приводил успешную историю Nielsen c церемонии вручения Workforce Analytics Excellence Awards в 2016-м году, это прекрасный пример того, как следует рассказывать историю с данными. Построение команды HR-аналитики и требуемых компетенций обычно предполагает опровержение целого ряда мифов, и это точно был случай Piyush Mathur, Doug Shagam и бесстрашной команды Nielsen. В этой прекрасной презентации с ресурса Slideshare из раздела LinkedIn Talent Solutions, Пьюш и Дуг демонстрируют, как они развеяли такие мифы как: «Я не знаю, откуда начать», «Наши данные недостаточно хороши, чтобы на них полагаться», и «у меня нет ресурсов, чтобы заниматься HR-аналитикой». Nielsen находится еще на ранних стадиях своего путешествия в область HR-аналитики, но они уже смогли сделать несколько значительных шагов и добиться значимых бизнес-успехов. Тем, кто думает начать, стоит позаимствовать вдохновения у Пьеша и Дуга. На самом деле кейс компании Nielsen фигурирует в очень ожидаемой сейчас книге Джонаттана Феррара, Нигеля Гуэноля и Шэри Фейнзиг, «Сила людей: Как успешные организации используют HR-аналитику для улучшения бизнес результатов», которую вы можете заказать здесь.US ARMY
Еще одна история, затронутая на re:Work, началась с презентации майора Пола Лестера из US Army, которую он представлял на конференции re:Work в ноябре 2014-го года. Это 11-минутное видео (смотрите здесь и ниже) настоятельно рекомендуется к просмотру и в общих чертах описывает, как US Army использует данные, чтобы улучшать жизнь своих солдат. Стоимость не замещаемых увольнений (attrition) для базового курса обучения составляет от 400 до 600 млн. долларов в год, поэтому в армии провели анализ факторов, ведущих к этому, и определили важность сопротивляемости трудностям. Видео описывает 1) связь низких показателей при оценке сопротивляемости с более высоким уровнем использования услуг здравоохранения, 2) а также связь низких оценок при оценке эмоциональной сферы с повышенной вероятностью посттравматического стресса как формы расстройства личности в результате боевых миссий. Это сильный инструмент и доказательство того, что HR-аналитика может не только увеличивать выгоды для бизнеса и сотрудников, но и, в определенных ситуаций, практически спасать жизни.CISCO
Также как Microsoft и Nielsen, Cisco фигурировала в первой части моей оригинальной серии кейсов. Ian Bailie проводит прекрасную работу в этом технологическом гиганте, и я с огромным удовольствием провел интервью с ним для подкаста HR-аналитики Туканы (смотрите здесь и ниже).
Наша дискуссия касалась ряда
областей, но сосредоточилась вокруг 1) того, как Ян построил компетенции по
аналитике в Cisco, 2)
как аналитика поддерживает процессы рекрутинга талантов и планирования рабочей
силы, и 3) какую прекрасную работу Ян и его команда делают в интересах бизнеса
и сотрудников с помощью Cisco Talent Cloud.
Вы можете узнать больше о путешествии Cisco в области HR-аналитики из презентации на Slideshare (см. ниже),
которую Ян делал на конгрессе HR World Tech в Париже в октябре 2016-го года.
US BANCORP
В этом много проясняющем интервью с Jacob Morgan на подкасте «Работа будущего», Дженни Карлсон, CHRO в US Bancorp, описывает дорогу к HR-аналитике пятого по размеру банка США. Карлсон объясняет, почему команда HR-аналитики была перенесена из службы HR в подразделение стратегии для присоединения к команде клиентской аналитики. Причины включали улучшенные карьерные пути, лучшие инструменты, а также более изощренный подход и желание применять техники, чтобы извлекать новые знания об опыте клиентов для сотрудников и сдвигать фокус с HR на бизнес. По мере того, как дисциплина HR-аналитики становится все более зрелой, все большее количество организаций будут сдвигать команды аналитиков ближе к основным задачам деятельности. Карлсон описывает в целом все выгоды, которые стали возможны благодаря релокации команды. Оценивая критически, результаты анализа трендов касательно сотрудников, которые предоставляет команда, увеличили возможности HR бизнес-партнеров и улучшили предоставляемый бизнесам сервис. Этот подкаст обязателен к прослушиванию любым CHRO, который рассчитывает продвинуть аналитические усилия своей HR команды.
NATIONAL AUSTRALIA BANK
Проекты по HR-аналитике не обязательно должны быть сложными, чтобы принести значительный эффект для бизнеса, как показывает этот пример Национального банка Австралии (NAB). Бывший глава консалтинга NAB по вопросам людей и культуры, Stuart Moseley, и его команда аналитиков обнаружили, что в среднем сотрудники берут 18 отпускных дней из положенных 20. Команда подсчитала, что это эквивалентно потерям в размере 20 млн. австралийских долларов в год. Дальнейший анализ выявил, что чем меньше отпуска берет сотрудник, тем больше времени он берет отгулов по состоянию здоровья. Перевод этих обязательств компании в финансовый эквивалент обеспечили внимание высшего менеджмента и поддержку инициативы, толкающей сотрудников использовать 105% своего отпуска. Что мне нравится в этом проекте, так это то, что не только банк добился намеченных результатов (сокращение издержек), но и сотрудники выгадали, имея больше отпускных дней, соответственно, чувствуя себя более отдохнувшими.
OCBC BANK
Мои путешествия за последний год научили меня, что HR-аналитика – это глобальный феномен, поэтому я был приятно удивлен, встретив великолепное интервью с Синтией Тан, экс-CHRO OCBC Bank, взятое CheeTung Leong. В нем Тан описывает, как она познакомила банк с HR-аналитикой, который объединял 30 тысяч сотрудников по всему миру к началу 2013-го года, когда больше количество HR-специалистов было сертифицировано в качестве аналитиков. Тан также говорит о тех препятствиях, которые OCBC встретило на своей пути, – многие из них знакомы большинству тех, кто пустился в путешествие в область HR-аналитики – включая тот факт, что статистика и математика не являются естественным набором компетенций для профессионалов в области HR, а использование внешних консультантов является соблазнительным вариантом в случае, когда компетенции необходимо нарастить быстро. Три ключевых вывода статьи, которые могут быть полезны всем остальным: (1) вы можете запустить процесс, заимствуя экспертизу вне службы HR – в данном случае в службе клиентской аналитики; (2) не ждите инвестиций в аналитику – делайте это сейчас, чтобы увеличить свою способность привлекать, удерживать и развивать персонал – в противном случае вы рискуете потерять свое конкурентное преимущество на соперниками; (3) по мере того, как HR-аналитика становится более зрелой, роль HR видоизменяется таким образом, что решение по людям всегда имеют под собой фактические и аналитические основания. Также как в случае кейсов Microsoft и US Banсorp, это еще один пример важности поддержки CHRO не только в качестве спонсора, но и как вовлеченной и заинтересованной в результатах работы стороны.
«Статистика и математика не являются естественными [для HR-профессионалов]».Синтия Тан
HP
Один из старейших и наиболее известных кейсов по HR-аналитике берет свое начало в компании HP, которая применила расчет индекс риска увольнения для своих 300000+ сотрудников в 2011-м году. Эта влиятельная статья Eric Siegel описывает, как этот проект зарождался вместе с внимательным отношением к тому, кто в организации имеет право видеть, кому из сотрудников организация предсказала уход. Предсказание уровня не замещаемых увольнений (attrition) – обычно одна из первых задач, которую решает новая команда по HR-аналитике. И это неудивительно, потому что (1) это вызов, с которым сталкивается большинство организаций, (2) а стоимость этих увольнений может быть высока. В статье Сигела ожидаемые выгоды HP от инициативы оценивались в 300 млн. долларов, которые в противном случае были бы потеряны из-за низкой продуктивности и замены уходящих сотрудников. Это величина, которая гарантирует, что любой бизнес-лидер обратит внимание и примет к сведению.
«Это спроектировано не для того, чтобы наказывать сотрудников, а для принятия необходимых поправок, которые снизят вероятность того, что сотрудники уйдут от нас».Гитали Холдер
__________________________________________________________
Комментариев нет:
Отправить комментарий