Перевод статьи The Six Recruiting Skills You Must Have

Автор Kevin Wheeler, читайте другую его статью

6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год - одна из самых популярных в этом году. 

Шесть навыков рекрутинга, которыми вы должны обладать

Никогда еще не было более сложного времени для корпоративного рекрутера. В этом году были уволены тысячи рекрутеров и сотрудников. В условиях неопределенности в отношении экономики многие организации, в том числе Amazon и Ford, опасаются, что они наняли слишком много людей или людей с неправильными навыками. Поскольку венчурные капиталисты менее склонны осыпать фирмы миллионами долларов, стартапы пересматривают свои уровни занятости, коэффициенты выгорания и сокращают персонал. Опасаясь рецессии, другие организации, например, производственные (Tesla, Rivian) или социальные сети (Facebook и Google), используют выборочные увольнения или позволяют сокращению штата и сокращению числа сотрудников, продолжая при этом отчаянно искать людей с дефицитными навыками.

Экспоненциальные изменения также происходят в отношении к кандидатам и работникам, технологиях и достижениях в области искусственного интеллекта. Вакансий по-прежнему больше, чем людей, ищущих работу. Но есть и огромный дисбаланс навыков. Тем, у кого мало навыков и образования, труднее найти достойную, хорошо оплачиваемую работу, в то время как те, у кого есть навыки, ищут более высокую оплату и другие условия труда.

Это ставит рекрутеров в затруднительное положение. Как они удовлетворяют своих менеджеров по найму, а также кандидатов? Как они влияют на изменение отношения менеджеров по найму к этому рынку? Как они рекламируют или убеждают кандидатов работать в их организации?

К сожалению, большинство рекрутеров по-прежнему используют навыки, процессы и инструменты, которые были разработаны для удовлетворения вчерашних потребностей и не удовлетворяют потребности этого рынка.

Они склонны суетиться из-за тривиальных вопросов, таких как, какие показатели они должны сообщать, как они проводят собеседования или какие инструменты ATS, CRM или сорсинга работают лучше всего. Это игра, пока Рим горит.

Наиболее важные обсуждения и действия при найме должны быть связаны с адаптацией к этим рыночным изменениям. Как сказал Дарвин, ключ к выживанию не обязательно в том, чтобы быть «наиболее приспособленным», но в способности адаптироваться.

Чтобы преуспеть на этом рынке, требуются рекрутеры с современными навыками, технической хваткой и пониманием бизнеса. Это также требует развития новых навыков, понимания новейших технологий и внедрения новых процессов.

За прошедшие годы корпоративные рекрутеры развили три основных набора компетенций. Во-первых, это способность решать корпоративные бюрократические и юридические вопросы. Эти рекрутеры — великолепные навигаторы корпоративного ландшафта. Они знают каждый холм и долину, каждую бомбу и провал. Они составляют требуемые законом, хорошо подготовленные, ретроспективные отчеты и знают все нюансы кадрового законодательства.

Рекрутеры с такими компетенциями, вероятно, работают в одной и той же фирме в течение многих лет. Навыки уникальны для конкретной компании и плохо переносятся. Их внутреннее знание и способность выполнять задачи в системах, устойчивых к выполнению задач, делают их ценными, но только В этой системе. Эта способность не помогает рекрутеру ориентироваться на рынке, ограниченном талантами, или понимать или знать, как использовать новые технологии. Это приводит к жесткому применению методов, которые раньше работали, но могут не работать сегодня.

Во-вторых, это возможность отбора и собеседования с кандидатами. Это часто считается основным навыком, и рекрутеры очень гордятся своим мастерством проведения собеседований. Возможно, они потратили годы на занятия и развитие навыков хорошего интервьюирования. Большую часть времени они тратят на составление расписания, отбор и собеседования. Хотя это может показаться добавленной стоимостью, оно не масштабируется и может быть заменено в основном искусственным интеллектом и различными тестами, имеющими более высокую надежность и прогностическую ценность.

Третий навык — помощник или пара рук для менеджера по найму. Они сосредоточены на том, чтобы завоевать кандидата и менеджера по найму и произвести хорошее впечатление. Рекрутер встречает кандидатов, проводит им экскурсию по объекту, ведет их к менеджеру по найму и, возможно, даже предлагает им кофе или обед. Они становятся связующим звеном или интерфейсом между компанией, менеджером по найму и кандидатом. Это также не масштабируется, и это, вероятно, должен сделать менеджер по найму.

Ни одна из этих трех компетенций не помогает предоставлять дефицитные навыки и не заставляет менеджеров по найму по-новому относиться к меняющемуся кадровому ландшафту. Рекрутеры, которые не могут объективно установить, какими компетенциями и навыками обладают лучшие исполнители, — более того, даже не знают, кто лучшие исполнители, — не могут дать хороший совет. Эти рекрутеры не предоставляют количественных данных о навыках кандидатов или их прошлой работе, а также они не очень помогают при закрытии, поскольку они знают только, как составить стандартные предложения на основе того, что они предложили другим людям с аналогичным опытом и опытом.

Такие рекрутеры, скорее всего, будут уволены или им будет трудно найти новую работу. Менеджеры по найму и генеральные директора обращаются за помощью, советом и результатами к своим руководителям по подбору персонала. Им нужны данные и стратегия, чтобы справиться с меняющимися потребностями в навыках и конкурентный рынок труда для труднодоступных навыков.

Хотя существует множество полезных навыков, эти шесть необходимы для выживания современного рекрутера.

Какими шестью навыками должен обладать продуктивный рекрутер 21 века?

Навык № 1: они знают, как использовать данные

Эти рекрутеры являются экспертами в понимании данных и использовании их, чтобы влиять на менеджеров по найму, показывать объективные причины того, почему кто-то является лучшим исполнителем, принимать лучшие решения о том, на чем сосредоточить время и усилия, и находить лучших людей для определенной группы работ. Они знакомы с описательной и прогнозной аналитикой и работают с учеными и аналитиками данных для извлечения данных, которые помогают давать более качественные рекомендации. Они всегда стремятся сопоставить и лучше понять взаимосвязь между производительностью, навыками и опытом. Их рекомендации основаны на данных и максимально свободны от предвзятости. Они используют эти данные, чтобы решить, каких кандидатов представить, и повлиять на менеджеров по найму.

Навык № 2: Они создают информацию о рынке и талантах

По словам Тоби Калшоу, автора новой книги об интеллектуальном анализе талантов, кадровый интеллект — это «увеличение внутренних и внешних данных о людях с применением технологий, науки, идей и интеллекта, касающихся людей, навыков, должностей, функций, конкурентов, и географии для принятия бизнес-решений».

Обладание этим знанием — сила. Собирая данные о рынке и талантах, анализируя их и составляя диаграммы, рекрутеры могут разрабатывать карты талантов и использовать эти карты для встреч, привлечения и создания отношений с наиболее желательными талантами внутри вашей фирмы и за ее пределами.

Навык № 3: Они строят отношения и команды

Способность строить отношения важна и близка к вершине пирамиды навыков. Они тратят чрезмерное количество времени на разговоры, чтение, общение в сети и изучение областей, за которые они несут ответственность, и людей, которых считают лучшими в этой области. Так поступают все великие рекрутеры. Они используют разных людей, чтобы найти лучшего кандидата на должность или решить проблему. Вместо того, чтобы действовать в одиночку, они создают группы заинтересованных сторон, чтобы ускорить процесс и убедиться, что они нашли лучших людей. Эти рекрутеры проводят время внутри и вне своей организации и знакомятся с людьми всех уровней и профессий, которые могут быть полезны их фирме.

Навык № 4: Они понимают и используют технологии

Технологии уже имеют решающее значение для успеха рекрутинга. Системы отслеживания кандидатов, системы HRIS, социальные сети и рекрутинговые веб-сайты являются основой более старых и зрелых технологий рекрутинга. Вдобавок к этой базе появляются все более мощные инструменты на базе искусственного интеллекта, которые могут находить, проверять, оценивать, общаться и интегрировать людей на всех уровнях. Великие рекрутеры осваивают и изучают технологии и заставляют их делать то, что им нужно. Если рекрутер не является технически гибким и информированным, он не может быть успешным в долгосрочной перспективе.

Навык № 5: они гибкие и подвижные

Как я упоминал выше, выживание достается тем, кто лучше всего приспосабливается к изменяющимся ситуациям. По мере того, как бизнес меняется, появляются новые технологии, работа становится гибридной, а таланты по-прежнему трудно выявлять и нанимать, готовность принимать изменения и позитивно реагировать на них имеет решающее значение.

Навык № 6: они сетевики

У этих рекрутеров есть обширная сеть друзей, связи в социальных сетях, бывшие кандидаты, эксперты, другие рекрутеры и коллеги, которые могут предоставить потенциальных клиентов, направить кандидатов и предоставить ценную информацию о рынке.

Будущий рекрутер будет развивать навыки, которые искусственному интеллекту не под силу. Они с радостью отказываются от традиционных навыков проверки, планирования, оценки и отчетности, чтобы сосредоточиться на добавлении фактической ценности.