Перевод статьи The most important analysis you can do with employee pulse surveys

Пульс-опрос: самый важный анализ, который вы можете сделать с его помощью

Пульс-опросы предлагают несколько преимуществ по сравнению с традиционными, ежегодными или раз в два года. Одним из ключевых преимуществ является то, что, будучи более регулярными, они предлагают лучшие возможности для изучения изменений с течением времени, так называемый «анализ тенденций».

Большинство анализов, которые мы видим, являются агрегированными, то есть они рассматривают изменения на уровне группы, будь то на уровне всего населения или на уровне бизнес-группы, функции или страны.

Гораздо реже изучается, но мы считаем, что гораздо важнее рассматривать изменения на индивидуальном уровне.

Под этим мы подразумеваем не то, что вы изучаете ответы «Джона» или «Сабины», а то, что вы рассматриваете информацию как панельные данные. В маркетинге это часто называют когортным анализом. В любом случае вы смотрите, как со временем меняются ответы отдельных групп, поскольку они делятся общим опытом или восприятием.

Почему исследования меняются со временем?

Многие вещи, которые нас интересуют и которые мы изучаем в нашей рабочей силе, связаны с тем, как восприятие людей меняется с течением времени, как они реагируют на эти восприятия и влияние опыта на формирование этого опыта. Мы утверждаем, что большая часть интереса к опыту сотрудников связана с управлением этими изменениями.

Наша собственная эмпирически полученная ментальная модель увольнения, например, очень похожа на развертывающуюся модель добровольной текучести кадров, впервые сформулированную Lee & Mitchell в 1994 году. В этой модели увольнение рассматривается как процесс принятия решения, включающий 3 различных элемента:

• Шок. Это опыт, который заставляет человека задуматься о смене работы. Например, это может быть опыт запугивания или неблагоприятный отзыв о работе, который заставляет их понять, что их карьера будет ограничена. Однако шок может быть внешним по отношению к организации. Стать родителем, например, может быть достаточным шоком
• Скрипт. Это уже существующий план. Примером этого может быть план работы в течение 2 лет, чтобы накопить сбережения, чтобы отправиться в путешествие.
• Теория видения. Они связаны с тем, как человек видит развитие своей карьеры. Это может быть обусловлено ценностями, целями или стратегиями для достижения этих целей.

В то время как эта модель явно учитывает увольнение, мы видим закономерности, которые предполагают, что аналогичная структура может быть применена ко многим решениям сотрудников в рабочей силе, включая решение о том, должны ли они и в какой степени они должны прилагать все усилия к тому, чтобы делать все возможное в своей работе. .

Таким образом, с точки зрения измерения, хотя мы можем попытаться понять процесс принятия решений после события — например, в выходных интервью или опросах — с точки зрения прогнозирования важно иметь возможность определить, что происходит до того, как событие произойдет.

Одним из этих трех компонентов, наиболее контролируемых организациями и наиболее связанных с опытом сотрудников, являются потрясения. В то время как некоторые сотрудники могут отреагировать на шок немедленной отставкой, для многих это запускает последовательность событий, например возобновление поиска работы, в результате чего событие происходит через некоторое время.

Что вам нужно?

Поскольку потрясения связаны с переживаниями, чтобы понять, что происходит, нам нужно понять, что это за переживания. Наилучший, безусловно, метод понимания переживаний в опросе пульса — это сбор и анализ подробных дословных комментариев, описывающих, что это были за переживания. Вот почему отличные опросы, ориентированные на опыт, основаны на открытых вопросах наряду с несколькими вопросами шкалы.

Помимо ответов на опросы, самое важное, что вам нужно для проведения этого лонгитюдного анализа, — это стабильное поле ID для каждого человека. Это необходимо для того, чтобы вы могли изучать данные на индивидуальном уровне.

Если вы проводите собственные опросы с помощью таких инструментов, как Teams, SurveyMonkey или Qualtrics, это несложно. Как правило, вы полностью контролируете данные, которые собираете. Если вы используете платформу взаимодействия, такую ​​как Glint, Peakon или Perceptyx, это будет намного сложнее, поскольку большинство этих инструментов значительно усложняют анализ данных вне инструмента и прилагают усилия для анонимизации данных. (Я изучил проблему и предложил здесь несколько предложений.)

Как анализировать изменения вовлеченности сотрудников с течением времени

С помощью этой информации вам необходимо рассчитать индивидуальные изменения уровня. Так, например, помимо показателя eNPS вы хотите добавить некоторые данные из расчета того, как этот показатель изменился для заинтересованного лица с момента последнего раза. Кроме того, стоит добавить еще одну переменную, показывающую, как показатель изменился к следующему опросу, т. е. что было сказано перед изменением.

Стоит рассчитать разницу во времени между самым последним набором ответов и предыдущим набором ответов. Это может дать некоторое представление о давности шока или события.

Теперь вместо того, чтобы проводить анализ на уровне одной переменной — например, eNPS — в один момент времени, вы анализируете происходящее на основе изменения восприятия. Например, вы можете сравнить текстовые ответы людей, вовлеченность которых значительно снизилась, с теми, чье восприятие было стабильным или возросло.

Что типично сразу после падения вовлеченности?

Стоит взглянуть на текстовые ответы сотрудников, у которых недавно изменились уровни вовлеченности или другие ключевые показатели, которые вы измеряете.

Один из способов сделать это — попытаться понять темы, которые тесно связаны с падением вовлеченности, и сравнить их с темами, которые связаны с низким уровнем вовлеченности.

Связано ли упоминание темы с падением вовлеченности сотрудников или низким уровнем вовлеченности?

На изображении выше сравнивается относительная важность ключевых тем с уровнем eNPS для тех же тем с изменением eNPS по сравнению с предыдущим опросом. Вопросы были «какие минусы работы здесь». Я добавил линию x = y оранжевым цветом, чтобы показать случаи, когда эффект темы одинаков. По обеим осям шкала логарифмическая из-за распределения переменных важности. Я отфильтровал только темы, связанные с падением или уровнем eNPS ниже среднего, и только те темы, которые упоминались не менее 100 раз.

То, о чем мы видим, как говорят сотрудники, когда они сообщают о снижении уровня вовлеченности, часто связано с ощущением того, что они принадлежат фирме и видят для себя долгосрочное будущее. Тема коммуникации, которая является наиболее важной темой, помимо лидерства в важности «движения» изменений в eNPS, часто связана с уверенностью, доверием и неуверенностью. Мы видим в «заботе о сотрудниках» такие предложения, как «руководство не заботится о сотрудниках, вы просто номер».

Темы, которые связаны с более низкими уровнями eNPS, — это темы, в которых проблема является более постоянной. Жалобы на лидерство, управление и развитие карьеры сохраняются. Все они очень важны для падения вовлеченности, но они также являются темами, о которых говорят и те, кто уже отстранился (и больше не отказывается). Запугивание редко (небольшой пузырь), но редко прощается. Отдел кадров тесно связан с издевательствами — в комментариях обычно упоминаются случаи, когда сотрудник обращался с проблемой в отдел кадров, который ничего не сделал.

Из других тем выделяется та, которая отличается от кадровой. Кадровые ограничения увеличивают рабочую нагрузку на тех, кто находится в районе. В разделе диаграммы совпадений, основанном на этом ответе, мы видим, что укомплектование персоналом тесно связано с рабочей нагрузкой и удержанием, а также с такими темами, как психическое здоровье, запугивание — связь между укомплектованием персоналом и менеджерами — через запугивание.

Раздел сети совместного появления, показывающий темы, касающиеся проблем с укомплектованием персоналом

Поскольку мы добавили изменение eNPS к каждому тексту, мы можем отфильтровать на интерактивной панели комментарии тех, у кого с прошлого раза снизилась оценка. Эта комбинация использования машинного обучения и статистических методов для выявления закономерностей в данных, а затем использования этих закономерностей для направления аналитика к соответствующим ответам упрощает обработку очень больших объемов данных.

Что мы видим в опросе перед выходом или другим событием?

Еще один анализ, который стоит сделать, чтобы посмотреть изменения сотрудников в опросах пульса перед их уходом. Опять же, вы не смотрите на них на индивидуальном уровне, а вместо этого создаете этот набор людей как группу и исследуете, как их восприятие и темы, которые они упоминали, изменились до того, как они ушли.

Задать лучший вопрос

В этой статье подчеркнуты преимущества и дополнительные сведения, которые можно получить, если понять, как восприятие людей меняется с течением времени. Он рекомендует отойти от обычного анализа, состоящего только в рассмотрении абсолютных уровней вовлеченности (или eNPS и т. д.), и вместо этого посмотреть, как развиваются эти представления.

Продолжая этот анализ, учитывая предположение, что у вас есть текстовые возможности для достаточно детального понимания шаблонов ответов, самый простой способ улучшить ваше понимание событий, которые вызывают эти изменения, — это задать более правильные вопросы о них.

Если мы рассмотрим тип заданного выше вопроса — «что мы могли бы сделать, чтобы улучшить работу здесь?» (или то, что отрицательно...) проблема, с которой мы столкнулись, заключается в том, что сотрудники предоставляют обобщенные заявления. Что они редко включают, так это личный опыт, с которым они сталкиваются. Чтобы добраться до них, вам нужно напрямую попросить их рассказать истории.