Перевод статьи Five key trends shaping the new world of work

Статья с сайта Мирового экономического форума - они публикуют интересные статьи.

5 трендов глобального рынка труда

От феномена «тихого ухода» (quiet quitting) до большой отставки (great resignation) — нежелание работников возвращаться в офис после пандемии хорошо задокументировано. Есть и другие изменения, происходящие в результате последующего экономического спада: офферы о трудоустройстве были аннулированы на фоне увольнений в технологических компаниях, которые часто рассматриваются как маяки роста, а нехватка навыков STEM (science, technology, engineering and mathematics) привела к призывам к программам повышения квалификации и переквалификации на рабочем месте. и глобальная борьба за таланты. Но многие из тенденций, которые мы сейчас наблюдаем в сфере труда, возникли еще до пандемии COVID-19. Вот пять смен, которые, похоже, выдержат:

1. Реструктуризация компаний для повышения эффективности

Изменения в отраслевых структурах и сбои в бизнес-моделях побудили компании к реструктуризации для повышения актуальности и конкурентоспособности. Такие компании, как General Electric, разделились, в то время как другие ответили слияниями, как в случае с Tata Group. Холдинговые компании, которые смогли обойтись без сокращения рабочих мест, такие как Alphabet, призывают к повышению производительности труда сотрудников.

Несмотря на приток капитала на многие развивающиеся рынки, некоторые отрасли остаются неформальными, фрагментированными, и в них доминируют малые и средние предприятия (МСП), которые создают 7 из 10 рабочих мест. Независимо от рынка, отрасли и подхода, стремление к эффективности в компаниях отдает приоритет удержанию и найму сотрудников с навыками и компетенциями, которые непосредственно способствуют получению прибыли.

2. Переход к найму на основе навыков

Столкнувшись с необходимостью достижения результатов в краткосрочной и среднесрочной перспективе, компании все чаще нанимают сотрудников за навыки, подкрепленные опытом, а не за потенциал. Это привело к сокращению набора выпускников. Многие работодатели исключают степени из своих критериев найма в пользу оценки навыков. Только 11% руководителей бизнеса «полностью согласны» с тем, что студенты оканчивают высшие учебные заведения с необходимыми компетенциями. Это привело к призывам к реформе высшего образования.

Молодые люди, вступающие в мир труда, должны использовать интегрированные в работу возможности обучения, доступные в виде стажировок, трудоустройства и программ ученичества, чтобы получить соответствующий опыт в развитии своих навыков. Более четырех из пяти работодателей считают, что стажировки могут подготовить выпускников к успеху в их компаниях.

3. Мобильность талантов

Глобальная война за квалифицированные кадры открыла перед некоторыми работниками огромные возможности для смены работы, отрасли и страны. Нормализация удаленной работы, ускорившаяся из-за пандемии COVID-19 и основанная на цифровых технологиях для совместной работы, позволила лучшим специалистам переключаться между работами или работать на нескольких работах одновременно. Исследования предсказывают, что сегодняшние самые молодые работники в течение своей жизни будут работать на двенадцати-пятнадцати рабочих местах.

Таким образом, отдельные лица и компании должны оценивать свои возможности трудоустройства с более широкой и глобальной точки зрения, переходя к мышлению о карьерной мобильности и развитии передаваемых навыков на протяжении всей жизни с многочисленными возможностями трудоустройства. В то же время в будущем, скорее всего, будут более высокие торговые тарифы и ужесточение пограничного контроля, и нам еще предстоит увидеть, что это означает для мобильности рабочей силы.

4. Рост «работы» (work) и упадок «занятости» (employment)

Рост платформенных компаний коренным образом изменил правила найма. Такие компании, как Uber, создали рабочие места примерно для 5 миллионов водителей по всему миру, не подписывая ни одного трудового договора с водителем. Гиг-экономика открыла возможности для отдельных лиц и компаний получить доступ к разнообразному и глобальному пулу талантов для выполнения задач по запросу, а также подорвала многие структуры, лежащие в основе гарантий занятости.

Это изменило подход организаций к найму: от отделов кадров, управляющих сотрудниками, отошли к командам по стратегии управления талантами, изучающим, как удовлетворить потребности в человеческих ресурсах. Аналитические инструменты для измерения производительности позволяют получить целостное представление об управлении талантами на рабочем месте. Лица, ищущие работу в компаниях в регионах, наиболее затронутых высоким уровнем безработицы, должны расширить свой кругозор не только поиском возможностей трудоустройства, но и изучением возможностей трудоустройства. Регулирующие органы в отраслях, где доминируют платформенные компании, должны настаивать на том, чтобы льготы были привязаны к возможностям работы, а не только к занятости, чтобы защитить интересы работников.

5. Центральное значение цифровых навыков

Цифровая трансформация отраслей привела к массовым изменениям в сфере труда. Организации во всех секторах, от агробизнеса, финансов и производства до средств массовой информации, превращаются в технологические компании. В этом контексте «возможность трудоустройства» — это не только «мягкие навыки», такие как общение, сотрудничество, критическое мышление и эмоциональный интеллект. По мере того, как цифровые платформы в приложениях искусственного интеллекта, робототехнике и Интернете вещей проникают на рабочие места, навыки трудоустройства будут все больше основываться на использовании этих цифровых технологий на работе.