Перевод статьи 10 Employee Retention Metrics You Need to Know

10 показателей удержания сотрудников, которые вам нужно знать

Внедрение надежной стратегии удержания сотрудников имеет решающее значение для любой компании. Наличие правильного состава сотрудников, особенно с учетом того, что мир труда меняется, а вместе с ним и экономический ландшафт, помогает поддерживать ваш бизнес на плаву и расти. Давайте посмотрим на показатели удержания сотрудников, которые помогают улучшить удержание сотрудников в вашей организации.

Содержание

• Что такое удержание сотрудников?
• Зачем нужно измерять удержание сотрудников
• Общие показатели удержания сотрудников

Что такое удержание сотрудников?

Удержание сотрудников — это набор методов, политик и стратегий, используемых для удержания талантливых сотрудников в вашей организации и сокращения текучести кадров. Основная цель состоит в том, чтобы сократить количество сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени.

В последнее время наблюдается растущее несоответствие между рабочей средой и тем, чего хотят сотрудники в глобальном масштабе. Эти несоответствия привели к тому, что многие сотрудники уволились с работы, поскольку они прошли самооценку и потребовали большей гибкости, более широких возможностей для удаленной работы и увеличения вознаграждения.

Таким образом, удержание сотрудников стало приоритетом номер один для всех отделов кадров.

Зачем нужно измерять удержание сотрудников

• Получите хорошее представление о динамике вашей рабочей силы. Анализ удержания сотрудников дает вам ценную информацию о том, кто и когда уходит, а кто остается. Вы можете оценить, теряет ли организация своих лучших сотрудников.
• Оценка и повышение удовлетворенности сотрудников. Удержание сотрудников является показателем удовлетворенности сотрудников. Чем более удовлетворен работник, тем меньше вероятность того, что он покинет организацию. Стратегии повышения удовлетворенности сотрудников, такие как увеличение вознаграждения или расширение возможностей профессионального развития, также помогают улучшить удержание.
• Упреждающее решение проблем. Отслеживание удержания сотрудников позволяет выявить проблемы на ранней стадии и принять соответствующие меры. Например, если удержание ниже среднего в одном из отделов, вы можете глубже изучить вопрос, выявить и устранить причины.
• Создание эффективной стратегии удержания сотрудников. Вам нужно знать, на чем сосредоточиться и работает ли ваша стратегия после ее внедрения. Показатели удержания сотрудников помогут вам оценить это.
• Экономия денег и ресурсов. Когда сотрудник покидает должность, работодатель теряет время, деньги и усилия в процессе найма и приема на работу. После того, как замена нанята, их все еще необходимо адаптировать и обучить. По оценкам, работодатели ежегодно платят более одного триллиона долларов США в качестве расходов на текучесть кадров, поэтому жизненно важно сосредоточиться на удержании сотрудников.
• Это критерий для вашего бренда работодателя. Если организация известна тем, что удерживает своих работодателей, эффект домино заключается в том, что она будет рассматриваться как предпочтительный работодатель. С другой стороны, если сотрудники регулярно увольняются, это может повлиять на ваши усилия по внешнему найму, особенно когда социальные сети всегда под рукой.

Общие показатели удержания сотрудников

Вы можете измерять различные аспекты удержания сотрудников с помощью различных показателей. Показатели, которые вы решите отслеживать, будут зависеть от ваших целей. Вот полезные показатели удержания сотрудников, которые вы должны знать:

1. Уровень удержания сотрудников

Уровень удержания сотрудников является основным показателем для отслеживания удержания сотрудников.

Коэффициент удержания сотрудников компании является показателем ее способности удерживать сотрудников в течение определенного периода времени. Как правило, хороший уровень удержания сотрудников составляет более 90%. Вы хотите найти баланс между сохранением существующих сотрудников и возможностью для новых сотрудников с более желаемыми навыками и идеями присоединиться к компании.

Ниже приведена формула для расчета коэффициента удержания сотрудников:

Например, организация с 500 сотрудниками потеряла 50 сотрудников за последний год.

Уровень удержания сотрудников = ((500-50) / 500) x 100 = 90%

2. Уровень удержания по категориям

Помимо общего коэффициента удержания сотрудников, вы можете рассчитать коэффициенты удержания по различным категориям.

Уровень удержания на одного менеджера

Вы можете посмотреть, как каждый менеджер справляется с удержанием сотрудников. Высокий уровень удержания конкретного менеджера хорошо отражает его лидерские качества и может послужить уроком для других. Вычислять:

Коэффициент удержания на одного менеджера = ((Общее количество сотрудников на одного менеджера – количество уволившихся сотрудников на одного менеджера) / общее количество сотрудников на одного менеджера) x 100

Уровень удержания менеджеров

Вы также можете узнать, насколько хорошо вы удерживаете сотрудников на уровне менеджеров. Низкий уровень удержания среди менеджеров может указывать на то, что они могут быть перегружены управленческими обязанностями или им не предоставлены инструменты для того, чтобы быть эффективными менеджерами. Если многие менеджеры покидают организацию, это окажет эффект домино для сотрудников.

Уровень удержания на отдел

Если в конкретном отделе низкий показатель удержания, необходимо тщательно проанализировать причину. Понимание коэффициента удержания в каждом отделе также может привести к обучению других отделов с более высоким коэффициентом удержания.

Уровень удержания по возрастным группам

Готовность сотрудника покинуть организацию может быть слабо связана с его возрастной группой. Понимание причин ухода из различных возрастных групп может помочь в принятии своевременных мер.

Коэффициент удержания по этнической/расовой группе

Понимание показателей сохранения этнической/расовой принадлежности является ключом к отслеживанию ваших целей DEI&B. Если конкретная группа имеет заметно низкий уровень удержания, то это может быть индикатором различных факторов, которые способствуют неинклюзивной рабочей среде.

Коэффициент удержания по полу

Опять же, если вы удерживаете сотрудников одного пола по более низкой ставке по сравнению с другими группами, вы можете глубже погрузиться в причины этого.

Коэффициент удержания по уровням производительности

Важно понимать, теряете ли вы своих высокоэффективных сотрудников по сравнению с низкоэффективными.

Углубленный анализ обычно использует две или три из этих конкретных категорий, чтобы понять уровень удержания. Так, например, вы можете измерить уровень удержания сотрудников финансового отдела в возрасте от 18 до 30 лет. Или уровень удержания женщин на руководящих должностях.

Чтобы измерить коэффициенты удержания по категориям, используйте формулу коэффициента удержания сотрудников с соответствующей категорией:

В качестве примера предположим, что в организации работает 2500 женщин. В конце года у них работает 2200 женщин.

Уровень удержания сотрудников-женщин = Общее количество сотрудников-женщин (2500) - Общее количество уволившихся сотрудников-женщин (300) / Общее количество сотрудников-женщин (2500) = 88%.

Затем вы можете сравнить этот процент с другими категориями и их показателями удержания в организации. Это позволяет вам понять, есть ли необходимость для беспокойства, а затем реализовать любые инициативы для их решения.

3. Добровольная текучесть

Добровольная текучесть – это процент сотрудников, увольняющихся с работы. Слово добровольно указывает на то, что работник решил уйти от работодателя. Существуют различные причины добровольного ухода из организации, такие как поиск новой работы, присоединение к более желательному бренду или переезд.

Понимание вашей добровольной текучести и причин текучести кадров имеет важное значение, так как это создаст основу для компонентов, над которыми работодатель должен работать, чтобы удержать членов своей команды.

Для расчета добровольного оборота за год используйте следующую формулу:

Например, предположим, что в организации работает 1000 сотрудников. В течение года 75 сотрудников увольняются по собственному желанию. Коэффициент добровольной текучести кадров составит 75 / 1000 = 7,5%.

В соответствии с передовой практикой показатель добровольной текучести кадров у работодателя должен составлять 10% или менее.

4. Вынужденная текучесть

Вынужденная текучесть – это процент сотрудников, уволенных или уволенных компанией за определенный период. Высокая вынужденная текучесть кадров указывает на плохое планирование рабочей силы или отсутствие инициативы по развитию сотрудников.

Для расчета коэффициента вынужденной текучести можно использовать ту же формулу, что и для коэффициента добровольной текучести, но использовать правильные данные о вынужденных увольнениях (увольняемых или уволенных сотрудниках).

5. Уровень удовлетворенности сотрудников

Довольные сотрудники, скорее всего, останутся на своей работе дольше, чем недовольные. Более счастливый сотрудник — это тот, кто чувствует вызов своей работе, ценится своей организацией и чувствует, что он получает справедливое вознаграждение. Отдел кадров должен сосредоточиться на амбициозных целях, которые с каждым годом повышают уровень удовлетворенности сотрудников. Наиболее часто используемая метрика удовлетворенности сотрудников — это eNP (employee Net Promoter Score).

Это важный показатель, который вы можете измерить, задав вопрос «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту организацию в качестве места работы?» или «Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другу или коллеге?»

Основываясь на ответах, вы можете разбить его на недоброжелателей, пассивных и промоутеров:

Промоутеры — сотрудники, которые отвечают либо 9, либо 10, что свидетельствует о том, что сотрудник удовлетворен.

Пассивные показатели. Оценка от 7 до 8 указывает на то, что сотрудник ни счастлив, ни несчастен, но чувствует себя нейтральным. Они не порекомендуют компанию друзьям, но и не будут ругать их.

Недоброжелатели — любой сотрудник, получивший оценку ниже 6, что указывает на то, что сотрудник не удовлетворен.

Для расчета eNPS используется следующая формула:

Любой балл выше 0 считается удовлетворительным. Оценки от 10 до 30 — это хорошо, а все, что выше 50 — отлично.

Вы также можете сосредоточиться на уровне удовлетворенности новых сотрудников, чтобы убедиться, что вы можете сохранить своих новых сотрудников.

6. Средний стаж сотрудника

Понимание того, как долго в среднем сотрудник остается в организации, является хорошим показателем удовлетворенности сотрудников. Средний срок пребывания в должности сотрудника представляет собой среднее значение срока пребывания всех сотрудников с общим количеством сотрудников. Чем выше средний срок пребывания в должности, тем больше удовлетворенных сотрудников и, следовательно, выше уровень удержания. Чтобы рассчитать средний стаж сотрудника:

Средний срок пребывания в должности = общее время работы всех сотрудников / общее количество сотрудников

Опять же, специалисты отдела кадров могут использовать эту метрику в различных отделах или группах, чтобы увидеть проблемные области.

7. Стоимость текучести кадров

Удержание сотрудников имеет решающее значение для любой организации, поскольку текучесть кадров обходится дорого. Чтобы рассчитать стоимость текучести кадров, вам необходимо собрать данные обо всех связанных с этим затратах и ​​присвоить им долларовую стоимость. Вот пример:

• Ежемесячная заработная плата увольняющегося сотрудника 5000 долларов США
• Стоимость рекламы $2,500
• Проверки биографических данных $200
• Стоимость времени отсутствия на работе для менеджера по найму для проведения собеседований 1000 долларов США.
• Стоимость покрытия вакансии $7000
• Затраты на адаптацию новых сотрудников $8000
• Новый сотрудник первые 3 месяца обучения / непродуктивности 15 000 долларов США.
• Всего 38 700 долларов США

8. Оценка вовлеченности

Вовлеченность сотрудников является важным показателем намерения сотрудника остаться в организации. Существуют различные способы сбора оценок вовлеченности: с помощью импульсных опросов или опросов вовлеченности.

Импульсный опрос — это короткий набор вопросов, которые постоянно задают, чтобы понять мнение людей о рабочей среде. Сотрудник, например, может прийти на работу и увидеть это всплывающее окно:

Совокупный набор ответов на вопросы пульсового опроса покажет организации, насколько вовлечена или не вовлечена рабочая сила. Еще один способ измерения вовлеченности — набор вопросов, заданных в опросе. Это может быть сделано ежеквартально или ежегодно, в зависимости от культуры организации в отношении опросов. Вот некоторые вопросы, которые можно задать по шкале от 1 до 10:

• Вы чувствуете, что вас ценят в вашей роли?
• Считаете ли вы, что ваша работа позволяет вам использовать свои навыки?
• У вас хорошие отношения с менеджером?
• Видите ли вы карьерный путь для продвижения по карьерной лестнице в организации?
• Считаете ли вы, что организация ставит во главу угла ваше благополучие?

9. Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой показывает, насколько работник доволен своей работой. Если сотрудники недовольны, они с большей вероятностью будут искать новые возможности на стороне.

Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI) состоит из трех вопросов, позволяющих определить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой. Вопросы оцениваются по шкале от 1 до 10:

Насколько вы удовлетворены своим рабочим местом?

Насколько ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?

Насколько близко ваше рабочее место к вашей идеальной работе?

Формула для расчета ESI:

Результатом ESI будет оценка от 0 до 100. Чем выше число, тем выше удовлетворенность сотрудников. ESI позволяет вам отслеживать улучшения с течением времени в зависимости от того, как развивается ваша оценка.

Вы можете включить эти три вопроса в более обширный опрос вовлеченности сотрудников. Включение открытых вопросов в такой опрос поможет вам понять, что расстраивает ваших сотрудников, и определить, что вы можете улучшить.

10. Риск увольнения

Понимание сотрудников, которые могут уйти, было бы здорово, но предсказать будущее не всегда возможно. Некоторые индикаторы сотрудников, которые могут уйти, включают:

• Сотрудники с оплатой ниже рыночной
• Сотрудники, которые считают, что их заработная плата низкая (хотя это может быть и не так)
• Сотрудники, недавно сменившие роли (или менеджеры)
• Сотрудники, которые претерпели значительные изменения в жизни
• Сотрудники, которые имеют низкий или минимальный карьерный рост

Команды HR-аналитиков должны включить эти показатели, наряду с другими факторами, в модели риска бегства, чтобы действительно понять, какие сотрудники могут уйти, а затем принять своевременные меры, чтобы сохранить ценный талант.