Спасибо Ивану Зайцеву, который фактически со автор поста и своей гипотезой поднял целый пласт проблемы.
Я назвал пост пафосно, хотя речь в нем пойдет лишь об одном небольшом аспекте. В посте Зарплатные ожидания как метрики рынка труда я показал две тенденции.
По оси X - годы,
Y - вариант ответа на вопрос "Какая форма оплаты была (есть) в компании";
в ячейках - % от суммы по колонке, т.е. по году.
В этом смысле самые плохие годы для HR были 2015-2016. 40 % говорят о том, что в компании платят "серую" зарплат" (ВАЖНО: год это не год заполнения опросника, а год трудоустройства, 42 % трудоустроившихся в 2015 году указали, что зарплату им положили "серую").
В 2017 году тьфу тьфу ситуация стала выправляться.
А вот кризис 2008 года не спровоцировал рост серых зарплат.
Формулировка вопроса вынесена в название диаграммы. Последовательно растет % HR, которые указывают, что на собеседовании им указывают меньшую зарплату, чем по факту потом платили.
Я решил проверить эту гипотезу.
Точнее, 100 % проверить эту гипотезу не получится, но у нас в опросе есть вопрос (согласитесь, как шкатулка с секретом: какая куча нужной информации) "Выплачивали (-ют) ли вам премии по результатам работы подразделения, компании":
Я объединил квартал и месяц, чтобы не нагружать информацией, поскольку по факту они не дают значимых различий.
Также при восприятии этой диаграммы я бы рекомендовал не воспринимать всерьез различия до 5 %, поскольку они могут объясняться случайными флуктуациями выборки (напомню, в выборке порядка 3 000 HR, т.е. в среднем по 300 на год, поэтому могут быть случайные выбросы).
Я вижу следующее:
Поэтому вынужден констатировать: на сегодня у нас нет данных о том, что бизнес стал чаще привязывать деятельность HR к бизнес результатам.
В эту же кассу хочу привести другой результат (см. подробнее Премии HR в разрезе отраслей и текучесть персонала)
Это показатель текучести персонала в зависимости от частоты выплаты премии. Говоря по умному, риски увольнения тех, кто не получает премию, в примерно в три раза выше, чем у тех, кто премию получает.
Средний срок жизни без премии - 28 месяцев, а тех, кто с премией - более 60 месяцев.
Получается, что среди тех, кто устроился на работу в 2014 году и указал, что не получает премию, половина уже на новом месте работы или в поиск новой работы.
И в обоснование вывода:
Читаем так: среди тех, кто указал, что получает годовую премию, только 3 % указали, что зарплата по факту оказалась меньше, чем обсуждали на собеседовании. А среди тех, кто не получает премию, 11 % указали, что зарплата оказалась меньше, чем обещали.
Для продвинутых HR:
Pearson's Chi-squared test X-squared = 26.296, df = 2, p-value = 1.949e-06
Читаем так: среди тех, кто указал, что получает годовую премию, 11 % указали, что получают "серую" зарплату, а среди тех, кто указал, что не получает премии, 46% или почти половина HR указали, что зарплата "серая".
Для продвинутых:
Pearson's Chi-squared test X-squared = 158.17, df = 2, p-value < 2.2e-16
Есть версия, что HR обещают выплачивать премии за результаты, но по факту не выплачивают.
Вполне возможно, что при этом HR на самом деле не достигают поставленных целей. Но тогда это может говорить скорее не том, что бизнес привязывает материальную мотивацию к бизнес результатам деятельности, а скорееснижает оптимизирует зарплату HR, ставя завышенные задачи.
Мне будет очень важно, если вы порассуждаете вслух на предмет полученных результатов. Мне это кажется важным маркером рынка труда.
__________________________________________________________
Я назвал пост пафосно, хотя речь в нем пойдет лишь об одном небольшом аспекте. В посте Зарплатные ожидания как метрики рынка труда я показал две тенденции.
Диаграмма 1 Динамика белых и серых зарплат HR по годам
По оси X - годы,
Y - вариант ответа на вопрос "Какая форма оплаты была (есть) в компании";
в ячейках - % от суммы по колонке, т.е. по году.
В этом смысле самые плохие годы для HR были 2015-2016. 40 % говорят о том, что в компании платят "серую" зарплат" (ВАЖНО: год это не год заполнения опросника, а год трудоустройства, 42 % трудоустроившихся в 2015 году указали, что зарплату им положили "серую").
В 2017 году тьфу тьфу ситуация стала выправляться.
А вот кризис 2008 года не спровоцировал рост серых зарплат.
Диаграмма 2 Отличались ли договорённости по зарплате на собеседовании при приеме на работу и при первой выплате
Гипотеза
Иван Зайцев (я даже не знаю, откуда он, хотелось бы, конечно представлять спецов, кто предлагают интересные идеи) высказал гипотезу в посте Может это связано с учащающими попытками посадить HR на переменную часть оплаты труда? Интересно было бы глянуть есть ли связь между наличием и размером переменной части и вопросом про отличие в зп от оговорённой.Я решил проверить эту гипотезу.
Точнее, 100 % проверить эту гипотезу не получится, но у нас в опросе есть вопрос (согласитесь, как шкатулка с секретом: какая куча нужной информации) "Выплачивали (-ют) ли вам премии по результатам работы подразделения, компании":
- Ежегодно;
- Ежеквартально;
- Ежемесячно;
- Нет.
Диаграмма 3. Динамика частоты премии HR по годам
Также при восприятии этой диаграммы я бы рекомендовал не воспринимать всерьез различия до 5 %, поскольку они могут объясняться случайными флуктуациями выборки (напомню, в выборке порядка 3 000 HR, т.е. в среднем по 300 на год, поэтому могут быть случайные выбросы).
Я вижу следующее:
- Тренд квартальных / месячных премий не понятен (как раз именно то, что мы хотели бы видеть в первую очередь, говоря о переменной части: если бизнес привязывает деятельность HR к бизнес результатам, то логичным кажется рост именно месячных и квартальных премий - скажите, если я не прав);
- Тренд годовых премий вроде бы заметен, но есть мысль, что те, кто устроились в 2016-2017 годах, просто еще не успели получить годовых премий и не указали это;
- Но вот тренд в отсутствии премий проглядывается достаточно ясно: если принять грубо средний размер выборки по 2007-2012 годам тех, кто не получает премии за 40 %, то 2013-2017 год дает рост в 10 % этой доли HR. То есть с 40 % эта доля HR выросла до 50 %.
Поэтому вынужден констатировать: на сегодня у нас нет данных о том, что бизнес стал чаще привязывать деятельность HR к бизнес результатам.
В эту же кассу хочу привести другой результат (см. подробнее Премии HR в разрезе отраслей и текучесть персонала)
Средний срок жизни без премии - 28 месяцев, а тех, кто с премией - более 60 месяцев.
Получается, что среди тех, кто устроился на работу в 2014 году и указал, что не получает премию, половина уже на новом месте работы или в поиск новой работы.
И в обоснование вывода:
Диаграмма 4. Связь между частотой премии и ожиданиями по зарплате.
Читаем так: среди тех, кто указал, что получает годовую премию, только 3 % указали, что зарплата по факту оказалась меньше, чем обсуждали на собеседовании. А среди тех, кто не получает премию, 11 % указали, что зарплата оказалась меньше, чем обещали.
Для продвинутых HR:
Pearson's Chi-squared test X-squared = 26.296, df = 2, p-value = 1.949e-06
Диаграмма 5 Связь между частотой премии и выплатой белой / серой зарплаты
Читаем так: среди тех, кто указал, что получает годовую премию, 11 % указали, что получают "серую" зарплату, а среди тех, кто указал, что не получает премии, 46% или почти половина HR указали, что зарплата "серая".
Для продвинутых:
Pearson's Chi-squared test X-squared = 158.17, df = 2, p-value < 2.2e-16
Выводы
У нас нет доказательств того, что бизнес на сегодня привязывает зарплаты HR к бизнес результатам.Есть версия, что HR обещают выплачивать премии за результаты, но по факту не выплачивают.
Вполне возможно, что при этом HR на самом деле не достигают поставленных целей. Но тогда это может говорить скорее не том, что бизнес привязывает материальную мотивацию к бизнес результатам деятельности, а скорее
Мне будет очень важно, если вы порассуждаете вслух на предмет полученных результатов. Мне это кажется важным маркером рынка труда.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме
Комментариев нет:
Отправить комментарий