Перевод статьи Why economists are flocking to Silicon Valley

Статья с сайта Экономист 

Почему Силиконовая долина активно нанимает экономистов 

Уже более десяти лет F, забаненная в России социальная сеть, предоставляет стипендии многообещающим аспирантам, работающим над передовыми исследованиями. Премия, которая в этом году предоставляется в виде двух лет обучения в университете и стипендии в размере 42 000 долларов, досталась ученым-компьютерщикам, инженерам, физикам и статистикам. Теперь он ушел к экономисту. «Я этого не ожидал, — говорит Жауме Вивес и Бастида, счастливчик, работающий над докторской диссертацией в Массачусетском технологическом институте (MIT).

 Перевод статьи Analysis of email traffic suggests remote work may stifle innovation

Анализ трафика электронной почты показывает, что удаленная работа может задушить инновации 

Дебаты о том, что теряется, когда удаленная работа заменяет личное рабочее место, только что получили столь необходимые данные. Согласно исследованию, проведенному в Массачусетском технологическом институте, когда работники переходят на удаленную работу, типы рабочих отношений, которые поощряют инновации, как правило, сильно страдают.

Спустя два с половиной года после того, как Covid-19 закрыл офисы и исследовательские лаборатории по всему миру, «мы, наконец, можем использовать данные для ответа на важный вопрос: как вызванное пандемией внедрение удаленной работы повлияло на наше творчество и инновации в работе? ” — говорит Карло Ратти, профессор практики городских технологий и планирования и директор лаборатории Senseable City Lab Массачусетского технологического института. «До сих пор мы могли только догадываться. Сегодня мы, наконец, можем начать подкреплять эти гипотезы реальными данными».

 Перевод статьи Five key trends shaping the new world of work

Статья с сайта Мирового экономического форума - они публикуют интересные статьи.

5 трендов глобального рынка труда

От феномена «тихого ухода» (quiet quitting) до большой отставки (great resignation) — нежелание работников возвращаться в офис после пандемии хорошо задокументировано. Есть и другие изменения, происходящие в результате последующего экономического спада: офферы о трудоустройстве были аннулированы на фоне увольнений в технологических компаниях, которые часто рассматриваются как маяки роста, а нехватка навыков STEM (science, technology, engineering and mathematics) привела к призывам к программам повышения квалификации и переквалификации на рабочем месте. и глобальная борьба за таланты. Но многие из тенденций, которые мы сейчас наблюдаем в сфере труда, возникли еще до пандемии COVID-19. Вот пять смен, которые, похоже, выдержат:

Перевод статьи The Six Recruiting Skills You Must Have

Автор Kevin Wheeler, читайте другую его статью

6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год - одна из самых популярных в этом году. 

Шесть навыков рекрутинга, которыми вы должны обладать

Никогда еще не было более сложного времени для корпоративного рекрутера. В этом году были уволены тысячи рекрутеров и сотрудников. В условиях неопределенности в отношении экономики многие организации, в том числе Amazon и Ford, опасаются, что они наняли слишком много людей или людей с неправильными навыками. Поскольку венчурные капиталисты менее склонны осыпать фирмы миллионами долларов, стартапы пересматривают свои уровни занятости, коэффициенты выгорания и сокращают персонал. Опасаясь рецессии, другие организации, например, производственные (Tesla, Rivian) или социальные сети (Facebook и Google), используют выборочные увольнения или позволяют сокращению штата и сокращению числа сотрудников, продолжая при этом отчаянно искать людей с дефицитными навыками.

Перевод статьи Performance Management Shouldn’t Kill Collaboration с сайта ГарвардБизнесревью.

Авторы:

• Heidi K. Gardner is a distinguished fellow at Harvard Law School and a faculty chair in the school’s executive education programs. She is also a cofounder of Gardner & Collaborators.
• Ivan Matviak is an executive vice president at Clearwater Analytics.

Управление эффективностью не должно убивать сотрудничество

Сегодня компаниям необходимо сотрудничество между подразделениями, чтобы выжить в нестабильной конкурентной среде и увеличить доход. Но часто их системы управления эффективностью препятствуют этому. Действительно, в исследовании, в котором приняли участие более 8000 старших менеджеров из биотехнологий, банковского дела, потребительских товаров, энергетики, права и других секторов, авторы обнаружили, что разрозненный подход к целевым показателям является огромным препятствием для сотрудничества. Слишком многие компании поощряют сотрудников к чрезмерно узкому и краткосрочному взгляду, из-за чего они изо всех сил стараются достичь своих целей и упускают из виду более крупные цели своей организации.

 Перевод статьи Why Quiet Quitting Is A Really Bad (Dumb) Idea

Автор - Джош Берзин

Почему "тихое увольнение" — действительно плохая (глупая) идея

Я был поражен шквалом статей о тихом увольнении (Quiet Quitting). Похоже, пресса ухватилась за какой-то мем, который действительно плохо нам служит.

Позвольте мне объяснить, что я имею в виду.

Во-первых, все мы понимаем, что сотрудники часто выгорают. Данные Mercer показывают, что 81% сотрудников в той или иной степени «имели это», и в любой конкретной команде это часто может быть ошеломляющим. Мы живем в одной из самых горячих экономик всех времен (безработица близка к минимуму 1960-х годов), поэтому от людей требуется много работы.

 Перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью Research: The Unintended Consequences of Pay Transparency

Обратите внимание, в западных исследованиях все чаще появляются китайские компании, может быть потому, что среди авторов данной статьи - трое китайского происхождения.

Авторы

• Leon Lam is the senior vice president and general manager of Merit Medical in Asia. He also teaches at the University of Hong Kong and the Polytechnic University of Hong Kong. 
• Bonnie Hayden Cheng is an associate professor of management and strategy and the MBA program director at HKU Business School, University of Hong Kong. 
• Peter Bamberger is a professor of organizational behavior and the head of the organizational behavior department at the Coller School of Management, Tel Aviv University. 
• Man-Nok Wong is an assistant professor at the School of Business, Sun Yat-sen University, China. 

Исследование: непреднамеренные последствия прозрачности оплаты труда

Прозрачность оплаты труда относится к политике информирования об оплате труда, в рамках которой компания добровольно предоставляет сотрудникам информацию, связанную с оплатой труда, например, о процессе системы оплаты труда (прозрачность процесса) и фактических уровнях или диапазонах оплаты труда (прозрачность результата) или даже о открытой информации. политика для сотрудников, чтобы свободно делиться информацией о своей заработной плате (прозрачность коммуникаций). Компании во всем мире все чаще применяют политику и практику прозрачности оплаты труда как средство сокращения гендерного разрыва в оплате труда и создания вовлеченной и позитивной рабочей среды, укрепляющей доверие. Прозрачность оплаты труда может помочь компаниям достичь этих целей, но может иметь и непредвиденные последствия. Авторы представляют три ловушки, которых следует остерегаться, а также способы их избежать.

 Перевод статьи 10 Principles of Effective Organizations из Гарвард Бизнес Ревью. 

10 принципов эффективных организаций

Организации довольно хорошо решают конкретные проблемы по мере их возникновения, но многим не хватает набора критериев и целей, которым необходимо соответствовать, чтобы сохранить свою способность конкурировать и расти. Автор выделяет 10 основанных на исследованиях принципов в области организационного развития, которыми руководствуются компании: 1) поощрять сотрудничество, 2) организовывать изменения, 3) предвидеть будущее, 4) сохранять гибкость, 5) создавать уникальные пространства, 6) диверсифицировать свою деятельность. рабочую силу — и создать инклюзивную среду, 7) способствовать личностному росту, 8) расширять возможности людей, 9) награждать высокоэффективных сотрудников и 10) развивать культуру лидерства. 

И на английском эти же поинты
1) Encourage cooperation, 2) organize for change, 3) anticipate the future, 4) remain flexible, 5) create distinctive spaces, 6) diversify your workforce — and create an inclusive environment, 7) promote personal growth, 8) empower people, 9) reward high performers, and 10) foster a leadership culture.

 Перевод статьи The Confusing Job Market: CEOs and CHROs Seem Baffled

Запутанный рынок труда: CEO и HR-директора кажутся сбитыми с толку

Мы вышли на один из самых запутанных рынков труда за последние десятилетия. В то время как уровень безработицы продолжает снижаться (3,5% здесь, 2,4% в Японии), компании также обеспокоены замедлением темпов роста. Таким образом, они «нанимают» и «увольняют» одновременно. Какое запутанное время.

Рассмотрим следующие данные, взятые из недавнего опроса PWC среди 700 бизнес-лидеров.

На диаграмме:

• 52 % - замораживают процесс найма. 
• 44 % - отменяют джоб-офферы
• 46 % - снижают или отменяют sign-on бонусы (входные бонусы - чаще применяются в ИТ)
• 64 % - поднимают зарплату и компенсации
• 70 % - вводят формы гибкой работы
• 49 % - пытаются вернуть тех, кто ушел из компании

В то время как почти половина этих компаний замедляет прием на работу, почти две трети пытаются улучшить удержание, повысить гибкость и побудить людей вернуться.

Что здесь происходит?

Ну, есть две большие фишки.

Во-первых, рынок труда находится в кризисе. 81% работников выгорели, люди берут отпуск, а сотрудники просто хотят отдохнуть. (Кто-то даже предложил «тихий уход» в качестве решения, чего я никому не рекомендую.) Пандемическое истощение затронуло всех, но рабочие часы продолжают расти, поскольку спрос на продукты и услуги остается высоким.

Этот спрос на рабочих (в прошлом месяце было создано 528 000 рабочих мест) уравновешивается бесконечным циклом новостей о «рецессии». Хотя рост ВВП замедлился, а ФРС повысила процентные ставки, реальный спрос на товары и услуги не уменьшился. (Я был на Гавайях в отпуске на прошлой неделе, и все, что мы купили, было на 30-50% дороже, чем два года назад.)

На самом деле, я думаю, что мы проделали довольно хорошую работу, «уговорив себя на рецессию», что я приписываю репортерам и средствам массовой информации, которые ищут темы для обсуждения. (Плюс республиканцы ищут способы критиковать администрацию Байдена). Есть ли рецессия? Нет, не совсем. 

Да, ФРС продолжит повышать ставки, и хотя инфляция замедлилась, этот цикл еще не завершен. Мы находимся в длительном спаде после 14 лет бума, поэтому мы все должны признать, что темпы роста замедлятся, а спрос изменится. Но это не значит, что экономика остановится. Наоборот.

И это подводит меня ко второму пункту. Каждая отрасль трансформируется во что-то другое. И этот сдвиг, который мы называем Большой перезагрузкой, создает спрос на рабочие места, людей и новые бизнес-модели. Так что спрос, меняясь, не исчезает.

Как показывает наше исследование Global Workforce Intelligence, все больше и больше отраслей претерпевают изменения. Ритейлеры превращаются в медицинские компании (Amazon Care станет больше, чем Amazon Prime, поскольку компания только что приобрела OneMedical и объявила о партнерстве с Ginger и другими). Автомобильные компании становятся производителями электромобилей (увольнение Ford — это скорее инженерный переход от технологии внутреннего сгорания к электронной технологии). Химические и нефтяные компании переходят на производство водорода и аккумуляторов. И медицинские компании изо всех сил пытаются стать более эффективными.

Что должны делать руководители и директора по персоналу?

Что делать? Вы должны признать, что это не традиционный даунцикл, «управляемый спросом». Это быстрое изменение спроса, ускоренное пандемией и пятнадцатью годами цифровой революции. Таким образом, вместо того, чтобы просто «увольнять людей» (конечно, некоторые технологические компании нанимали слишком много), вам нужно «перераспределить» своих людей на эти новые отраслевые роли.

Такие темы, как переквалификация, карьерная мобильность, рынок талантов и организационная гибкость, теперь являются темами уровня C. И это не просто способы «переобучения работников» — это необходимые инструменты трансформации, чтобы оставаться актуальными.

Интересно, что опрос PWC показал, что 63% компаний хотят «изменить процессы, чтобы решить проблему нехватки рабочей силы». Это редизайн, о котором я говорю.

Мы определяем это как новый «системный подход» к HR, при котором вы одновременно смотрите на найм, переподготовку, удержание и редизайн.

Во многих отношениях это здоровая вещь. Компании, которые быстро это понимают, могут подняться по новой кривой роста по мере изменения их рынков и отраслей.

Да, время запутанное. Мы «сокращаем» и «увеличиваем» одновременно. Но главное не делать это драконовским способом. Убедитесь, что вы делаете свою компанию неотразимой, и вы будете процветать в течение этого экономического цикла.

Перевод статьи The Only Metrics That Matter – Business Impact Metrics (A comprehensive example covering the business impact metrics for the compensation function)

Автор статьи Джон Салливан, читайте другие его статьи 

• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира - статья про компанию времен Стива Джобса, но она до сих пор не утеряла своей актуальности.
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics - вообще одна из первых статей по HR-аналитике, и HR аналитике в Google - из тех статей, на которых я начинал учиться HR-аналитике.
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме - почему так сложно дойти до устройства на работу, но вот, тем не менее, взорвало рынок. 
• Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) и Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 2 из 2 частей)

HR-метрики, которые имеют значение – Метрики влияния на бизнес (на примере компенсаций)

Единственные HR-метрики, которые руководители не считают страшными, — это показатели влияния на бизнес.

Мало кто из HR это осознает. Колоссальные 70% всех переменных издержек бизнеса могут быть потрачены на оплату труда и льготы сотрудников. Тем не менее, несмотря на то, что она является буквально самой дорогостоящей среди всех бизнес-функций, функция поощрения занимает лишь 7-е место в окончательном исследовании BCG, в котором количественно оценивалось влияние каждой области HR на доход и прибыль.

И потому, что компенсационная функция также обычно имеет наихудший «коэффициент потраченного доллара на доллар возврата» в HR (ROI от компаньонных долларов). Я использую эту отдельную подфункцию на протяжении всей этой статьи в качестве примера необходимых изменений в метриках влияния на бизнес, которые в конечном итоге должны распространиться на весь отдел кадров.

 Перевод статьи Employee Turnover Costs More Than You Think

Текучесть кадров стоит больше, чем вы думаете

Генри Форд что-то понял.

В 1914 году автопроизводитель начал платить своим заводским рабочим 5 долларов в день за восемь часов работы на конвейере. Хотя Форд модернизировал массовое производство, чтобы сделать его более эффективным, ему по-прежнему требовались сотрудники, которые приходили и оставались рядом. Щедрая заработная плата, эквивалентная сегодня примерно 148 долларам, предназначалась для того, чтобы рабочие возвращались.

Недавнее исследование Уортона, в котором измерялось влияние текучести кадров на качество смартфонов, произведенных в Китае, подтверждает то, что Форд, вероятно, осознал более 100 лет назад на своем автомобильном заводе в Мичигане: стабильная рабочая сила ценна даже на фабрике, где так много неквалифицированного труда. 

 Перевод статьи The C-Suite Skills That Matter Most

Статья из Гарвард Бизнес ревью, автор Raffaella Sadun профессор business administration at Harvard Business School.

Наиболее важные навыки топ-менеджеров

Резюме: Получение должности генерального директора сегодня больше не зависит от отраслевого опыта и финансовой смекалки. Компании действительно ищут лидеров с сильными социальными навыками. Это то, что авторы обнаружили после анализа почти 7000 описаний должностей руководителей высшего звена. Их объяснение этой тенденции? Деловые операции становятся все более сложными и ориентированными на технологии; разнообразие рабочей силы растет; и фирмы сталкиваются с более строгим общественным контролем, чем когда-либо прежде. Эти условия требуют лидеров, которые умеют общаться, строить отношения и решать проблемы, ориентированные на людей. Авторы утверждают, что для успеха в будущем компаниям необходимо сосредоточиться на этих навыках при оценке кандидатов на пост генерального директора и развитии собственных талантов.

Портрет HR-аналитика (начальный уровень)

Данный портрет состоит из ответов экспертов – HR_аналитиков разных компаний (список в конце). Эксперты отвечали на следующие вопросы:

1. Под какие задачи нанимаете
2. Какие вопросы, тесты дадите на собеседовании
3. Какими навыками должен обладать (от знания языков до софт скилс, если они нужны)

 Данный документ предназначен в первую очередь для самих начинающих HR-аналитиков: это очень хорошие ориентиры, чему учиться, в каком направлении развиваться, к каким задачам готовиться. 

 Данный потрет может показаться солянкой, но я решил дать все без редактирования – вот как есть, но в конце каждого блока краткое резюме. Итак, 

Под какие задачи нанимаете 

• выстраивание дашбордов в power bi - подготовка данных к отчетности - реализация микро-задач по автоматизации процессов в рекрутменте
• На проектные задачи (добыча данных( не всё в системе), и нахождение минимальных затрат, и определение сменности работы для разных рабочих мест, и численность, необходимая для выполнения объёмов и логистика доставки, взаимосвязь процессов H'R , автоматизация сбора данных)
• Помощь в подготовке выгрузок, поиск ошибок в отчетах, отслеживание качества и оперативности обновлений, подготовка ответов операционной службе, включение в проекты и исследования (для выполнения простых и понятных задач).
• бизнес анализ, анализ данных, подготовка данных, моделирование, оценка решения, внедрение решения

 

Резюме: основная часть задач – выгрузка и подготовка данных (включая «чистку») + создание отчетов и дашбордов. Но это, безусловно, не все. 

 

Какие вопросы, тесты дадите на собеседовании

• упражнение на Python / SQL - максимально примитивное, чтобы посмотреть, справится или нет тест на тип личности какой-нибудь, чтобы получше узнать человека
• дам задачку в Power Qwery и попрошу решить, как минимум двумя разными способами. Обязательно задам вопрос: чего хочется в жизни (правильного ответа нет, разумеется).
• Тест по общей теории статистики б. Тест на понимание основных экономических показателей в. Практическое задание по SQL г. Даю несколько hr-метрик. Ему необходимо через призму розничного (операционного) блока донести информацию о необходимости включения розницы в налаживание процессов.
• приведите 3 примера когда показатели/цели бизнеса вступают в конфликт друг с другом; какие знаете аномалии в данных; самое интересное решение, которое применили. Какие встречали ошибки при подготовке данных; какие знаете методы проверки статистических гипотез, какие использовали для каких задач; как мы можем понять что аналитическое решение добавило ценность; приведите пример аналитического решения, как это работает, кто и какие решения принимает, в чем преимущество такого подхода

 

Резюме: знание инструментов, знание статистики, понимание бизнеса и HR ну и личностные качества) 

 

Какими навыками должен обладать (от знания языков до софт скилс, если они нужны)

• желание развиваться с сфере HR аналитики - аналитический склад ума - опыт работы в анализе данных и / или HR - базовый и выше уровень Excel, знания / понимание принципов работы Python SQL, R, Power BI, Tableau
• Уверенный навык программирования (язык не важен), образование СТРОГО техническое. Экстраверт, который, поднимаясь по лестнице, считает ступеньки. Опыт работы не имеет значения.
• Знание SQL (начальные, среднепродивнутый уровень) б. Знание методов анализа данных: от парных критериев до построения моделей нелинейной регрессии в. Знание экономических показателей и их взаимосвязей г. Знание hr-метрик д. Умение донесения результатов исследований простым и понятным бизнесу языком е. Знание одной из BI-систем: в приоритете PowerBI ж. Начальные знания R: желательно з. Умение общаться с людьми, отсутствие привычки общения с позиции сверху. Умение налаживания связей и поддержания партнерской позиции.
• формулировать проблему, формулировать гипотезы, проектирование исследования, чтение финансовой отчётности и научных статей исследований; проведение разведывательного анализа; виды данных, шкалы, работа с пропущенными значениями, распределения; применение методов проверки статистических гипотез, применение методов проверки статистических гипотез, установления уровня значимости; описание результатов, понимание потерь в процессах, определение ценность/стоимость процессов; проектное управление, описание структуры данных, описание архитектуры данных, процессный менеджмент. Цепочка болей, платформы открытых данных, excel, phyton, r, word, powerpoint, trello, visio, mindmap, word, SQL.

 

Резюме: Здесь по сути повторение второго блока. SQL, R, Power BI, Python, Tableau + статистика + знание HR процессов (hr-метрики) + понимание бизнеса + soft skills (презентация результатов, навыки переговоров). Про техническое образование - это не приговор, это мнение одного из экспертов. 

Эксперты (с указанием профиля в телеграм) 

• Марианна Симонян, Эксперт в области People Analytics, основатель стартапа в области анализа данных Vard, ментор Women in Tech, преподаватель НИУ ВШЭ @SMarianna
• Светлана Хромых, менеджер по бюджетированию и аналитике, ООО «СВЕЗА-Лес» (Группа компаний «СВЕЗА») +79218673751
• Егор Павловский, Руководитель hr - аналитики Самокат @epavlovskij
• Дмитрий Корольков, Руководитель группы hr аналитики, Группа «СВЭЛ» @korolkovdj