Перевод статьи The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.Автор статьи - Josh Bersin, и это уже заявка на то, что статья будет суперчитаема. Рекомендую такэе к прочтению статьи Берзина
- Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
- 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке;
- Топ 10 прорывов в HR технологиях (Одно время - самая популярная статья блога);
Перевод выполнила Дарья Цирулева, HR-директор группы компаний Корус Консалтинг. (вот такие у нас спецы переводы выполняют!). Ее профиль в фейсбуке. Это второй перевод Дарьи, читайте также
Почему именно неформальные сети – следующий этап развития HR и HR-аналитики (революционный!)
Итак,
Глобальная экономика на подъеме: инструкция для HR
Мы живем в интереснейшее время. Впервые за десятки лет вся, вся мировая экономика растет. Безработица показывает самый низкий уровень за 30 лет, заработные платы взмывают вверх, а работодатели жестко (а, порой, и жестоко) конкурируют за носителей новых скиллов («Машинное обучение», по мнению LinkedIn, теперь самая горячая тема: потребность в специалистах такого профиля выросла в 10 раз за последние пять лет).У нас множество подтверждений того, что на рынке труда горячо. Последнее исследование ADP говорит: почти 5% рабочей силы США теперь меняет работу – внимание – каждый месяц. И, более того, по собственной воле. Почему, зачем люди меняют работу? Исследование ADP (а в нем участвовало ни много ни мало 14 миллионов работников) утверждает: причина № 1 – это заработная плата. Люди просто находят более высокооплачиваемую работу. И точка.
Для экономики все происходящее, конечно же, хорошо. А вот для работодателей…Им приходится нелегко. Помню, как в 2000-ые, во времена доткомов, впрочем, как и в другие периоды экономического роста, рынок труда становился гиперконкурентным, заработные платы взлетали до Луны, работодатели практически из кожи вон лезли, чтобы привлечь к себе квалифицированных специалистов. На иллюстрации ниже видно, что как подобное происходит с нами прямо сейчас. Мы приближается к уровню безработицы, какой не наблюдался со времен корейской войны.
Рисунок 1: рекордно низкий уровень безработицы
CEO уже «в теме»
Такое состояние рынка труда, конечно же, известно руководителям в высоких кабинетах. Последнее исследование Conference Board CEO показывает, что поиск и удержание специалиста (да, таланта, talent) теперь проблема № 1 даже для CEO. Руководители озабочены качеством «человеческого ресурса» своих компаний, составом кадрового резерва, показателями удержания и вовлеченности, красотой и эффективностью своего бренда работодателя. А, между тем, люди с востребованными рынком знаниями и умениями ведут себя как кинодивы: продавливают высоченные заработные платы, рассудительно сравнивают работодателей между собой, намекают компаниям на то, что ждут от них постоянного совершенствования условий работы и того, что называется «опытом сотрудника».Я только что посетил мероприятие для 200 менеджеров высшего звена огромной глобальной компании. И, вы не поверите, самой обсуждаемой темой на встрече этих людей была такая: как нам завлечь в компанию высокопотенциальных сотрудников? Как нам нарастить кадровый резерв? Как нам формулировать требования к скиллам и трудовым функциям, когда автоматизация меняет всё и вся? CEO этой компании лично просил каждого руководителя максимально ответственно подойти к работе с кадровым резервом и взращиванию новых лидеров.
Давление на HR увеличивается
Мы, HR’ы, в ответе за эту проблематику. Такие темы как бренд работодателя, вовлеченность сотрудников, опыт сотрудников, обсуждаются в любом HR-департаменте. Один из наших глобальных клиентов инициировал проект развития сотрудников – каждого из более чем 100 тысяч. Всё это с намерением понять и усовершенствовать опыт их работы и жизни в компании.И все эти штуки действительно имеют значение. Если у вашей компании репутация так себе, если у нее низкий рейтинг в соцсетях и медиа, то вам точно трудно (и будет все труднее) нанимать людей. И пусть бизнес у вас идет хорошо – просто знайте, что где-то он точно идет еще лучше. Сейлзы, инженеры, научные сотрудники, продуктовики – да и специалисты начального уровня, что тут скрывать – стремятся перейти в быстрорастущие, здоровые компании, порой массово покидая свои «унылые» корпорации.
Экономическая ситуация заставляет нас пересмотреть HR-приоритеты. Я призываю HR-команды сфокусироваться на продуктивности, вовлеченности и удержании. Также самое время внимательно проанализировать зарплаты, премии и все иные бенефиты. Многие, если не большинство компаний сейчас разрабатывают программы здоровья и благосостояния, совершенствуют рабочую среду, предоставляют бесплатные ланчи, бесплатные обеды, бесплатные спортивные занятия, бесплатные … да все, что угодно! В Силиконовой Долине постоянно ужесточающаяся война за «плюшки» сотрудников длится годами. Вы не обеспечиваете своим людям вкуснейшие завтраки/обеды/ужины? Значит, инженеры не придут к вам работать. Они, работники, считают такие вещи стандартными составляющими их компенсационных пакетов и да – признайте это – сравнивают качество и стоимость питания, прописанные в их предложениях о работе.
Я уже пережил несколько таких экономических циклов за время своей карьеры. И мой опыт показывает, что – да, многие сотрудники остаются в своих компаниях – высокопотенциальные, генерящие бизнес сотрудники и эффективные лидеры имеют огромное количество возможностей и предложений на рынке. Хотите оставить их у себя? Просто займитесь ими по-настоящему.
Расширьте свое понимание потенциала. Растите и двигайте людей быстрее
Повторюсь, что ситуация для работодателя непростая, есть над чем подумать. Например, об этом: пересмотрите свои традиционные программы кадрового резерва. Найдите способ предложить своим людям рост и развитие как действительно непрерывный процесс. Мы же с вами умеем проводить регулярную оценку деятельности? Следует обеспечить сотрудникам и регулярные (хотя бы, более регулярные, чем сейчас) продвижения. Например, в одной компании людей «повышают» на полпозиции каждые полгода. Дайте людям больше задач и пространства для развития, больше возможностей для обучения. Это востребовано как никогда ранее.Еще недавно мы садились раз в год, чтобы определить, кто эти несколько человек, которых мы причислим к HiPo. Сегодня я говорю: надо изменить весь процесс так, чтобы каждый (каждый!) мог расти на регулярной основе.
Вы спросите меня – как? Вот мое видение: ранее мы всегда определяли HiPo как кого-то, кто обладает способностями/потенциалом вырасти на два уровня. Сегодня я предлагаю обратить пристальное внимание на:
- бизнес-лидерство: людей, которые могут делать бизнес, наполнять плюсами наш P&L
- техническое лидерство: технических экспертов и специалистов, способных организовывать работу технических команд
- проектное/командное лидерство: людей, которые могут делать проекты, управлять изменениями, реализовывать инициативы
Согласитесь, такой взгляд поможет вам расширить ваш кадровый резерв. И – что очень важно – он даст практически каждому возможность расти, добиваться более высокой и ответственной позиции.
Рисунок 2: Три типа лидерства расширяют кадровый резерв
Недавно я был в гостях у своего клиента, глобальной компании из области здравоохранения. Так вот, их «головная боль» - недостаток людей, которые могут быть драйверами в научных и клинических исследованиях. Да, эти люди, скорее всего, не вырастут в CEO. Но они, их достаточное количество критично для бизнеса. И именно им надо обеспечить регулярное развитие, продвижение, мобильность, деньги. Цифровые эксперты, аналитики, эксперты по кибербезопасности и представители других специальностей, за которыми охотится рынок, относятся к этой же категории.
Дайте людям учиться «без отрыва от производства»
Предположим, у вас нет возможности регулярного продвижения сотрудников. Помните: практически безотказным инструментом удержания является … возможность учиться. Даже тогда, когда продвигаться некуда, всегда есть, чему учиться. Люди вовлечены, если чувствуют – «моя работа, она позволяет мне расти, она развивает меня, она дает мне ощущение перспективы».Профессионалы L&D в последние годы переживали не лучшие времена (это видно и в нашем рейтинге 2017 года). Но я практически счастлив сообщить, что теперь все изменится. Этот год надолго запомнится бумом инвестиций в микро-обучение, новые обучающие платформы, производство собственного контента, видеообучение - во все возможные форматы обучения, о которых мы говорили десятилетиями. И, будем честны: теперь мы действительно можем предоставлять возможности для обучения и развития, как говорится, «без отрыва от производства», переплетая и интегрируя их с рабочими задачами. Результат – обучение становится действенным, доступным и желанным как никогда.
Рисунок 3. Обучение в ходе работы
А готов ли к этому HR? Мой ответ – да
За последний год я повстречался практически со всеми выдающимися компания современности, иконами мирового бизнеса. Их HR-команды меняются. Сегодня они сфокусированы на управлении карьерным развитием, проектировании корпоративного опыта сотрудника, инновационных программах премирования и поощрения, и, конечно же, на всех видах и сортах обучения, цифровой продуктивности и стратегий благополучия. Давайте же будем ценить это золотое для нас, HR’ов, время и возьмем от него максимум. Да, рынок труда очень и очень непрост, но если вы можете сфокусироваться на ключевых вещах – обучении, вовлеченности, развитии людей вашей организации – то ваша компания точно преуспеет.Пять HR-стратегий для времен экономического роста
1. Фокусируйтесь на бренде работодателя
Изучайте, исследуйте - узнайте, наконец - как кандидаты видят вашу компанию. Дайте эту информацию топ-менеджменту, пусть она сподвигнет их менять культуру, вовлеченность, рабочую среду. Используйте Glassdoor, LinkedIn, собственные исследования вовлеченности, мгновенные опросы, глубинные интервью сотрудников, анонимные опросы и любые другие корректные формы для того, чтобы узнать, каким вас воспринимает рынок. Везде, где можно, участвуйте в конкурсах типа «Лучший работодатель», «Лучшее место работы»: они, как правило, добавляют динамизма внутренним процессам улучшений и способствуют совершенствованию рабочей среды.2. Обеспечьте адекватный ФОТ
Сейчас я уверен, что компании должны пересматривать свои компенсационные программы каждые шесть месяцев. Раз в год – этого теперь недостаточно. Я разговаривал с компаниями, которые проводят оценку деятельности сотрудников каждый квартал и каждый же квартал повышают зарплаты. Однако в некоторых случаях даже этого недостаточно. Мы только что завершили исследование, которое показывает: компании, которые пересматривают заработные платы и бонусы своих сотрудников чаще одного раза в год, показывают результаты лучше тем те, которые делают это лишь раз в год. Да, и побеспокойтесь о том, чтобы стать прозрачными: огромный объем информации о размерах компенсаций уже публичен. Вам самим необходимо открыто публиковать такие данные, четко показывая, как вы платите – выше или ниже среднего – и, конечно же, почему.3. Займитесь employee journey
А это означает, что наблюдению, анализу и улучшению необходимо подвергнуть все этапы: от первого контакта с кандидатом, до первого дня работы сотрудника, завершения им первого месяца, квартала, года, до первого повышения и т.д. и т.п. Концепция дизайн-мышления получила широкое распространение – используйте ее для выстраивания сценариев правильного, красивого опыта сотрудников, причем с учетом цифровой среды. Это абсолютно точно позволит вашим людям быть и продуктивнее, и счастливее. Самый лучший способ начать работу в этом направлении, это выбрать группу сотрудников, показывающую максимальную текучку (например, «первогодки» розницы) и выполнить соответствующий проект с опорой на дизайн-мышление. Затем подход можно масштабировать, создавая такие сценарии для различных групп, позиций, а потом и совершенствовать созданное. Мы в Deloitte называем элементы таких сценариев «моментами, которые имеют значение».4. Переработайте L&D-стратегию
В этом, 2018 году, надо включить в свой корпоративный рацион микрообучение, обновить LMS и другие технологические инструменты, сделать прорыв в области обучения на рабочем месте. Об этом я скоро напишу много и подробно – но позвольте мне напомнить вам еще раз о том, что люди уходят из компаний, где они не учатся. Однако вы, HR’ы, можете это исправить. Более 50% компаний, среди которых мы недавно проводили исследования, сказали нам, что увеличивают свои бюджеты на L&D платформы. Самое время. А, еще: начните разрабатывать стратегию управления карьерным развитием и присмотритесь к существующим для этого ИТ-инструментам. Этот сегмент один из самых горячих и, возможно, именно он станет вашим спасением при переходе к тотальной автоматизации, пришествии AI и неотвратимом изменении содержания человеческого труда.5. Держите в тонусе (т.е. в курсе) CEO и топ-менеджмент
Приведите в порядок ваши практики и подходы к анализу данных. Убедитесь, что с цифрами и трендами в руках вы можете рассказать о состоянии квалификации ваших людей, лидерском потенциале организации, вовлеченности сотрудников, о том, где действительно есть «проблемы=задачи». Пусть, пусть CEO узнает обо всем этом. Поверьте, сейчас это имеет для него огромное значение. Вам нужна будет его помощь в реализации идей, будь то найм дополнительных рекрутеров, инвестирование в новые программы развития или радикальное изменение моделей работы. Сейчас, когда экономика на подъеме, CEO готовы пойти на все (в хорошем смысле этого слова), чтобы по максимум использовать конъюнктуру (пруфлинк: на Conference Board 2018 исследование, проведенное среди CEO, показало, что основным ограничением для роста бизнеса является отсутствие и/или нехватка людей с нужными компетенциями).Итого. Сейчас правильное время для пересмотра HR-стратегий. Это поможет подготовиться к жизни на рынке жестокой конкуренции за таланты. Подправьте рекрутмент, сфокусируйтесь на построении инклюзивной и включающей ценности разных поколений культуры, убедитесь, что ваши программы управления карьерой и обучения действительно хороши. Никто не знает, сколь долго продлится этот экономический бум. Но сейчас он здесь, и он порождает войну за компетентных людей. Вооружите себя и станьте победителями.
__________________________________________________________
Комментариев нет:
Отправить комментарий