Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft

Перевод статьи Leaders in People Analytics: Microsoft’s collaborative approach to research нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья - интервью с лидером HR-аналитики в Microsoft Dawn Klinghoffer. А интервью с ней взял сайт Ласло Бока - re:work. Вы еще помните автора книги Work rules?
Ласло Бок старается собирать у себя на сайте лучшие практики в HR-аналитике. А мы решили попробовать перевести одно из интервью (их на самом деле больше). Поэтому большая просьба к вам: оставляйте обратную связь, насколько интервью кажется вам полезным.
Перевод выполнила Ольга Смирнова (по ссылке профиль на Линкедине - рекомендую френдиться с профи), менеджер по компенсациям и льготам с 6-летним опытом в международных холдингах, г. Москва. Это второй перевод Ольги. Читайте также
Как удостовериться, что гибкие команды могут работать вместе
Итак,

Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft

То, что работает в исследованиях, не всегда можно переложить на практику.  Ознакомьтесь с тем, что говорит об управлении  практическими исследованиями и привлечении аналитики в бизнес Dawn Klinghoffer, лидер  HR Business Insights компании Microsoft.
Dawn Klinghoffer возглавляет команду HR Business Insights в Microsoft. Ее команда занимается всем - от измерения эффективности инструментов и программ HR в Microsoft  до запуска внутренних экспериментов по управлению талантами и обучению и развитию. Klinghoffer работала на различных должностях в сфере управления персоналом и финансами в Microsoft в течение пяти лет и в области HR аналитики в течение пятнадцати лет. Ей нравится оставаться в курсе последних новостей в области социальных наук, читая статьи по HR аналитике в LinkedIn, которые размещают некоторые из ее любимых влиятельных лиц, таких как Adam Grant, Josh Bersin и David Green.

RE:WORK EDITORS: По вашему мнению, какой пример задачи, стоящей перед бизнесом, стоит решать используя  HR аналитику?

KLINGHOFFER: В Microsoft мы использовали HR аналитику для усовершенствования различных программ развития карьеры наших сотрудников - нам трудно представить, как бы мы смогли добиться прогресса без этого. На раннем этапе мы заметили, насколько эффективной для бизнеса может быть наша работа, после того как увидели, что группа сотрудников ссылается на нашу аналитику  на общекорпоративном форуме разработчиков   (company-wide hackathon ) и в результате преобразует наши политики в отношении внутренней мобильности. С тех пор наша команда предоставляет данные для ответа на наиболее актуальные вопросы нашего бизнеса, такие как: Как мы можем поддержать карьерное развитие наших сотрудников на каждом уровне? Какие аспекты адаптации создают исключительный новый опыт найма сотрудников? Как можно измерить прогресс, которого мы достигаем, и действовать в рамках изменения нашей культуры?

Одной из многих причин, по которым я люблю HR аналитику,  является то, что всегда есть чему поучиться. Часто объем  аналитики определяется тем, насколько важна текущая проблема, и есть ли у вас вся необходимая для дальнейшего принятия решения информация. По мере того как  мы успешно продвигаемся в этой теме, каждый раз мы глубоко анализируем данные, потому что всегда есть новое понимание о разработке более инновационных способов сбора и анализа данных сотрудников.

Какой инструмент  из социальных наук  вы считаете особенно влиятельным на рабочем месте?

КЛИНГХОФЕР: Иерархия потребностей Маслоу. Это, по-видимому, единственная мотивационная теория – что людям нужно удовлетворить ряд потребностей, прежде чем они смогут реализовать свой полный потенциал,- об изучении которой помнят почти все в корпоративном мире, и она продолжает находить отклик у многих людей. Независимо от того, насколько вы знакомы с теорией, многие организации могут согласиться с тем, что понимание потребностей сотрудников имеет значение и влияет на культуру. Хотя аспекты теории Маслоу подвергаются критике - например, действительно ли это должна быть иерархия? - теория обеспечивает относительно простой подход к амбициозной цели. Для организаций, которые стремятся создать среду, где сотрудники могут полностью реализовать свой потенциал - или этап самоактуализации - иерархия Маслоу представляет собой привычную отправную точку и простую основу для обсуждения и помощи в постановке приоритетов действий.

Какие особенно полезные сведения вы почерпнули в последнее время? Какое влияние это оказало на вашу работу?

KLINGHOFFER: Недавно я прочла статью в «Нью-Йорк таймс», посвященную тому, как улучшить понимание прочитанного. Один из ключевых моментов, на которые указал автор, заключался в том, что улучшение понимания прочитанного не зависит только от словарного запаса, ваши знания по этой теме также имеют большое значение. В статье описывается исследование, в котором третьему классу с разным уровнем способности к чтению было предложено прочитать отрывок о футболе. Было обнаружено, что ученики, которые играли в футбол, в три раза чаще отвечали на вопросы о футболе правильно, в отличие от учеников  с более высокой способностью к чтению, которые не играли в футбол. Этот простой вывод подчеркивает важную роль, которую уже существующие знания или контекст могут играть в чьем-либо  понимании и интерпретации данных.

Как у централизованной команды HR аналитиков, работающих над целым рядом бизнес-задач и с множеством клиентов, у нас не всегда есть весь контекст для понимания проблемы, которую мы пытаемся решить. Поэтому для нашей команды аналитиков, специалистов по обработке данных и исследователей важно в значительной степени опираться на тесное сотрудничество с нашими клиентами, чтобы полностью понять наши бизнес-задачи и возможности.

Но это работает в обоих направлениях. Наша обязанность - так же делиться знаниями нашей команды, усиливать наши навыки и помогать нашим клиентам и партнерам в развитии их собственных возможностей в области аналитики и принятия решений. Недавно мы запустили два курса подготовки по этим целями - «Создание данных» и «Использование данных», которые получили положительные отзывы.

Что является самым сложным в управлении практическими исследованиями? Какие стратегии вы и ваша команда используете для преодоления трудностей?

KLINGHOFFER: Одна из проблем, с которыми мы столкнулись, - это сбалансированность сложности наших исследований и сроков. Проведение экспериментов для определения причинно-следственной связи (т. е. четкую связь «A ведет к B») требует времени и ресурсов (большие n-параметры, контролируемые настройки, возможность отбора участников в случайном порядке), которые не всегда есть у организации в том виде, в котором того требует исследование. Учитывая эти ограничения, компании часто предпочитают рассматривать корреляционные исследования или проводить квазиэксперименты для проверки своих гипотез.

Когда дело доходит до практических исследований в условиях организации, другая хорошая стратегия состоит в том, чтобы подчеркнуть деловым партнерам важность проявления итеративного подхода при решении задач. Редко бывает, чтобы мы «решали» проблему – аналитика  может  обнаружить новые вопросы по исследованию, отклонения и повлиять на порядок последующих действий, что важно понимать. Работа с HR аналитикой постоянна и требует от нас налаживания долгосрочных отношений с нашими деловыми партнерами. Так же, как они постоянно создают и продают продукты, мы всегда должны поддерживать и развивать их людей. Потому что почти каждая бизнес-задача содержит человеческий компонент.

Важно прозрачное взаимодействие с вашими партнерами относительно того, как может выглядеть исследовательский процесс (с любыми ожидаемыми неудачами), и учет временного запаса, который вам возможно понадобиться. Наша команда тесно сотрудничает с нашими клиентами и партнерами, чтобы оправдать ожидания и сроки, не жертвуя при этом качеством аналитики.

В этой серии статей мы проводим интервью с лидерами в HR Аналитике  из разных отраслей, чтобы узнать больше о том, как организации применяют исследование данных в своей работе и управлении персоналом.

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте