Share |

вторник, 15 мая 2018 г.

Корпоративные опросы: анонимность vs персонализация



Пост написан совместно с Людмилой Роговой.
HR-аналитика это не только алгоритмы, это еще и рефлексия, еще и осмысление того, что происходит на рынке.
Хочу провозгласить тренд на персонализацию корпоративных опросов. Достигаем мы при этом глобально две цели:

  1. Получение принципиального нового уровня данных с помощью привычного инструмента сбора данных;
  2. Формирование зрелой (mature) корпоративной культуры.
Корпоративные опросы: анонимность vs персонализация


Мысли поста зрели давно, но толчком послужили два поинта

  1. Недавно я обсуждал с коллегами то, как они выбирали провайдера корпоративных опросов. Провайдер был готов на многое, но только не на персонализацию ответов. Мотивировка: клиент может некорректно интерпретировать данные, чем нанесет репутационный вред провайдеру. При этом сам провайдер не знал и не умел делать регрессию, анализ тональности текста, тематический анализ и т.п.. И у меня вдруг родилась простая мысль: а может быть провайдер просто боится, что клиент может найти в результатах провайдера косяки? Может провайдер просто тупо не уверен в своих силах анализа? Но нам впарывают про то, что они заботятся о сотрудниках и т.п.. С каких это пор у нас провайдеры такие щепетильные? 
  2. Статья Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности. Я бы выделил из статьи два главных поинта: 1) использование мета информации опроса (например, признак прошел / не прошел корпоративный опрос может использоваться в прогнозе текучести персонала) и 2) вопросы сами по себе могут мотивировать на действия. И я бы сформулировать идею статьи так: корпоративные опросы через метаданные измеряют корпоративную культуру компании и они, опросы, формируют корпоративную культуру. Или, что более модно, измеряют и формируют mature. Но при этом одно важное условие: опрос не анонимен. 



А откуда вообще пошло поверье, что опросы должны быть анонимны?
Нас всю жизнь учили, что жизнь это бой опросы должны быть анонимны, потому что только в условиях анонимности сотрудники будут отвечать правдиво.
А не такой ли это очередной миф, как, например, валидность ассесмент центра. Мы приняли установку, что опрос должен быть анонимным и не относились критически к этой установке. Но если в случае с ассессмент центром понятно происхождение мифа в связи с позицией провайдеров: "валидность" ассессмент центр кормит наших провайдеров, поэтому они не стесняются нам лгать, а в случае анонимности корпоративных опросов что нас заставляет принимать установку на анонимность?

Давайте помечтаем

Вот если бы мы выбирали результаты корпоративного опроса между анонимным типом и персонализированным, какой бы мы выбрали? Конечно же, не анонимный. Персонализированные результаты опроса они дают нам на порядок больше информации о компании. И далеко не только потому, что мы можем подсмотреть результаты конкретного Васи Пупкина, а потому что мы можем использовать данные опроса для построения прогнозных моделей оттока персонала, прогноза эффективности и командного взаимодействия. И эта информация не просто точнее многих других источников информации, но и дешевле.
Что нам дают анонимные корпоративные опросы с т.з. предиктивной аналитики? В лучшем случае агрегированные данные, например, по подразделениям. И это имеет мало практического смысла по факту.
Итого: персонализированный корпоративный опрос это просто другой уровень данных.

А почему собственно

мы не внедряем персонализированные корпоративные опросы? Боимся не правдивых ответов? А какова доля в наших "анонимных" опросах правдивых ответов? Скажете в качестве возражения, что сотрудники не верят, что опрос анонимен. Замечательно, если не верят, какой смысл тогда утверждать, что опрос анонимен? Тогда надо сказать: опрос не анонимен.

Зачем спорить? Давайте посчитаем

Я не собираюсь никого убеждать в том, что персонализированные корпоративные опросы будут давать правдивые результаты как минимум не хуже анонимных. Я хочу лишь предложить ответить на этот вопрос каждой компании самой для себя.
Кто-нибудь, вообще,  измерял качество данных для анонимного и персонализированного корпоративных опросов?
В компании Google, если верить Ласло Боку, во время заполнения корпоративного опроса сотрудник может пройти опрос а) анонимно, б) заполнить данные про опыт, возраст, подразделение, в) указать свои данные полностью.
Что нам мешает провести эксперимент в своей компании? Хотя бы как в компании Google. Или как ниже

Описание эксперимента

Самый простой вариант: делите всех потенциальных респондентов вашего корпоративного опроса на две выборки (выборки формируются случайным образом, но распределение респондентов по полу, возрасту, уровню позиций примерно одинаково). Вопросы идентичны. Но одной группе вы сообщаете, что опрос полностью анонимен, а другой - что вы будете знать данные респондента.

Что собираем:


  1. просто распределение ответов (если это шкала ответов, то мы получаем две кривые распределения и с помощью старого доброго Манн- Уитни отвечаете на вопрос, различаются ли распределения значимо или нет);
  2. Доля "мусора". Многие с этим сталкивались: часть ответов корпоративного опроса имеют только самые высшие ответы. Если у вас 7-ми бальная шкала корпоративного опроса, то какой то % респондентов будет по всем вопросам ставить 7 или 7 и 6. Это и есть "мусор", поскольку эти ответы не информативны. Но вот % или доля "мусора" может быть информативной. Стоит измерить эту долю по двум группам. 
  3. Доля прошедших опрос по группам. Самая простая аналитика: какой % из каждой группы респондентов прошли / не прошли опрос. 
  4. Анализ тональности текста открытых вопросов. Т.е. мы смотрим, пишут ли респонденты групп одно и тоже, или их ответы на открытые вопросы различаются. И это очень перспективное направление исследований. 

Это самый простой вариант эксперимента, навскидку, можно набросать кучу разных вариаций.
Результаты эксперимента позволят ответить вам на вопрос, различаются ли результаты анонимного и персонализированного опросов, и помогут вам определиться, стоит ли переходить на персонализированные корпоративные опросы или оставаться в рамках анонимных.
В любом случае подобные эксперименты помогут вам лучше понять собственную компанию. Своим постом я претендую на заход на инструментализацию корпоративной культуры: т.е. мы получаем метрики измерения уровня развития нашей компании.
И если Вы сторонник бирюзовой организации, то согласитесь, персонализированный корпоративный опрос как нельзя лучше соответствует типу бирюзовой организации, и может быть переход на персонализированные корпоративные опросы это шаг к построению организации будущего?




__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте




Комментариев нет:

Отправить комментарий

Популярные сообщения

п