Перевод статьи 5 Types of HR Operating Models: A Full Guide

Автор - Эрик ван Вулпен

Подписывайте на телеграм канал HR аналитики и следите за новыми материалами!

5 типов операционных моделей HR: полное руководство

Операционные модели управления персоналом — это тема, которая дорога сердцам многих руководителей. Многие организации постоянно ищут способы улучшить свою работу и сотрудничество. В этой статье вы узнаете, что такое операционные модели HR, различные способы организации функции HR и различные типы операционных моделей HR, а также лучшие практики создания операционной модели HR.

Содержание

Что такое операционная модель управления персоналом?

• Примеры 5 типов операционных моделей HR
• Business partner 
• Functional 
• Front-back delivery 
• Hub and spoke
• Federated 
• Целевая операционная модель HR
• Гибкие операционные модели управления персоналом
• Лучшие практики операционной модели управления персоналом

Перевод статьи Want to Know Where Revenue is Headed? Look at this Metric

Как текучесть сейлзов связана с продажами и удовлетворенностью 

Само собой разумеется, что продавцы массово покидают компанию — плохой знак, особенно если эта компания сильно зависит от продажи товаров или услуг. Но что на самом деле говорят данные о последствиях высокого или низкого товарооборота? На этой неделе мы рассмотрим, как доходы компании и настроения сотрудников на самом деле меняются, когда уровень продаж варьируется.

Компании, производящие фармацевтические препараты и медицинское оборудование, особенно сильно зависят от продаж. На примере Abbott Laboratories мы можем увидеть, что происходит с выручкой, когда компании удается сократить отток продавцов:

Примечательно, что выручка начала расти только после того, как Abbott Laboratories сократила текучесть продажников. Точно так же, при контроле влияния компании и времени мы видим, что 10-процентное снижение текучести приводит к 7-

Перевод статьи Why Data Scientists and Engineers Quit Their Jobs

Почему дата-сайентисты увольняются с работы

Дело не только в том, что им мало платят

Недавнее исследование, сделало следующий довольно суровый вывод: «Типичный специалист по данным работает в крупной технологической фирме, где он работает примерно один год со средним опытом работы в этой области 6,2 года. Примечательно, что с 2017 года они дважды (или более) меняли компанию и, скорее всего, останутся со своим нынешним работодателем в среднем всего на 1,7 года. Лишь незначительное меньшинство опрошенных (2%) не меняли работу в течение последних пяти лет».

Текучесть — большая проблема в науке о данных и профессии инженера данных, и она вредит всем. Сами специалисты по данным и инженеры не хотят часто прыгать с должности на должность, поскольку это не помогает им развивать долгосрочные навыки и опыт и плохо смотрится в их резюме. В равной степени для работодателей замена этих навыков является сложной и дорогостоящей задачей. Найти конкретный технический опыт непросто, а время, необходимое для набора новых сотрудников, — это дополнительные альтернативные издержки. Часто желание быстро заменить кого-то приводит к порочному кругу низкоквалифицированных кадров, что усугубляет проблему текучести кадров.

Перевод статьи What Does ‘Flexible Work’ Really Mean?

Статья из блога Майкрософт 

Что на самом деле означает «гибкая работа»?

Команды повсюду экспериментируют с гибкими моделями. Лучший вариант — тот, который посадит рабочих на место водителя.

Недавно на шоу Today главный редактор LinkedIn Дэн Рот заявил, что 2022 год станет годом четырехдневной рабочей недели. Он также отметил, что почти три четверти работников говорят, что гибкость является их главным приоритетом при поиске новых мест работы. «Компании собираются использовать это, чтобы привлечь работников к работе», — говорит он. «Это будет конкурентным преимуществом, и тогда все должны не отставать».

Другие подходы к гибкости включают, скажем, три дня дома и два в офисе. Это может даже означать совместную работу в некоторые дни, но только с 10 до 3 (во-первых, чтобы избежать душераздирающих пробок в час пик). Это то, что Брент Хехт, директор по прикладным наукам в организации Microsoft Experiences and Devices и один из лидеров инициативы Microsoft New Future of Work, пробовал со своей командой до того, как всплеск Omicron заставил всех вернуться на удаленку. «Когда мы проводили время в офисе, мы думали об этом времени как о совместных часах, а не о совместных днях», — говорит он.

Перевод статьи Leaders Don’t Have to Choose Between Compassion and Performance

Статья от Гарвард Бизнес Ревью. 

Лидерам не нужно выбирать между состраданием и эффективностью

Лидеры испытывают крайнюю потребность в сострадании в то время, когда нет места для компромиссов в отношении результатов. В результате многие лидеры попали в ловушку мышления с точки зрения бинарного выбора между состраданием и эффективностью. Они знают, что важно и то, и другое, но им трудно повысить производительность таким образом, чтобы при этом максимально поддерживать своих сотрудников. Эта двойная потребность в большем сострадании и более высокой производительности бьет, в то время как усталость от Covid заставляет сотрудников, руководителей и клиентов работать на выхлопных газах. Эта проблема экстремальных требований не исчезнет. Чтобы устойчиво обеспечивать как сострадание, так и производительность, руководителям нужны данные, расстановка приоритетов, настройка и совместная работа.

Незадолго до праздников в прошлом году Роза, глава отдела обслуживания клиентов в медицинской страховой компании, отменила свое ежемесячное собрание мэрии. Она думала, что, поскольку сотрудники изо всех сил стараются достичь своих целей на конец года, они будут рады этому дополнительному часу. В данный момент ее ход был совершенно рациональным. Но это имело неприятные последствия. Один из ее доверенных менеджеров сказал ей, что сотрудники ворчали в комнате отдыха по поводу того, что «начальство постоянно ставит цифры выше людей». Позже Роза сказала нам: «Я все испортила. Я думал, что проявляю сострадание, убирая некоторые требования к их времени. Но из-за их давления, направленного на достижение результатов, они услышали сообщение: «Не опускай головы».

Перевод статьи Curiosity, Not Coding: 6 Skills Leaders Need in the Digital Age

Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital

Преобразование организации начинается с преобразования ее руководителей. Данные Линды Хилл и ее коллег, полученные от 1700 руководителей, показывают наиболее важные навыки и качества, которые необходимы лидерам сейчас.

Руководители, решившие преобразовать свои компании, чтобы конкурировать в быстро развивающемся цифровом мире, часто приходят к пугающему выводу: чтобы преобразовать свои организации, они должны сначала преобразовать себя.

Однако качества, которые им нужно развивать, не те, которые вы могли бы ожидать. Вы можете подумать, что постоянно меняющейся организации нужна твердая рука, человек с дальновидностью и опытом, который прокладывает разумный маршрут для осторожного и компетентного путешествия. И, конечно же, компаниям нужны лидеры, которые также разбираются в цифровых технологиях, верно?

На самом деле наше исследование показало, что ни одна из этих характеристик не имеет такого большого значения, как вы могли бы подумать, когда речь идет об ведущей цифровой трансформации. На самом деле, 71 процент из 1500 опрошенных нами руководителей более чем в 90 странах сказали, что адаптивность была самым важным качеством лидера в наше время. Обсуждения за круглым столом, в которых приняли участие около 200 руководителей, подтвердили эти выводы.

Респонденты нашего опроса также назвали креативность, любопытство и комфорт с двусмысленностью очень желательными качествами. «Я утверждаю, что навыки межличностного общения больше не являются таковыми», — сказал председатель крупного африканского ритейлера на одном из 21 глобального круглого стола, который мы провели с лидерами цифровых и действующих компаний.

Однако более тревожным было то, что менее половины наших участников считают, что они или другие руководители высшего звена в их организациях обладают правильным мышлением и навыками, необходимыми для лидерства в эпоху цифровых технологий. Те, кто ближе к основам цифровых функций — директора по технологиям, директорам по информационным технологиям и директорам по цифровым технологиям, — чувствуют себя более уверенно в своих собственных возможностях, но в меньшей степени в возможностях своих коллег в других функциональных областях.

Перевод статьи Top Performers Have a Superpower: Happiness

статья с сайта sloanreview.mit.edu, авторы статьи:

Paul B. Lester is an associate professor of management at the Naval Postgraduate School. Martin Seligman is the Zellerbach Family Professor of Psychology at the University of Pennsylvania, director of the university’s Positive Psychology Center, and a former president of the American Psychological Association. 

У лучших сотрудников есть суперсила: счастье

Крупномасштабное исследование показало, что благополучие предсказывает выдающуюся производительность труда.

Из-за того, что работа в условиях глобальной пандемии повлияла на удовлетворенность сотрудников работой и эмоциональное благополучие, лидеры бизнеса как никогда раньше сосредоточились на обеспечении счастья сотрудников. Хотя многие — если не большинство — из нас мотивированы искренней заботой о людях, которые управляют нашими организациями, мы также интуитивно понимаем, что счастье сотрудников должно повышать производительность труда. Тем не менее, остаются два навязчивых вопроса: что первично: добиться успеха, а затем стать счастливым, или быть счастливым, а затем добиться успеха? И насколько важно первоначальное счастье?

Результаты нашего недавнего исследования, опубликованные в Journal of Happiness Studies, приблизили нас на один большой шаг к ответу на эти два вопроса. Для нашего исследования мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане, поэтому ставки были высоки: некоторые из этих наград были присуждены за образцовое выполнение порученной работы, а другие — за исключительные героические действия. Получение награды в армии либо за образцовое выполнение служебных обязанностей, либо за героизм - событие относительно редкое. Из почти 1 миллиона солдат в нашей выборке только 12% получили какие-либо награды за пять лет, в течение которых мы проводили исследование.

Перевод статьи There Is a Much Larger Problem Than the Great Resignation. No One Wants to Talk About It

В тему статьи результат нашего собственного исследования (ниже автор статьи приводит свои цифры по США)

Прошу поучаствовать в нашем исследовании

Есть гораздо большая проблема, чем великая текучка. Никто не хочет об этом говорить

Соединенные Штаты любят говорить о проблемах. Во всяком случае, для тех, для которых у нас есть решения. Другие мы намеренно игнорируем. Эта последняя стратегия обычно реализуется либо

а) делать вид, что проблемы вообще не существует, или

б.) отвергнуть его как маловажный. Это «Американский путь»™.

Посмотрите на все пузыри в нашей нынешней экономике или, например, на разрушительный государственный долг.

На этот раз, однако, мы действительно превзошли самих себя в умственной гимнастике. Нам удавалось неустанно освещать «Великую отставку», рост заработной платы и сбои в работе из-за пандемии, игнорируя при этом более серьезную проблему в этой области. Наша рабочая сила старая. Не «на несколько лет старше, чем должно быть», а опасно старая.

Перевод статьи Why Wall Street Is Suddenly Bullish on Work-Life Balance

Статья из Нью-Йорк таймс. 

Почему Уолл-Стрит неожиданно настроена оптимистично в отношении Work-Life Balance

В декабре Bloomberg News приступила к анализу «экзистенциальной тревоги» Уолл-стрит в разгар года, когда финансовая индустрия, возможно, вместо этого чувствовала себя самодовольной. Устойчивый рынок и возрождение сделок привели крупные банки к почти рекордной прибыли; ожидалось, что бонусы вырастут.

В этот второй год пандемии бонусы достигнут самого высокого уровня «со времен Великой рецессии», неоднократно ликовала деловая пресса, упуская из виду несоответствия системы, которая так надежно превращала трудности многих в выгоды для очень немногих.

Перевод статьи Most Recruited Position in 2021: Recruiters!

Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!

В ходе нашего недавнего сотрудничества с Bloomberg News мы отследили реальные изменения в заработной плате до 2021 года, используя корректировки ИПЦ по MSA и профессиям. Мы обнаружили, что рекрутеры имели самый большой рост реальной заработной платы с большим отрывом. Ниже приведены самые высокие и самые низкие реальные изменения заработной платы по профессиям в 2021 году:

Наша недавняя работа для Recruiter.com позволила глубже погрузиться в рынок найма рекрутеров в 2021 году. Отслеживая численность рекрутеров в более чем 12 000 публичных компаний, мы обнаружили, что в 2021 году рост числа должностей рекрутеров опережает рост числа других должностей. заметное снижение в начале пандемии, рост для этих ролей более чем восстановился.

Перевод статьи Facebook's hiring crisis: Engineers are turning down offers, internal docs show

Кризис найма в Facebook: кандидаты отклоняют офферы

«Все вы сейчас начинаете испытывать этот серьезный дисбаланс между спросом и предложением — и это не очень хорошо», — написал лидер по набору персонала во внутренней записке.

Facebook не может найти достаточное количество кандидатов для удовлетворения инженерных потребностей, особенно в районе залива, и боролся и не смог достичь целей по набору персонала на начало 2021 года, согласно подробному внутреннему меморандуму, в котором излагается стратегия найма и проблемы с наймом.

Компания также не смогла достичь целей по найму в 2019 году, что расстроило генерального директора Марка Цукерберга, и она создала специальную команду лидеров для разработки плана действий в чрезвычайных ситуациях для решения болезненной нехватки кадров, согласно раскрытию информации, предоставленной Комиссии по ценным бумагам и биржам. Конгрессу в отредактированной форме юрисконсультом Фрэнсис Хауген. Консорциум новостных организаций, в том числе Protocol, рассмотрел отредактированные версии, полученные Конгрессом.

 Перевод статьи ‘War for talent’? More like 'war for people', says Josh Bersin

Josh Bersin: «Война за таланты»? Больше похоже на «войну за людей»

Ожидается, что HR-команды будут разбираться в передовых технологиях, искусственном интеллекте, метавселенной и почти во всем остальном, что происходит с рабочей силой. Итак, пришло время каждому в HR инвестировать в себя.

Джош Берсин ненавидит обобщать какую-либо страну или культуру, но говорит, что в образовании и духовном наследии Индии есть что-то, что помогает руководителям индийского происхождения управлять различными предприятиями, от технологического левиафана Google до модного дома Chanel, в качестве генеральных директоров. В интервью Шриджаю Синха Берсин, глобальный отраслевой аналитик, который тратит свое время на изучение всех аспектов HR и бизнес-лидерства, утверждает, что идет «война за людей», а не только за таланты, и что работодатели должны заботиться о своих людях. чтобы оставаться конкурентоспособным. Кроме того, пандемия заставила руководителей осознать, что забота о сотрудниках — самая важная работа для всех руководителей. «Это осознание открывает дверь для того, чтобы больше директоров по персоналу стали исполнительными директорами, — говорит он. Отредактированные отрывки:

Я читал ваши прогнозы на 2022 год. Вы утверждаете, что в США будет сложно нанять сотрудников, а число открытых вакансий в этом году может вырасти до 20 миллионов человек. В то же время сотрудники стремятся к предсказуемости, поскольку страхи перед инфляцией подрывают их чувство безопасности. Как мы можем примирить это стремление к предсказуемости с людьми, не желающими устраиваться на работу?

Перевод статьи How a Japanese drinks group is navigating hybrid work

Как японская компания по производству напитков организует гибридную работу 

Традиционная концепция «гемба» была центральной в культуре Suntory до Covid. Теперь она помогает формировать новые практики

Глобальные компании привыкли работать и общаться через границы. У них также было достаточно ресурсов, чтобы предложить сотрудникам удаленную работу задолго до того, как пандемия и последующие блокировки сделали ее необходимостью. Другими словами, они должны быть более подготовлены к гибридному миру скоординированной удаленной и личной работы.