Перевод статьи ‘War for talent’? More like 'war for people', says Josh Bersin

Josh Bersin: «Война за таланты»? Больше похоже на «войну за людей»

Ожидается, что HR-команды будут разбираться в передовых технологиях, искусственном интеллекте, метавселенной и почти во всем остальном, что происходит с рабочей силой. Итак, пришло время каждому в HR инвестировать в себя.

Джош Берсин ненавидит обобщать какую-либо страну или культуру, но говорит, что в образовании и духовном наследии Индии есть что-то, что помогает руководителям индийского происхождения управлять различными предприятиями, от технологического левиафана Google до модного дома Chanel, в качестве генеральных директоров. В интервью Шриджаю Синха Берсин, глобальный отраслевой аналитик, который тратит свое время на изучение всех аспектов HR и бизнес-лидерства, утверждает, что идет «война за людей», а не только за таланты, и что работодатели должны заботиться о своих людях. чтобы оставаться конкурентоспособным. Кроме того, пандемия заставила руководителей осознать, что забота о сотрудниках — самая важная работа для всех руководителей. «Это осознание открывает дверь для того, чтобы больше директоров по персоналу стали исполнительными директорами, — говорит он. Отредактированные отрывки:

Я читал ваши прогнозы на 2022 год. Вы утверждаете, что в США будет сложно нанять сотрудников, а число открытых вакансий в этом году может вырасти до 20 миллионов человек. В то же время сотрудники стремятся к предсказуемости, поскольку страхи перед инфляцией подрывают их чувство безопасности. Как мы можем примирить это стремление к предсказуемости с людьми, не желающими устраиваться на работу?

Люди меняют работу беспрецедентными темпами. По прогнозам, в этом году почти треть работников в США сменит место работы, поэтому очевидно, что люди чувствуют себя в полной безопасности в поисках новых возможностей. Я не думаю, что в 2022 году будут массовые увольнения или какие-либо серьезные экономические спады, поэтому работодатели не уверены в решении проблем с наймом. Тем не менее, многие работники с более низкой заработной платой все еще испытывают давление с целью увеличения заработков из-за инфляции, поэтому я думаю, что большое давление ложится на почасовых работников. Заработная плата в США только сейчас начинает расти выше уровня инфляции. Вообще говоря, США сталкиваются с серьезными экономическими проблемами, когда речь идет об общей заработной плате — слишком большой доход достается людям с самыми высокими доходами.

Видите ли вы, что это явление проявляется с одинаковой интенсивностью в разных экономиках и регионах, или будут расхождения, скажем, между Европой и Азиатско-Тихоокеанским регионом?

Неравенство доходов, которое увеличивается в США, Великобритании и многих других странах, является скорее фактором политической системы страны, чем географическим. Китай, Япония, страны Северной Европы, Нидерланды и Германия проводят сильную социальную политику, направленную на защиту почасовых и низкооплачиваемых рабочих во время инфляции. В частности, США и Великобритания плохо справляются с этой проблемой, поэтому в этих странах также наблюдается рост бездомности и других социальных проблем. Неравенство в доходах — одна из причин, по которой так много дискуссий о будущем капитализма и возрастающей роли государства. Во всем мире правительства играют все возрастающую роль в экономическом и частном секторах.

Мы слышим о «войне» за таланты, особенно в условиях постпандемии. Но мы знаем, что есть множество известных колледжей, которые выпускают множество талантливых сотрудников. Кроме того, есть несколько опытных специалистов. Существует ли на самом деле такая вещь, как «война» за таланты, или это просто реклама? Или дело в том, что HR-специалисты не расширяют свою рекрутинговую сеть?

Я называю это «войной за людей», а не только за таланты.

В большинстве стран колледжи и университеты продолжают выпускать хорошо образованных людей, но теперь работодатели понимают, что высшее образование — это не гарантия навыков, а скорее показатель потенциала. Другими словами, выпускники колледжей — умные, способные к обучению люди, из которых можно быстро получить работу.

Настоящей тенденцией в рекрутинге является расширение апертуры и поиск людей со смежными навыками или родственными навыками, понимание когнитивных навыков и интересов кандидатов, а также набор людей, которых можно развить в работу, а не просто поиск того, кто сделал работа раньше. Поэтому внутренняя мобильность сейчас огромна; компании инвестируют в решения для рынка талантов, чтобы переквалифицировать и мобилизовать людей внутри компании в лихорадочном темпе.

Одна большая область роста — это психометрические оценки — инструменты, которые учат кандидатов и рекрутеров тому, какой тип работы кто-то может заинтересовать или для чего он подходит. Эти инструменты помогают компаниям внедрять то, что мы называем рекрутингом, ориентированным на человека, который фокусируется на оценке уникального потенциала кандидата для участия во многих возможных ролях.

Если действительно идет война за таланты, она превращается в игру с нулевой суммой. Как организациям выжить и, возможно, победить в этой сумасшедшей схватке за таланты?

Главный ответ здесь — заботиться о людях, которые у вас есть. Почти каждая компания лихорадочно ищет способы лучше понять, что нужно людям, чтобы быть продуктивными, здоровыми, счастливыми и заинтересованными. Инвесторы теперь смотрят на рейтинги Glassdoor, чтобы увидеть, пользуется ли компания уважением, потому что вовлеченность сотрудников и бренд занятости напрямую связаны со способностью компании расти. HR и другие бизнес-лидеры улучшают опыт сотрудников во всех аспектах работы.

Мир работы сначала стал удаленным, а затем стал гибридным по мере того, как пандемия усиливалась и ослабевала. Возвращение в офис было еще больше отложено из-за нового варианта Omicron. Какой режим вы поддерживаете — удаленный, физический или гибридный — и почему?

Гибридная работа, безусловно, будущее. Мы вернемся в офисы, но для многих они будут в первую очередь местами для мероприятий и встреч, а не местами для работы весь день. Удаленная и гибридная работа уже здесь, и бизнес-лидеры принимают этот сдвиг. Технологии для удаленной работы становятся все лучше и лучше, и я полностью ожидаю, что 3D VR/AR Metaverse будет работать в течение года.

Как меняются ожидания сотрудников и какие культурные сдвиги необходимо предпринять организациям, чтобы сохранить свою конкурентоспособность, актуальность и привлекательность в 2022 году и далее?

Сотрудники хотят справедливой оплаты, карьерного роста, чувства сопричастности и психологической безопасности. Мы подробно проанализировали это в нашем исчерпывающем руководстве по опыту сотрудников, опубликованном в прошлом году.

Конечно, компании должны хорошо платить и поддерживать конкурентоспособность льгот, но это гораздо менее важно, чем быть надежным, здоровым и инклюзивным местом работы. Работа — это часть жизни, и последние два года заставили людей подвести итоги своей трудовой жизни и рассмотреть другие варианты.

Пожалуй, самой большой новостью 2021 года стало назначение Лины Наир генеральным директором Chanel. Как вы думаете, могут ли HR-лидеры стать эффективными генеральными директорами? Видите ли вы, что эта тенденция, когда руководители по персоналу становятся генеральными директорами, ускоряется?

Лина — исключительный лидер и вдохновляющий пример того, на что способен лучший руководитель отдела кадров. Сама работа CHRO очень сложна: решение проблем пандемии, найм, развитие сотрудников, создание карьерных путей и управление сложными технологическими стеками. Ее опыт работы с персоналом будет несомненным преимуществом на посту генерального директора. Я отчетливо помню, как Джек Уэлч (GE) постоянно говорил, что его CHRO был его доверенным лицом №1. Пандемия заставила руководителей осознать, что забота о сотрудниках — самая важная работа для всех руководителей. Это осознание открывает дверь для того, чтобы больше директоров по персоналу стали исполнительными директорами.

Руководители индийского происхождения, управляющие крупными транснациональными корпорациями, от Google до Deloitte, а теперь и Chanel, наделали много шума во всем мире. Что, по вашему мнению, движет руководителями индийского происхождения?

Я встречаю многих руководителей и замечательных консультантов, которые выросли или получили образование в Индии. Есть что-то в образовании, культуре, религиозном или духовном происхождении индийцев, что дает этим людям удивительное сочетание амбиций, смирения, упорства и способности к обучению. Итак, хотя я ненавижу обобщать какую-либо страну или культуру, это явно выигрышная комбинация.

Наконец, когда вирус охватил мир, функция HR стала на передний план. С какими самыми большими проблемами, вероятно, столкнутся руководители HR, поскольку неопределенность, вызванная пандемией, сохраняется, а приоритеты сотрудников радикально меняются?

HR стал важной функцией C-Suite почти в каждой компании. Дни, когда HR был административной функцией, работающей на финансового директора, давно прошли, поэтому мы в HR теперь считаются важными. В обмен на эту привилегию мы должны научиться многому новому: как управлять гибридной рабочей силой, как нанимать сотрудников на безумно раздутом рынке талантов, как строить внутреннюю карьеру и модели новых навыков, как платить, вознаграждать и вовлечь людей в новую экономическую среду. Ожидается, что HR-команды будут разбираться в передовых технологиях, искусственном интеллекте, метавселенной и почти во всем остальном, что происходит с рабочей силой. Итак, пришло время каждому в HR инвестировать в себя.