Маневренность (Agility): новый ответ динамичным изменениям

Перевод статьи Agility: The New Response to Dynamic Change в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Dave Ulrich, думаю, это имя HR знают. См. его статьи в нашем блоге

1. 2018: изменения в HR
2. Анализ HR-аналитики: что на самом деле работает

Перевод сделала Александра Багинская (по ссылке профиль с Линкедина). И Алесандру пора знать не меньше, чем автора статьи - столько она сделала переводов. Саша родом с Украины, но живет и работает в Голландии. Читайте другие статьи Александры у нас в блоге:

1. 10 трендов в Workforce Analytics
2. 3 типа поведения, которые определяют успешных продавцов
3. Что делает продавцов лучшими
4. Результат через diversity - одна из самых дискутируемых тем, по ссылке результаты исследования McKinsey.
5. Как блокчейн повлияет на HR?
6. People Analytics 3.0
7. Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018 - это перевод Саши.
8. Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
9. Соседство с лучшими сотрудниками может увеличить производительность

Итак,

Маневренность (Agility): новый ответ динамичным изменениям

На протяжении последних 30 лет я со своими коллегами работал над определением ключевых возможностей, необходимых организации для успеха. Мы определили концепцию организационных возможностей как то, чем организация известна и что хорошо делает для создания ценности для своих ключевых стейкхолдеров. Наличие правильных организационных возможностей ведет к уверенности инвесторов, и мы создали индекс лидерского капитала (Leadership Capital Index), чтобы определить их как нематериальные активы, которые инвесторы ценят со временем. Наличие правильных организационных возможностей ведет к лучшим обязательствам перед клиентами и увеличению оборота по каждому клиенту, и мы разработали определение правильной внутренней культуры и поведения руководства. Наличие правильных организационных возможностей также ведет к более высокому уровню личного благополучия и производительности сотрудников, и мы рассмотрели, как повысить личный смысл на работе.
Критические выигрышные организационные возможности со временем кардинально изменились, как показано на рисунке 1:

Маневренность (Agility) стала «возможностью дня». Маневренность – это способность предвидеть и/или быстро реагировать на возможности развивающихся рынков. Маневренность сочетает способность меняться, постоянно учиться и действовать быстро и ловко как для организаций, так и для отдельных людей. В мире неумолимых перемен маневренность имеет значение на четырех уровнях.

Стратегическая маневренность

Стратегическая маневренность отличает выигрышные бизнес-стратегии тем, как они переходят от:

• эксперта отрасли в лидеры отрасли
• доли рынка до рыночных возможностей
• «кто мы» к тому, как клиенты реагируют на нас
• проникновения на существующие рынки к созданию новых и неоспоримых рынков
• победы над конкурентами к новому определению конкуренции
• планов действий до динамических процессов для гибкости выбора

Стратегическая маневренность меньше связана с тем, что организация делает, чтобы выиграть сейчас, и больше с тем, как создать потенциал для постоянных стратегических изменений. Это означает постоянное и быстрое обновление выборов о том, где играть и как победить. Стратегическая маневренность также требует понимания бизнес-контекста и окружающей среды и нацеленности на прогнозирование будущих потребностей стейкхолдеров. Например, стратегический поиск информации, ориентированной на клиента, приводит к совместным созданным продуктам и услугам.

Организационная маневренность

Организационная маневренность позволяет организациям предсказывать и быстро реагировать на динамичные условия рынка. Более маневренные организации побеждают на рынках клиентов и инвесторов.

Организации, которые не могут меняться так же быстро, как и внешний спрос, быстро отстают и никогда уже не догоняют. Быстрый ответ на будущие возможности клиентов и быстрая инновация продуктов, услуг и бизнес-моделей отличают организации-победители. Организационная маневренность усиливается при: создании рынкоориентированных автономных групп, которые могут быстро двигаться для создания и определения новых возможностей; развитии ценностей в соответствии с желаемой культурой и корпоративной идентичностью; и дисциплине для возможности быстрых изменений. Эти организации постоянно экспериментируют, совершенствуют, избавляются от границ внутри между командами и снаружи с клиентами и создают сети или экосистемы для улучшения.

Личная маневренность

Личная маневренность – это способность людей и лидеров учиться и расти. Более маневренные люди находят личное благополучие и обеспечивают лучшие результаты в бизнесе.

Личная маневренность – это компетенция работника учиться и расти (маневренность в обучении) как лидера или сотрудника. Было обнаружено, что маневренность в обучении является одним из ключевых показателей эффективного лидерства, и люди, которые не могут меняться так же быстро, как их требования к работе, имеют ограниченное влияние. Личная маневренность – это мышление (mindset; например, мышление роста, любопытство) и набор навыков (например, постановка вопросов, принятие соответствующих рисков). Поэтому личная маневренность отчасти зависит от предрасположенности (природы), что подразумевает найм людей, которые естественно маневренны (учатся, меняются и действуют быстро), но также этого можна добиться путем обучения по постановке вопросов, рискам, экспериментированию с новыми идеями и действиями, постоянно совершенствуя путем проверки того, что сработало, а что нет, наблюдая за другими, приступая к сложным заданиям и т. д.

Маневренность HR

HR практики относительно людей, производительности, информации и работы могут быть разработаны для содействия стратегической, организационной и личной маневренности. Найм, повышения и обучение могут быть организованы для демонстрации и поощрения организационной и личной маневренности. Например, маневренность может стать поведенческим фактором в выборе талантов. Один из руководителей сказал мне однажды: «Если я правильно посажу нужного человека в нужное место в нужное время, мне не нужно беспокоиться о стратегии, потому что это произойдет само собой». Размещение сотрудников и лидеров, гибких в обучении, на ключевых ролях способствует стратегической, организационной и личной маневренности.

Вознаграждение может быть приведено в соответствие с маневренностью или возможностью изменять и адаптировать. Финансовые стимулы могут основываться на навыках маневренности, таких как обучение и изменение. Нефинансовые награды также могут сигнализировать о важности маневренности. В одной компании на совещание «топ-100» лидеров пригласили десять сотрудников не по должности, а по недавним достижениям. Когда они познакомили этих сотрудников с этим важным нефинансовым вознаграждением, они добавили, что «пять из этих маневренных сотрудников находятся здесь, потому что им удалось удалось добиться успеха в своих инициативах, другие пять потерпели неудачу, но были сосредоточены на правильных приоритетах, и их извлеченные уроки также будут ценными».

Можно делиться информацией об успешных усилиях по изменению, чтобы проиллюстрировать как успешные, так и неудачные изменения. Логика «после действий проверь» (“after action review”/AAR) стала стандартной во многих компаниях, чтобы гарантировать, что уроки, извлеченные из одной ситуации, могут быть обобщены через границы времени и пространства для других ситуаций.

Наконец, можно организовать работу для способствования маневренности. Маневренные фирмы все чаще создают высокопроизводительные команды, которые сосредоточены на рыночных возможностях, как было сказано ранее, они также позволяют этим автономным командам действовать самостоятельно для достижения своих целей быстро. Но маневренные организации идут дальше, чтобы убедиться, что независимые команды подключены к другим командам. Обьеденение независимых команд во взаимозависимые экосистемы институционализирует маневренность.

Когда HR и защищает и моделирует маневренность, они гарантируют, что стратегии, организации и отдельные люди ожидают и адаптируются к динамическим изменениям так же быстро, как происходят изменения. Итак, что вы лично делаете и что делает ваша организация для поддержания маневренности?

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте