4-х уровневая модель HR-аналитики Берзина: дорога в никуда или история одного поста

Наш рынок дорос уже до того, что почти знает, что такое 4-х уровневая модель hr-аналитики Джоша Берсина.

Описание моедои в видео

На картинке Давид Грин вешщает нам лапшу
И мы по прежнему готовы платить кучу бабла за то, что нам вешают лапшу на уши. Ну а что? Весь Мир это кушает, чем мы хуже? Оставляю за кадром вопрос: а стоило ли платить деньги за то, чтобы услышать это из уст Гуру, когда это можно прочитать бесплатно на сайте Берсина. Но так уж устроен наш человек, что становиться бараном лучше в стаде любит коллектив. С другой стороны мне могут сказать, что просто меня никто не пригласил на конференцию и я в злобе брызжу слюной и будут правы:). Ну тогда таким даже дальше и не стоит читать:)

Самое главное, "модель" интуитивно понятная: на первом уровне хаос и непонятные телодвижения, а потом у нас метрики, потом у нас уже почти коммунизм. И в топе 4 % самых самых. % распределение тоже в целом не вызывает сопротивления, нельзя же, чтобы совсем уж.
И главный аргумент, почему с этой моделью нельзя спорить: потому что сам Берзин ее писал не для обсуждения, не для споров, даже не для развития рынка. А для захвата и собственного присутствия на нем в качестве гуру. Вот и все. Поэтому относиться к ней как этой модели как к чему то серьезному - это уже ошибка. Это икона, которой надо поклоняться, чтобы быть своим чуваком.
Но поскольку у меня давно нет никакой репутации на рынке, я позволю себе отнестись к этой "модели" серьезно

Методологические возражения

А вы в курсе, что у Берзина модель не только про HR аналитику? У нег несколько моделей. И угадайте, сколько в каждой модели уровней? Вот именно. Сакральное число 4.

Простые статистические возражения

Если каждый уровень имеет системные отличия, то кто и когда проводил статистический анализ различий компаний этого уровня? Каков дизайн этого исследования, какой алгоритм обработки результатов. Хотя бы сраный Манн Уитни применялся?
Или сапожнику сапоги не нужны?

Возражения сапожника

А те, кто занимался и метриками, дашбордами, и те, кто занимался предиктивной аналитикой, поспорьте с моим утверждением: характер информации и сбора данных для метрик и предиктивной аналитики носит разный характер. Причем, разный даже не столько в плане математики, хотя и в плане математики тоже, но в плане идеологии, в плане понимания, как эти данные ложатся в логику анализа и т.п..
И если метрики это про телегу, то предиктивная аналитика это про поезд. И то, и другое это про средство передвижения, но по сути это про два разных способа мышления. И нет здесь никакого передвижения по лестнице: сначала поднакопим метрик, а потом внедрим предиктивную аналитику. Сколько бы вы не копили метрик, мозгов для построения предиктивной аналитики вам это не добавит.
Единственный плюс накопления метрик это нарастающее раздражение от бессмысленности своих усилий: метрики копим, а толку не видим. И только в этот момент можно ожидать прорыв у специалистов, которые хотят построить что-то стоящее в своей компании.
Но пафос этой ситуации в том, что для этого надо пересмотреть то, как у вас организован сбор данных, построение аналитик и т.п..

А пока

Это топ просмотров моих постов в блоге
На первом месте опрос факторов текучести и эффективности персонала, которым я задолбал всех, и два года уговариваю поучаствовать всех.
На втором месте сервис Сколько я стою на рынке, который отвечает на кровный вопрос работника: насколько его зарплата в рынке
А на третьем месте статья следите внимательно за руками фокусника  - смотрите на даты на картинке и дату сегодняшней статьи - заняла третье место по просмотрам за все время существования блога (пять лет) за сутки после публикации!!!
В этом году сначала опубликовал перевод 14 примеров HR-метрик и эта статья очень быстро стала первой по просмотрам. Вскоре после этого был опубликован перевод 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать, и эта статья стала лидером просмотров (киньте свой взгляд направо, если вы с компа или ноутбука, а не мобильного устройства, в правой колонке есть раздел самых популярных постов блога за месяц, она до сих пор в топе просмотров). Вчерашняя статья называлась 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд).
Как мы уже решили с Людмилой Роговой, следующая статья будет называться 462 прорывные HR-метрики, которые позволят построить вам чумовые трендовые дашборды.

К чему это я

А к тому, что чтение подобных статей и следование "модели" Берзина не приближает построение HR-аналитики у вас в компании.
Вы не согласны и считаете, что просмотр таких статей делает нас ближе к HR аналитике? Давайте поспорим.
Я же считаю, вы сможете то-то сделать, перестав молиться на всю эту хрень.
Оставьте бого богову, мы молились на икону 4-х уровневой модели HRаналитики Берзина, как мы это делали на модель Киркпатрика (кто то еще помнит эту хрень?), как мы это делаем на "модель компетенций" сейчас, но надеюсь бросим, и занимайтесь построением нормальной предиктивной HR-аналитики. Благо, что такие примеры есть уже не только на Западе, но и в России.
Но верится мне в просветление нашего HR сообщества с трудом, потому что проще обсуждать "модель" Берзина, чем например, заниматься тягомотиной по выстраиванию сбора данных. Это нудно, не приносит славы, начальство это почти не замечает.
Поэтому ждите в ближайщее время пост про 462 прорывные HR-метрики, которые позволят построить вам чумовые трендовые дашборды
Аминь