Перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью Research: The Unintended Consequences of Pay Transparency

Обратите внимание, в западных исследованиях все чаще появляются китайские компании, может быть потому, что среди авторов данной статьи - трое китайского происхождения.

Авторы

• Leon Lam is the senior vice president and general manager of Merit Medical in Asia. He also teaches at the University of Hong Kong and the Polytechnic University of Hong Kong. 
• Bonnie Hayden Cheng is an associate professor of management and strategy and the MBA program director at HKU Business School, University of Hong Kong. 
• Peter Bamberger is a professor of organizational behavior and the head of the organizational behavior department at the Coller School of Management, Tel Aviv University. 
• Man-Nok Wong is an assistant professor at the School of Business, Sun Yat-sen University, China. 

Исследование: непреднамеренные последствия прозрачности оплаты труда

Прозрачность оплаты труда относится к политике информирования об оплате труда, в рамках которой компания добровольно предоставляет сотрудникам информацию, связанную с оплатой труда, например, о процессе системы оплаты труда (прозрачность процесса) и фактических уровнях или диапазонах оплаты труда (прозрачность результата) или даже о открытой информации. политика для сотрудников, чтобы свободно делиться информацией о своей заработной плате (прозрачность коммуникаций). Компании во всем мире все чаще применяют политику и практику прозрачности оплаты труда как средство сокращения гендерного разрыва в оплате труда и создания вовлеченной и позитивной рабочей среды, укрепляющей доверие. Прозрачность оплаты труда может помочь компаниям достичь этих целей, но может иметь и непредвиденные последствия. Авторы представляют три ловушки, которых следует остерегаться, а также способы их избежать.

Компании во всем мире все чаще применяют политику и практику прозрачности оплаты труда как средство сокращения гендерного разрыва в оплате труда и создания вовлеченной и позитивной рабочей среды, укрепляющей доверие. Прозрачность оплаты труда может помочь компаниям достичь этих целей, но может иметь и непредвиденные последствия.

Прозрачность оплаты труда относится к политике информирования об оплате труда, в рамках которой компания добровольно предоставляет сотрудникам информацию, связанную с оплатой труда, например, о процессе системы оплаты труда (прозрачность процесса) и фактических уровнях или диапазонах оплаты труда (прозрачность результата) или даже о открытой информации. политика для сотрудников, чтобы свободно делиться информацией о своей заработной плате (прозрачность коммуникаций).

Почему прозрачность оплаты труда важна? Во-первых, это облегчает привлечение и удержание талантов, поскольку новые кандидаты на работу требуют большей прозрачности в отношении оплаты труда. По данным PayScale, если процесс не прозрачен, сотрудники, особенно молодые, с большей вероятностью покинут компанию в течение шести месяцев. С другой стороны, могут быть юридические последствия для компаний, которые не соблюдают соответствующие стандарты соблюдения прозрачности. Кроме того, публичные новости о неравенстве в оплате труда в компаниях с более скрытными методами информирования о заработной плате могут серьезно повредить их репутации, как это было в случае с BBC и Google. Наконец, исследования показывают, что, по крайней мере в краткосрочной перспективе, прозрачность оплаты труда может иметь ряд важных преимуществ для работников и их работодателей. Например, прозрачность оплаты труда оказывает положительное влияние на восприятие сотрудниками доверия, справедливости и удовлетворенности работой и, как было установлено, повышает эффективность выполнения отдельных задач.

Тем не менее, есть и темная сторона, чтобы платить за прозрачность. Наше недавнее глобальное исследование прозрачности оплаты труда с участием сотрудников в США и Великобритании, а также более 100 китайских фирм предполагает, что есть несколько ключевых предостережений, которые следует учитывать. Вот непредвиденные последствия, о которых нужно знать, и как их избежать.

Прозрачность оплаты труда снижает оплату.

Хотя прозрачность оплаты, как правило, является решением на уровне предприятия, как только информация о заработной плате действительно становится прозрачной, непосредственному руководителю сотрудника, как его первому контактному лицу, часто остается иметь дело с потенциальными последствиями. Именно они несут ответственность за предоставление недовольным сотрудникам обоснования видимой разницы в оплате труда и отвечают на их просьбы о повышении, чтобы решить их.

Наше исследование показало, что в фирмах, применяющих практику прозрачности оплаты труда, руководители, которые, возможно, не имели никакого права голоса в принятии общекорпоративной политики, прибегают к самозащитному подходу, когда это происходит. Поскольку рассмотрение жалоб сотрудников и запросов на корректировку заработной платы часто отнимает у них много времени и психологически утомительно, мы обнаружили, что они предпринимают шаги для уменьшения различий в оплате труда в рамках одного и того же уровня работы. В частности, мы обнаружили, что прозрачность побуждает менеджеров делать стимулы сотрудников, основанные на результатах работы, более похожими друг на друга — другими словами, сжимая их — тем самым уменьшая разброс заработной платы, вызывающий опасения сотрудников и жалобы на неравенство в оплате труда. Наши выводы согласуются с другими исследованиями. Например, одно исследование показало, что, когда в 2010 году правительство Калифорнии сделало оплату труда городских менеджеров прозрачной, средняя заработная плата в 2012 году снизилась примерно на 7%. Падение произошло в основном на руководящих должностях, что свидетельствует о сокращении заработной платы. Другое исследование, в котором использовались данные о вознаграждении около 100 000 ученых США с 1997 по 2017 год, показало, что прозрачность оплаты труда привела к тому, что академикам платили больше, чем их коллегам.

Прозрачность оплаты побуждает сотрудников договариваться о персонализированных вознаграждениях.

Наше исследование также показало, что сотрудники реагируют на сокращение заработной платы, вызванное прозрачностью, ища альтернативные способы получения вознаграждения, которое, по их мнению, им причитается. Если уменьшенный диапазон заработной платы снижает вероятность получения этих вознаграждений в виде повышения заработной платы, сотрудники могут требовать от своего начальства других форм менее заметного вознаграждения. Наши данные на уровне китайских компаний показали, что по мере того, как диапазоны заработной платы сокращались после того, как они стали видимыми, сотрудники с большей вероятностью искали индивидуальные договоренности, такие как дополнительное обучение в целях развития карьеры или дополнительные медицинские льготы, которые в совокупности называются идиосинкразическими сделками или i-сделками. Поскольку они персонализированы, уникальны и обсуждаются с руководителями один на один, i-deal представляют собой реальный способ исправить любое предполагаемое неравенство с помощью неденежных средств.

Руководители, скорее всего, будут выполнять персонализированные запросы на оплату.

Интересно, что сокращение заработной платы, вызванное прозрачностью, не только могло стимулировать запросы сотрудников на i-deal, но и эти запросы также с большей вероятностью удовлетворялись руководителями. На самом деле это неудивительно, поскольку таким образом руководители могут: а) поддерживать или максимизировать производительность команды и снижать риск потери ключевых специалистов из-за неудовлетворенности оплатой, в то же время б) гарантируя, что, несмотря на прозрачность оплаты, эти вознаграждения " сделки» остаются вне поля зрения. В конце концов, руководители несут ответственность за управление командами сотрудников, что включает в себя их мотивацию и обеспечение их производительности и удовлетворенности.

Поскольку существует ограниченное количество альтернатив для раздачи финансовых вознаграждений, которые теперь видны членам компании, прозрачность оплаты, по сути, становится движущейся целью, сдвигая системы вознаграждения от того, что можно наблюдать (оплата), к тому, что ненаблюдаемо (i-deals). ). Это вызывает особую озабоченность, поскольку недавние данные свидетельствуют о том, что этот сдвиг в сторону дифференцированного вознаграждения в виде менее заметных преимуществ может происходить за счет гендерного равенства в оплате труда.

В нашем исследовании также рассматривалось, как корпоративная культура, особенно культура коллективистской работы, когда люди отдают предпочтение совместной работе, а не независимой, может повлиять на эффект прозрачности оплаты труда. Исследования показывают, что сотрудники компаний с коллективистским климатом с большей вероятностью будут более интенсивно следить за своими сверстниками, чтобы гарантировать, что коллектив превалирует над личностью. Конечно же, мы обнаружили, что сжатие заработной платы в результате прозрачности оплаты с большей вероятностью будет генерировать запросы сотрудников на i-deal и последующее предоставление таких i-deal руководителями в компаниях, которые придерживаются более сильных коллективистских ценностей.

Как повысить эффективность прозрачности оплаты труда.

Чтобы предотвратить эти непредвиденные последствия программы прозрачности оплаты труда в вашей компании, выполните следующие три шага:

Сделайте связь «производительность-вознаграждение» четкой и объективной.

Ваша компания не сможет воспользоваться преимуществами прозрачного процесса оплаты, если в ней отсутствует объективная оценка эффективности или система вознаграждения. Сочетание показателей производительности, которые четко связывают производительность с вознаграждением, например, целей и ключевых результатов (OKR), с непрерывным мониторингом, позволяет сотрудникам лучше понять, как их работа связана с конкретными результатами. Это снимает с менеджеров некоторую нагрузку, связанную с оценкой, часто субъективной, эффективности отдельных сотрудников в периоды аттестации, что особенно актуально для должностей, где производительность нелегко поддается количественной оценке.

Проведите обучение, чтобы облегчить общение, связанное с оплатой труда.

Одной из проблем при внедрении прозрачности оплаты труда является ограниченное понимание менеджерами политики вознаграждения в своей компании, даже если именно они управляют запросами сотрудников. В результате они не могут адекватно передать основные процессы системы компенсации. С этим связано отсутствие соответствующих каналов, по которым сотрудники могли бы высказать свое отношение к инициативам в отношении политики прозрачности, и нехватка ресурсов, позволяющих им в первую очередь понять систему оплаты труда. Без надлежащего обучения менеджеров и учебных ресурсов для сотрудников прозрачная система вознаграждения приведет только к еще большей путанице.

Реструктурируйте системы вознаграждения.

Поскольку наше исследование показывает, что прозрачность оплаты способствует большему количеству неденежных запросов на i-сделки, компаниям следует рассмотреть возможность формализации i-сделок в своих структурах вознаграждения, например, предлагать i-сделки для развития для повышения квалификации сотрудников и i-сделки для задания или местоположения для вознаграждения и удержания. лояльные сотрудники. Когда запросы не ограничиваются индивидуальной привилегией или скрытой договоренностью, риск несправедливости может быть снижен.

. . .

Чтобы прозрачность оплаты труда не превратилась в движущуюся цель, компаниям необходимо выйти за рамки простого предоставления доступа к информации об оплате и принять более целостный подход к практике работы с персоналом, связанной с вознаграждением, гарантируя, что менеджеры и сотрудники понимают логику, лежащую в основе управления оплатой труда и производительностью. процессы, и что эти процессы работают синхронно для достижения стратегических целей организации.