Перевод статьи How Atlassian uses data to attract more qualified and diverse graduate candidates в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Перевод выполнила Дарья Цирулева, HR-директор группы компаний Корус Консалтинг. Ее профиль в фейсбуке. Это уже третий перевод Дарьи, см. также:
- Глобальная экономика на подъеме: инструкция для HR
- Почему именно неформальные сети – следующий этап развития HR и HR-аналитики (революционный!)
Итак,
Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
Кто мы такие
Мы – глобальная софтверная компания. Делаем ИТ-решения для командной работы: Stride, Trello, Jira. Мы знаем, что за каждой инновацией, меняющей мир, стоит команда, а не одинокий гений. Команда, которая работает, чтобы мечта сбылась.Наша миссия – раскрыть потенциал каждой команды. Выполнить эту миссию мы можем только следуя принципам инклюзии и обеспечения разнородности сотрудников.
Зачем
Исследования показывают, что неоднородные команды достигают бОльших результатов, работают лучше. Так, в Университете Мэриленда пришли к выводу: «Чем разнороднее, разнообразнее состав вашей команды, тем эффективнее управление и выше результативность компании в целом». А по данным Credit Suisse Research Institute разнородность состава участников органов корпоративного управления ведет к повышению доходности капитала и увеличению стоимости акций.
Скот Э. Пейдж, профессор Университета Мичигана, специалист в области комплексных систем и политических наук, провел многочисленные исследования в различных областях, от экономики до социологии, которые подтверждают его теорию: когнитивное разнообразие – знакомство индивидов с различными мыслительные перспективами – ведет к существенному улучшению решений, принимаемых группой, и повышению ее разумности.
«При решении проблемы разнообразие (мнений, взглядов, опыта, прочее) может значить столько же, если не больше, чем индивидуальная способность думать».
В 2015 Atlassian нанимал на технические позиции порядка 10% женщин. Да, наши команды были не такие разнородные, как мы хотели, хотя мы и понимали, что половое разнообразие как частный пример разнообразия идентичности – один из лучших индикаторов когнитивного разнообразия.
Проанализировав доступные данные, мы поняли, что это не проблема кандидатов, не в них, так сказать, дело. Было необходимо пересмотреть подходы в области сорсинга и последующей работы с кандидатами, спроектировать такой процесс, который позволял бы оценивать каждого кандидата максимально объективно. Согласитесь, весьма странно, что в США, например, 20% «технических» степеней присваивается женщинам, а в крупных техкомпаниях на инженерных позициях работает меньше 20% женщин.
Почти 11% американских выпускников со специализацией в компьютерных науках –испаноязычные и чернокожие, но менее 5% работников (включая исполняющих не технические роли) являются таковыми.
Что
Мы в Atlassian все это осознали и начали целенаправленно работать над устранением трех ключевых проблем рекрутинга:
- ориентации бренда работодателя на кандидатов и сотрудников мужского пола;
- отсутствием потока кандидатов-женщин;
- проявлением предвзятости в ходе собеседований.
Как
Итак, решено: мы меняем наши подходы в области найма. Креативность и опора на данные – вот что позволит нам привлечь в Atlassian больше разных квалифицированных кандидатов.
Бренд, ориентированный на мужчин
Мы начали с работы над брендом работодателя. Разместили на карьерном сайте изображения, на которых разные сотрудники работают в различных «интерьерах». Сделали более выпуклыми преимущества компании для разных людей - с разным бэкграундом, разного возраста (возможности карьерного роста, волонтерский отпуск, оздоровительные программы и многое другое).
Эти изменения привели к тому, что люди, приходящие на сайт, чувствовали – нас ждут, нас понимают.
Мы также переделали описания вакансий – использовали для этого Textio. Это решение анализирует, как работает ваше описание, и дает рекомендации о том, как изменить его, чтобы привлечь больше кандидатов.
Исследование HP показало, что большинство женщин не откликается на вакансию, если не уверены, что они соответствуют всем критериям работодателя. А вот большинство мужчин откликнется на вакансию, если соответствуют 60% требований.
Кроме того, «цветные» (people of color) кандидаты неохотно откликаются на объявления, содержащие специфический корпоративный сленг.
Теперь мы составляем вакансии, которые содержат минимум требований – только самое необходимое для занятия позиции (да, мы перестали писать длинный лист «хотелок» в поисках волшебника), а также много рассказываем о коллегах – настроенных на сотрудничество, любознательных и преданных делу. Такой подход находит отклик бОльшего количества кандидатов, а значит обеспечивает бОльшее разнообразие и более высокое качество людей на входе.
Недостаток кандидатов-женщин
Наряду с улучшением сайта и оптимизацией вакансий наша команда по работе с кампусами внедрила несколько интересных штук в промо-кампании. В итоге мы выиграли приз за лучшую интегрированную маркетинговую кампанию от австралийской ассоциации сотрудников-выпускников.
Мы стали уделять внимание тому, чтобы во всех значимых событиях, от ярмарок вакансий до хакатонов, участвовали наши девушки, сотрудницы Atlassian. Мы создали видео о том, как женщины создают будущее в Atlassian, и раскрутили хештег #atlassianwomen.
Atlassian оказывает спонсорскую поддержку инициативе Стипендии Женщинам в инженерных науках. Мы предоставляем стипендии и в области Компьютерных наук. Спонсируем такие события, как SheHacks. Отношения долгосрочного партнерства связывают нас с Национальной Школой Компьютерных Наук, на регулярно основе мы принимаем у себя группы учащихся, вдохновляя их на работу и достижения.
Как показало исследование, женщины часто значительно более критичны в оценке своих способностей, чем мужчины. Например, исследование, проводившееся американскими психологами, показало, что при оценке своих ответов на тесты, женщины говорили о 58% верных ответов, в то время как мужчины – о 71%. На самом деле количество верных ответов в обеих группах было примерно одинаковым: у женщин 75%, у мужчин 79%.
Для того, чтобы помочь кандидатам-женщинам преодолеть проблемы с самооценкой, Atlassian взаимодействует со всеми австралийскими сообществами женщин-в-техе: организует мероприятия, участвует в событиях, предлагает менторинг различных форматов. На встречах в формате утреннего чаепития или выставках вакансий в колледжах, мы открыто обсуждаем проблему самооценки и рассказываем о том, какого грандиозного успеха женщины добивается в нашей отрасли.
Работа с бессознательными предрассудками
Было время, мы проводили интервью для определения «культурного соответствия» кандидата нам (известный «тест» наш – не наш). Но мы поняли, что это бессмысленная и отчасти опасная трата времени. Само понятие «соответствие культуре» лишало нас возможности непредвзято смотреть на кандидатов, что, в свою очередь, вело к культурной эксклюзии, однобокости в найме, а, значит, и потере возможностей в бизнесе в целом.
Мы определили, что для нас правильный подход в этой области – интервью по ценностям. В такого рода интервью кандидат оценивается по ответам на особые вопросы. Главное – понять, будет ли кандидат демонстрировать поведение, доказавшее свою успешность в практике нашей компании? Такой подход позволил нам стандартизировать сами интервью и убрать все помехи, связанные с особенностями опыта и восприятия людей. Что нам важно? В процессе структурированного поведенческого интервью мы находим людей, которые хотят работать, эмпатичных по отношению к клиентам и коллегам, готовых брать на себя инициативу и ответственность за позитивные изменения.
Например, представляется более верным задать такой вопрос: «Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте поддержки коллеги в достижении его цели?», а не такой: «Чем вам нравится заниматься на выходных?». Ответ на первый вопрос – это информация о прошлом поведенческом опыте, который, на наш взгляд, наилучшим образом предсказывает будущее поведение. А вот ответ на второй вопрос – это просто «треп», дающий рекрутеру ненужную информацию, к тому же потенциально являющуюся опасной.
В поддержку изменений мы провели серию специализированных тренингов по найму для рекрутеров, а также провели интерактивный тренинг с условным названием «найм без предрассудков» для всех сотрудников компании, вовлеченных в общение с кандидатами.
Ключевые результаты
В итоге, представительство женщин и других групп, условно называемых «меньшинства», среди наших сотрудников – вчерашних выпускников изменилось следующим образом:
- 57% всех наших сотрудников-выпускников – женщины (в Австралии и США);
- 33% интернов США являются чернокожими или испаноязычными.
Ошибки
Мы начали реализацию программы с небольшим запозданием относительно учебного года и запускали ее поэтапно. Поэтому показатели первого года были не очень впечатляющими. Со временем они существенно улучшились.
Нам удалось увеличить количество кандидатов-женщин и представителей других групп, но описываемые программы и проекты не затронули инвалидов и др.
Выводы
Экспериментируйте!
Компании часто опасаются, что инициативы в области Diversity не будут успешными, поэтому практически не экспериментируют в этой области. Но прогресс, результат – они гораздо важнее, чем перфекционизм. Нам всем нужно меняться, учиться, а неудача – незаменимый элемент обучения.
Начинайте с малого
Ваши программы и инициативы не должны быть комплексными-большими-всеохватными. Начните с малого, а потом делайте больше и больше. Помните, что даже «какая-то фигня» типа изображений на сайте может серьезным образом влиять на восприятие кандидатами вашей компании, на то, каких людей вы привлекаете.
Технологии
Textio - для улучшения описания вакансий
__________________________________________________________
Комментариев нет:
Отправить комментарий