Публикация Людмилы Роговой Что влияет на скорость подбора вызвала переполох на рынке. Причины переполоха мне видятся такими: это первое системное решение в HR-аналитике в России. Не просто движуха со стороны энтузиаста hr-аналитика, но здесь взаимоувязаны векторы движений бизнеса, HR-руководства и исполнителей на уровне аналитики. И именно эта системность зацепила рынок.
Теперь я услышал, что в нескольких компаниях стали "создавать модели". Именно в кавычках. А как можно назвать такой формат: HR директор созывает заседание, где задание придумать модель.
Создатели этих китайских пароходов выступали на HR-конференциях, срывали кучу аплодисментов, их считали классными спецами. Пока англичане стреляли из пушек. Хотя нет, я ошибся, по нашим компаниям не стреляют из пушек, поэтому потребности в реальной аналитике нет. А есть реальная потребность попиариться на модной теме.
Вот ровно этим сейчас пытаются заниматься некоторые HR-директоры, пытаясь "создавать модели".
Я вижу три уровня сознания менеджмента:
Эти уровни слабо связаны между собой, они не подразумевают эволюционного перехода, они просто на разных этажах.
При этом для само по себе созревание менеджмента не подразумевает многолетней истории. Расскажу вам короткую историю. Я сделал срез текучести для одной компании
На картинке: по оси X - стаж работы в компании в месяцах, по оси Y - % выбытия из компании.
И вот такой факт виден: в первые полгода работы уходит 20 % персонала, в первый год уходит 30 %.
Этот факт был признан не очень приятным менеджментом компании. Еще раз: менеджмент для себя это обозначил как проблему. Вы можете еще посчитать, сколько денег теряет компании на наборе, обучении, адаптации, зарплате подобных манагерах.
Что решили: мы определили перечень данных, которые можно собрать о сотрудниках, после чего будет построена модель, которая покажет, какие факторы (данные) влияют на отток персонала в первые полгода / год.
Если факторы будут выявлены, на их основе будет выстроена политика отбора персонала. После внедрения такой политики остается только отслеживать отток работников в первые полгода, год. И если ситуация не изменится, хреновая модель у нас выстроена.
Если вам это кажется сложным, вам не стоит читать мой блог, а лучше пойти на семинар какого-нибудь гуры рекрутинга, который вас научит за полчаса читать кандидата.
Безусловно, есть очень сложные задачи в предиктивной аналитике, связанные со сбором данных, софтом, принятием решения, математикой, но в основе лежит голова менеджера, который умеет считывать потребности бизнеса и решать их на основе аналитики.
Теперь я услышал, что в нескольких компаниях стали "создавать модели". Именно в кавычках. А как можно назвать такой формат: HR директор созывает заседание, где задание придумать модель.
Мифология
На что это похоже? Ричард Фейнман в 1974 году перед выпускниками Калтеха (Калифорнийский технологический) привел такой пример:"В Южных морях существует племя, которое поклоняется самолетам. Во время войны на его острова садились самолеты со всякими полезными грузами, вот этим людям и хочется, чтобы самолеты прилетели снова. Они соорудили посадочные полосы, жгут вдоль них костры, у них имеется деревянная хижина, в которой сидит человек с двумя пристроенными на голову очень похожими на наушники деревяшками, и торчащими на манер антенн прутиками бамбука — это диспетчер, — и все ждут, когда прилетят самолеты. Все же сделано чин по чину. Форма соблюдена в совершенстве. А самолеты не прилетают!"Во время опиумных войн китайцы стали создавать пароходы. Китайские ученые потрясающе имитировали колеса пароходов, трубы, даже дым, и даже пушки, пушки издавали звуки.... И все!
Создатели этих китайских пароходов выступали на HR-конференциях, срывали кучу аплодисментов, их считали классными спецами. Пока англичане стреляли из пушек. Хотя нет, я ошибся, по нашим компаниям не стреляют из пушек, поэтому потребности в реальной аналитике нет. А есть реальная потребность попиариться на модной теме.
Вот ровно этим сейчас пытаются заниматься некоторые HR-директоры, пытаясь "создавать модели".
Сознание менеджмента
Создание модели является уровнем сознания менеджмента, именно в этом моя главная претензия к 4-х уровневая модель HR-аналитики Берзина: дорога в никуда или история одного поста.Я вижу три уровня сознания менеджмента:
- метрики
- корреляции
- предиктивная аналитика
Эти уровни слабо связаны между собой, они не подразумевают эволюционного перехода, они просто на разных этажах.
При этом для само по себе созревание менеджмента не подразумевает многолетней истории. Расскажу вам короткую историю. Я сделал срез текучести для одной компании
Предиктивная аналитика
На картинке: по оси X - стаж работы в компании в месяцах, по оси Y - % выбытия из компании.
И вот такой факт виден: в первые полгода работы уходит 20 % персонала, в первый год уходит 30 %.
Этот факт был признан не очень приятным менеджментом компании. Еще раз: менеджмент для себя это обозначил как проблему. Вы можете еще посчитать, сколько денег теряет компании на наборе, обучении, адаптации, зарплате подобных манагерах.
Что решили: мы определили перечень данных, которые можно собрать о сотрудниках, после чего будет построена модель, которая покажет, какие факторы (данные) влияют на отток персонала в первые полгода / год.
Если факторы будут выявлены, на их основе будет выстроена политика отбора персонала. После внедрения такой политики остается только отслеживать отток работников в первые полгода, год. И если ситуация не изменится, хреновая модель у нас выстроена.
Если вам это кажется сложным, вам не стоит читать мой блог, а лучше пойти на семинар какого-нибудь гуры рекрутинга, который вас научит за полчаса читать кандидата.
Безусловно, есть очень сложные задачи в предиктивной аналитике, связанные со сбором данных, софтом, принятием решения, математикой, но в основе лежит голова менеджера, который умеет считывать потребности бизнеса и решать их на основе аналитики.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме 
Комментариев нет:
Отправить комментарий