.

Сделать репост в соц сети!

четверг, 25 октября 2018 г.

Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость



Перевод статьи The Rise of Talent Intelligence: People Analytics Accelerates в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Josh Bersin, это самый переводимый автор нашего блога. Приведу только одну статью
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Перевод сделала Екатерина Заседателева, Старший специалист по C&B в международной компании. Про Екатерину достаточно сказать одно:в четверг и пятницу она была на моем семинаре Аналитика для HR, а в воскресенье уже выдала перевод. Профиль Екатерины в Линкедине. И это первый перевод Екатерины в нашем блоге.
Итак,

Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость

HR-аналитика – это чрезвычайно важно. В нашем последнем исследовании (Deloitte Human Capital Trends 2018) мы обнаружили, что 71% компаний считает, что HR-аналитика – важнейший приоритет, особенно в этом году, когда рынок труда становится жёстче, и CEO требуют всё больше информации, чем когда-либо. Каким образом мы можем способствовать высокой производительности сотрудников в компании? Как нам привлекать лучших кандидатов?  Что мы можем сделать для увеличения продаж, качества и скорости обслуживания? Список вопросов можно продолжать бесконечно.

Давайте посмотрим правде в глаза, HR боролись изо всех сил. В то время, как модель зрелости Bersin by Deloitte демострирует прогресс в аналитике, новые данные из LinkedIn говорят о том, что только у 22% компаний есть функция анализа данных и только 11% выделяют под это должность. С чем связано отставание и как нам перейти на новый уровень?

Рад сообщить, что эра talent intelligence уже здесь.  По определению LinkedIn, talent intelligence – это управление данными с целью переосмысления и улучшения каждого этапа найма сотрудников. На мой взгляд, данное понятие гораздо шире: организации хотят использовать данные для улучшения всех аспектов, как влияющих на развитие сотрудников, их вовлеченность, производительность, так и на бизнес-результаты. И искусственный интеллект (ИИ)  способен им в этом помочь, как никогда.

Требуется ли для этого команда кандидатов наук в области статистики?  Больше нет. Такие инструменты, как LinkedInʼs new Talent Insights, ADPʼs Workforce Executive and Management Insights, Visierʼs  Analytics Platform и Workdayʼs augmented analytics способны предоставить информацию бизнесу и HR-менеджерам без необходимости проведения масштабного проекта по аналитике.

Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость

Рис.1: LinkedIn Talent Insights

Готовы ли HR и бизнес-лидеры к этому? Во многих случаях, да. Недавно я провел день с руководителями HR одной из самых крупнейших страховых компаний в мире и спросил их: “У кого из вас есть опыт в статистике?”. Почти каждый поднял руку. И это превосходно, что аналитика быстро проникает в профессию HR. 

Недавно LinkedIn проанализировал данную тенденцию и пришел к выводу, что за последние пять лет в Северной Америке произошло троекратное увеличение HR-профессионалов, которые включили в свои профили аналитические навыки (В России у HR-директоров компетенция "аналитическое мышление" с пятого места поднялась на третье в рейтинге, см. Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018 - прим. Бабушкина Эдуарда). HR наконец-то заинтересован в аналитике (читайте мою статью “People Analytics Arrives with a Vengeance”), и эта профессия становится скорее наукой. 

С чем связан рост? 


Этому есть множество причин, но основная – это требование CEO/генеральных директоров. В условиях перегретой экономике, бизнес-лидеры не желают получать на их вопросы расплывчатые ответы. Когда они спрашивают: “Каков наш уровень оплаты?” или «С чем связаны сложности с оборотом?»; они ожидают получить обоснованный ответ. И CEO будут продолжать копать и спрашивать: «Почему?”. 

Вторая причина заключается в том, что к текущему моменту мы обладаем точной информацией для анализа. За последние пять лет почти 40% организаций внедрило облачные HCM-платформы и инструменты от таких поставщиков, как LinkedIn, Visier, OneModel и т.д., которые позволяют собирать и использовать данные легче, чем когда-либо ранее. Исследование Sierra-Cedarʼs говорит о том, что 45% крупных компаний увеличивают расходы на HR-технологии, как и моё - показывает взрывной рост использования ИИ и инструментов по управлению данными. 

Благодаря росту ИИ, рынок становится более здоровым. Такие продукты, как LinkedIn Talent Insights и ADP's Management Insights используют расширенную аналитику, как её называют специалисты IT, которая позволяет находить необходимые вам данные. В прежние времена мы должны были формировать отчеты, строить графики и постоянно варьировать данными, чтобы понимать, что происходит. Сейчас же инструменты, представленные на рынке, способны анализировать информацию для вас, выявлять тренды и выбросы, проводить сравнительный анализ относительно выбранной группы и отмечать области для вашего внимания. Безусловно, вы должны обладать аналитическим мышлением, чтобы верно использовать предоставляемые данные для принятия решения, но вам больше не нужно тратить часы на статистику. 

Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость


Рис.2: LinkedIn Talent Insights – Анализ навыков


Недавно я посещал компанию, которая анализировала производительность, выручку и взаимодействие между сотрудниками, используя анализ организационной сети (organizational network analysis), что в свою очередь оборачивается меньшей вовлеченностью и способностью делиться информацией. В чем же была причина их отстранённости? Это был вопрос к руководству, и, как только, HR указал на проблему с управлением, действия последовали незамедлительно. Эти организационные изменения жизненно важны для компании и сейчас, благодаря данным, мы можем это понять. 

В опубликованном в этом году исследовании Bersin by Deloitte практически 69% крупнейших компаний разрабатывают у себя интегрированные базы данных по сотрудникам. Это важная  задача, и на данный момент рынок к этому готов. 

Как сформировать команду по HR-аналитике?


Я изучаю рынок практически 20 лет, и он действительно вырос за это время. Десять лет назад вы могли нанять человека со степенью доктора в статистике или поведенческой психологии, и это была ваша команда по аналитике. В наши данные команды представляют собой мультифункциональный состав из разных специалистов, которых поддерживают IT, финансы и блок бизнес-операций. 

Типичная высоко функциональная команда по аналитике состоит из: 

  • Бизнес-аналитик(и). Кто-то должен решать, какой именно проводить анализ и это задача бизнес-аналитика. В одной компании существуют «партнеры по бизнес-аналитике» (“analytics business partners”), которые взаимодействуют с бизнес-подразделениями и помогают им выявлять конкретные потребности. Является ли производительность продаж, оборот, воровство, несчастные случаи, текучка персонала и т.д. проблемой для компании?  Ведь вы должны понимать, на каких проблемах именно сфокусироваться.
  • Ученый-эксперт(ы) по данным (Data scientist(s)). В том случае, когда система, как Talent Insights, не предоставляет вам всех данных, которые необходимы, вам может понадобиться тот (возможно из IT), кто соберет, объединит, очистит и упорядочит данные. Ни одна компания не обходится только 1ой HR-системой (в среднем их семь), поэтому нужен специалист, который создать словарь данных, объединить информацию и выберет правильную технологию. В данный момент для хранения данных крупными компаниями используются такие базы данных, как Hadoop или Graph, но вы можете использовать уже имеющуюся у вас платформу HCM. 
  • Статистик(и) и аналитик(и) данных (Statisticians and data analyst(s)). Безусловно, вам нужен тот, кто знает статистику, научные методы и инструменты анализа. Этот человек оградит вас от глупых ошибок.
  • HR-эксперт (ы). Вам нужны специалисты, которые понимают и разбираются в таких направлениях HR, как подбор, обучение, развитие персонала, компенсации и т.д., ведь они имеют решающее значение в понимании необходимости и назначения данных. 
  • Эксперты по визуализации, отчетности и презентации данных (Visualization, reporting, and presentation experts). Аналитика не имеет смысла, если вы, в конечном счете, не сможете использовать результаты. У крупных компаний в  штате обязательно есть специалисты, способные визуализировать и правильно представить данные, разработать дашборды и сформировать отчеты, которые будут понятны остальным. Я обнаружил, что зачастую это упускают. 
Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость


А что насчет HR бизнес-партнеров, специалистов по найму и менеджеров по персоналу (HR Business Partners, Recruiters, and Generalists)?



Создание команды по аналитике – это только часть решения. Даже если у вас крепкая и эффективная команда, вам нужны люди, которые смогут потреблять и применять полученную информацию. Для примера, представьте,  вы обнаружили, что самыми эффективными источниками талантов являются определенные учебные заведения и компании-конкуренты.  Увидят ли HR бизнес-партнеры в этом тенденцию и смогут использовать её? Будут ли специалисты по найму применять данный подход? Или же вы просто скажете им, что делать?

Последнее исследование Bersin by Deloitte показывает, что компании с бизнес ориентированным подходом  значительно превосходят те, кто создает лишь аналитические группы, действующие  как маленькие исследовательские центры. 
Помните, что в конце концов HR бизнес-партнеры и линейные руководители должны знать, как смотреть на данные, воспринимать и применять их. Команда по аналитике не может решить каждую проблему, она  лишь предоставляет возможности для действий. Вот почему повышение квалификации и обучение менеджеров по персоналу, специалистов по найму и бизнес-менеджеров так важно, и почему инструменты, используемые пользователями, так критичны. 

Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость

Куда движется рынок?


Мы вступаем в эру, где данные могут предложить решение почти по любому вопросу относительно сотрудника и персонала. Много лет назад я назвал это “The Datafication of HR”. Сегодня у таких компаний, как IBM, даже существуют системы, которые точно говорят менеджерам, сколько платить сотруднику, исходя из текущей эффективности, спроса на роль, востребованности в IBM, стажа и опыта.
Это значит, что ваша стратегия аналитики должна учитывать множество форм данных, и вам необходимы знания, чтобы понять всё это.  
Также я считаю, что мы выходим далеко за пределы простой HR-аналитики. Все больше и больше компаний используют информацию по людям, чтобы ответить на вопросы о производительности продаж, обслуживании клиентов и даже их удержании. Я рискну сказать, что каждый вызов от бизнеса, в конечном счете, касается людей, и, следовательно, чем больше аналитики у вас есть, тем лучше вы сможете ответить. 



Рост Talent Intelligence: HR-аналитика набирает скорость

Рассмотрим следующую статистику. По состоянию на 2007 год почти 87% оценки фондового рынка США основано на том, что экономисты называют “нематериальными активами”. Нематериальные активы – это интеллектуальная собственность, программное обеспечение, бренд, удержание клиентов или другие “неизмеримые” активы. Это не деньги, драгоценные металлы или нефть в земле. Как вы увеличиваете ценность этих нематериальных активов? Ведь всё перечисленное зависит от сотрудников. Ваша способность нанимать лучших, обучать людей и поддерживать их вовлеченность – это самое важное, что вы можете сделать. Я бы сказал, что сейчас каждая компания находится в people business и люди - ваш главный продукт. 

Рассмотрим несколько примеров. 


  • Microsoft использует talent intelligence для определения рынка, где нанимать и создавать новую команду по кибербезопасности. Сегодня мы живем в мире, где рынок кандидатов – един: ваша способность нанимать правильных людей в правильном месте может быть важнее того, сколько вы платите. Atlassian использует аналогичный анализ для найма лучших инженеров, которые смогут поднять свою производительность на самый высокий уровень. 
  • Технологичная компания в Силиконовой долине проанализировала свою текучесть персонала и выяснила, что самым главным фактором в увольнение сотрудников было время в пути. Как только они осознали это, то начали организацию удаленных офисов, изменили часы работы и построили больше парковок для сокращения времени, которое сотрудники тратят на дорогу на работу/с работы. 
  • Одна из крупнейших компаний потребительских товаров анализирует бренд работодателя (использую данные LinkedIn) по всему миру. Они обнаружили, что их бренд силен там, где они нанимают лучших кандидатов и развивают лучшие продукты и услуги. В результате этого анализа компания обновила программы по подбору персонала с целью учета  местных особенностей при найме талантов, адаптировала рекламу и в целом подбор персонала под местность. Таким образом, их региональные офисы учитывают местную специфику и особенности культуры.   
  • Одна крупная финансовая компания  выявляла модели мошенничества. Несмотря на детализированный анализ разнообразных бизнес-факторов, в итоге они установили, что это была организационная проблема: филиалы, физически расположенные дальше от штаб-квартиры, имели больше случаев воровства, так как их не посещало местное руководство. Причина, которую легко исправить, но которую они никогда не осознавали. 
  • Hersheyʼs наряду с несколькими другими компаниями создала статистическую модель, которая помогает предсказывать вовлеченность и удержание персонала. Используя обзоры вовлеченности и другие элементы данных, компания разработала дашборд “talent dashboard”. Он помогает менеджерам и руководителям в HR выявлять тренды, которые могут способствовать увеличению текучести персонала, и показывает слабые места. 

Возможности – бесконечны. 


Подобно тому, как маркетологи используют данные для принятия решению практически по каждому вложению денег, инструменты talent intelligence позволяют нам исследовать почти каждое решение, связанное с людьми. 
Должны ли мы открыть новый офис? Если так, то кто должен управлять им и где он должен находиться? Как много людей нам требуется, какие навыки и опыт нам необходимы? Один из наших клиентов обнаружил, что открытие офиса в Германии ограничено не рынком, а наличием требуемых навыков. В результате, им пришлось кардинально изменить бизнес-план по найму, развитию и перемещению сотрудников.
Задумайтесь о стратегии вашей компании относительно благополучия сотрудников, разнообразия, единения, управления. Вы точно знаете слабые места и их причины? Вы в курсе, какие команды в компании впереди и что они делают для этого, благодаря чему достигают прогресса? Все ответы доступны в таких инструментах, как Talent Insights, Visier и других.

Пришло время инвестировать в talent intelligence. Рынок готов и решения предоставлены. 


__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте


Комментариев нет:

Отправка комментария