Почему я не верю в переворот рынка HR-аналитики

На большом душевном подъеме прошли осенние конференции по HR-аналитике, и мне знакомые (и не знакомые) коллеги стали писать, что вот посмотри-ка – рынок то зашевелился. Особенно часто это стало происходить прям в последние дни после презентации одного канала.
«А рынок то зашевелился!», «А движуха то пошла!».
А я, простите, не понял, что что-то произошло. Да, рынок стартапов растет, растут роботы веры, чат боты и все такое. Но на нас-то как это отражается? Мы при этом растем как спецы? Я хочу обозначить свое видение HR-аналитики метафорой: В армии могут появляться новые виду вооружения, могут появляться технологические прорывы, но для меня в первую очередь важно, чтобы в моем взводе чистили оружие. Стартапы и прорывы в инновациях это круто, но я ориентируюсь на общий уровень коллег.
И в этой сфере я вижу другое. При этом, возможно, мой взгляд не видит всей картины, признаюсь.

• Стало больше кейсов по предиктивной аналитике на конференциях? Да. Но говорят спикеры при этом на уровне цифр в этих кейсах? НЕТ! У меня лично вызывает сомнение ценность этих докладов. Я могу по пальцам перечислить кейсы про предиктивную аналитику, которым можно доверять на уровне цифр. Остальные либо откровенные понты, либо желаемое за действительное
• Консалтеры типа экопси стали чаще использовать терминологию предиктивной аналитики. Да. Но опять же: а где там про цифры собственных исследований? Вот этот вот «новый» тренд про нелинейную корреляцию ребята высосали из пальца с единственной целью: лохов разводить с использованием наукообразной лексики. Не более того. Попроси их показать собственные цифры – рассосутся незаметно. 
• Стало больше HR проходить курсы по HR-аналитике, просто по аналитике? Да, опросы показывают, что вы чаще стали записываться на он-лайн курсы. НО. Я прошу вас поделиться обратной связью по пройденным курсам. Где эта обратная связь??? В последнем опросе более 40 (!) человек указали, что прошли хотя бы один он лайн курс. Где хоть один отзыв о курсе? 
• У меня в блоге есть проект лайфхаки hr-аналитики  , который появился после того, как совершенно посторонний человек предложил опубликовать свой пост на тему расчета текучести персонала. После этого я обратился к вам с просьбой откликнуться тем, кто хотел бы поделиться лайфхаками с коллегами. Сколько было откликов? 
• Я просто обращался к вам с просьбой- становитесь авторами блога, делитесь своими результатами исследований. Сколько человек откликнулось? И не говорите мне, что причина в том, что данные конфиденциальны. 
• Я решил сделать банк данных HR-аналитиков. Знаете, сколько человек откликнулось?
• Да, вы заняты, да, у вас куча своих проблем и все такое. Но у меня перед глазами пример западной тусовки HR-аналитики, когда коллеги обсуждают вопросы активно и открыто. 
• Западный эксперт Литтал Шемер написала потрясающую статью Will “People Analytics” Be “Open-Source”?. Смысл ее в том, что успешным в аналитике можно быть только открытой среде. Только делясь, давая и получая обратную связь.
• Я обращался к коллегам с призывом «О революции и новом формате коммуникаций в HR»  меня по традиции не услышали. У нас главная проблема в общении HR-аналитиков – боязнь задать вопрос, чтобы глупым не показаться. Мы боимся быть дураками. И если я чего-то стою на этом рынке, то только потому, что много раз выставлял себя дураком. 

Резюме: я вполне допускаю, что рынок HR-аналитики в России пришел в движение, что есть кейсы, есть изменение сознания HR, но я пока не замечаю этого. Для меня главный критерий изменений – оупен сорсная культура общения.