Перевод статьи More than a third of Americans are considering quitting their jobs: poll

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Более трети американцев рассматривают возможность бросить работу: результаты опроса

Темпы увольнения американцев этой весной достигли исторического максимума, и в этом году рабочие, возможно, не будут переключаться на другую работу.

Согласно опросу Yahoo Finance / Harris, проведенному 25-28 июня 2021 года, более трети работников (37%) либо думают о том, чтобы оставить свою текущую работу, либо уже готовятся к переходу. пять из потенциальных бросивших курить (83%) хотят сделать это в течение следующих шести месяцев, в то время как такой же процент сказал, что они рассматривали этот шаг в прошлом году.

Основные причины, по которым работники хотят уволиться, - это лучшие возможности (46%), более высокая заработная плата (42%), лучший баланс между работой и личной жизнью (34%), смена отрасли (27%) и отсутствие удовольствия от работы (27%). Респонденты могли выбрать более одной причины.

«Люди уходят в поисках более привлекательных рабочих мест, потому что есть много предложений привлекательных рабочих мест», - сказала Yahoo Money экономист ZipRecruiter Джулия Поллак. «Доля подписных бонусов резко возросла, доля вакансий с четырехдневной рабочей неделей также увеличилась примерно вдвое».

Увольнение с работы показывает, что это «удивительное время для многих молодых людей»

Результаты опроса были получены после того, как показатель увольнения рабочих с работы достиг рекордного уровня в 2,8% в апреле и оставался исторически высоким в мае на уровне 2,5% - намного выше, чем до пандемии. Количество вакансий достигло максимума три месяца подряд с марта по май, а это означает, что у работников есть больше возможностей, если они решат уйти.

Согласно данным Департамента труда, в мае в сфере проживания и питания, а также розничной торговли были самые высокие показатели отказа от курения - 5,7% и 4% соответственно.

«Есть много рабочих мест, где зарплата низкая, и никто не привязан к работодателю», - сказал Поллак. «Когда внезапно складирование, грузоперевозки и медперсонал предлагают огромные бонусы и сокращают требования к опыту и обучению, они внезапно становятся намного более привлекательными».

Согласно имеющимся данным, молодые работники с большей вероятностью подумают об увольнении, чем пожилые. Почти половина миллениалов (46%) и 36% представителей поколения Z думают о том, чтобы бросить работу, в то время как только 31% представителей поколения X и 21% бэби-бумеров задумываются о переезде.

«Молодые люди чаще меняют работу, - сказал Поллак, - но сейчас ... это удивительное время для многих молодых людей на рынке труда, потому что многие работодатели, страдающие от нехватки рабочих, снижают требования к кандидатам, и поэтому молодые люди становятся имеют право на работу, которую они, возможно, не могли получить раньше ».

Удержание сотрудников 

Хотя увольнения растут, удержать работников может быть не так уж и сложно.

Исследование показало, что повышение годовой зарплаты на 10% убедит 37% работников остаться со своим нынешним работодателем. Это синхронизируется с другими данными о том, чего хотят рабочие. Например, согласно последним данным Федерального резервного банка Нью-Йорка, ожидаемые доходы рабочих достигли исторического максимума в марте 2021 года и составили 72 341 доллар США.

Работодатели также могут удерживать работников, улучшая их пакет льгот - по мнению 32% работников, - включая такие льготы, как медицинское страхование, план пенсионных накоплений, опционы на акции или предоставляя больше свободного времени, что выбрали 23% работников.

«Мы видим огромное предпочтение удаленной работы, - сказал Поллак, - но в целом исторически люди больше всего заботятся о заработной плате, льготах и потенциале роста на рабочем месте».

Перевод статьи ‘Massive shift’ in HR leaders’ top 5 priorities for 2021

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Огромный сдвиг в топ-5 приоритетах HR-лидеров на 2021 год

Новый опрос старших руководителей HR показывает движение к индивидуальным интересам, инклюзивность и многое другое.

Забудьте о цифровой трансформации и воспитании лидеров следующего поколения - психическое здоровье (mental health) теперь является главным приоритетом HR.

Это согласно новому исследованию Lyra Health, Бостонского университета и Future Workplace, консультативной и членской организации, которая готовит HR-лидеров к будущей работе. Их опрос HR-Sentiment Survey, проведенный среди более чем 200 старших руководителей HR в США, обнаруживает смещение приоритетов с первых месяцев COVID-19 в 2020 году к тому, где они находятся сейчас, почти через полтора года после начала пандемии. В центре внимания HR были благополучие сотрудников, психическое здоровье, разнообразие, справедливость и инклюзивность (employee wellbeing, mental health, and diversity, equity and inclusion).

Fred Foulkes of Boston University

«Пандемия ознаменовала масштабный сдвиг в стратегических приоритетах на рабочем месте, - говорит Фред Фоулкс, директор факультета Института политики в области человеческих ресурсов и профессор Школы бизнеса Questrom при Бостонском университете.

Этот переход очевиден при сравнении пяти основных стратегических приоритетов на 2020 и 2021 годы. В 2020 году опрос показал, что главным приоритетом в области управления персоналом был опыт сотрудников, за которым следовали развитие лидерства, трансформация обучения, лидеры следующего поколения и кадровая аналитика. Сейчас главным приоритетом является благополучие / психическое здоровье сотрудников, за ним следует DEI, развитие лидерских качеств, опыт сотрудников и управление удаленными сотрудниками.

Выводы сделаны в связи с тем, что несколько отчетов указывают на растущий кризис психического здоровья. Пандемия привела к более высокому уровню депрессии, беспокойства, стресса, посттравматического стрессового расстройства и выгорания среди сотрудников. Например, недавнее исследование, проведенное изданием Mental Health Index: U.S. Worker Edition, показывает, что травмы, вызванные пандемией, приводят к резкому снижению внимания сотрудников и способствуют продолжающемуся ухудшению психического здоровья, особенно среди самых молодых и старых работников страны. Риск посттравматического стрессового расстройства вырос на 36% в период с февраля по май 2021 года и теперь на 55% выше, чем был до COVID-19.

Это вызывает проблемы на рабочем месте и побуждает многих работодателей действовать. Множество работодателей добавили или расширили предложения по охране психического здоровья за последний год. Другие добавили дни психического здоровья и закрыли офис на неделю, чтобы дать работникам коллективный перерыв в работе.

«Работодатели должны стратегически согласовать своих лидеров, культурные инициативы, методы управления и ресурсы, чтобы конкретно поддерживать психическое здоровье и благополучие своих сотрудников», - говорит Джо Грассо, старший директор по психическому здоровью сотрудников Lyra Health.

Jeanne Meister, managing partner at Future Workplace

Согласно результатам опроса, управление удаленными сотрудниками также входит в число новых приоритетов HR. Это неудивительно, поскольку COVID-19 привел к буму удаленной работы. Кроме того, эксперты ожидают, что удаленная работа и гибридные модели работы останутся даже в постпандемическом мире. Это связано с тем, что большинство работников требуют выбора, а работодатели видят, что эти модели по большей части работают хорошо. С этой целью Жанна Мейстер, управляющий партнер Future Workplace и входящая в топ-100 HR Tech Influencer 2021 года, ожидает, что «мы увидим больше технических решений, потому что удаленное управление во многих случаях будет постоянным».

В целом, по словам Фоулкса, для достижения успеха организациям и руководителям компаний необходимо будет изменить свои приоритеты.

«Компании, которые не принимают новые модели и парадигмы, будут бороться за удержание лучших талантов и за успех в бизнесе», - говорит он.

Перевод статьи A Summer of Breakups?

Автор Dr. Serena Huang, the Global Head of People Analytics & HR Technology at PayPal. 

Лето расставаний?

По данным Министерства труда США, рекордные четыре миллиона человек уволились с работы только в апреле. «Великая перетасовка», «Великая отставка», «Цунами талантов» или «Приливная волна смены» - вот несколько слов, которые вы, возможно, видели в последнее время в заголовках. Многие работодатели борются с удержанием талантов, в то время как большинство сотрудников по-прежнему работают из дома. Если вы думаете об удержании, вы не одиноки. Что могут сделать работодатели, чтобы убедиться, что у них есть талант, необходимый для жизни после коронавируса? Ниже приведены пять идей для начала.

1. Пересмотрите стратегию планирования  персонала на основе навыков

Разговоры об удаленной / гибридной работе для существующих сотрудников были жаркими. Для компаний, расширяющих свои возможности в различных сферах деятельности, гораздо важнее переосмыслить стратегию размещения предприятия и планирование персонала. Все кадровое планирование должно начинаться с бизнес-стратегии. Уже недостаточно использовать кадровое планирование на основе численности персонала или ролей. Если вы не думаете, что навыки, необходимые для одной и той же роли, со временем развиваются, подумайте о том, когда вы в последний раз возвращались на должность с точно таким же профилем навыков. Редко, когда для роли требуется точно такой же набор навыков, как год или два назад. После того, как вы определите, какие навыки необходимы в будущем, вы можете использовать анализ местоположения, чтобы определить, где вам нужно сосредоточиться на стратегии талантов.

2. Стратегия удержания должна выходить за рамки «самых талантливых»

Предположите, что все ваши сотрудники становятся жертвами браконьерства. В

большинстве организаций стратегия удержания ориентирована на небольшую группу сотрудников, которые считаются «самыми талантливыми». Однако ни один бизнес никогда не работает успешно только с сотрудниками, которые оцениваются как самые талантливые. Если все уйдут, вы останетесь без дела? Рассмотрите стратегии вовлечения и удержания в организации. В удаленной рабочей среде легко почувствовать себя отключенным. Через месяц или два после начала пандемии мы все устали от виртуальных счастливых часов, потому что они начали ощущаться как еще одна рабочая встреча в напряженном календаре. Можете ли вы создать чувство общности другими методами? Может быть, виртуальный забег на 5 км, чтобы сохранить здоровье всех? Или найти время для команды, чтобы помочь нуждающемуся сообществу, используя свои навыки?

3. Менеджеры играют ключевую роль, но это еще не все

Несомненно, непосредственный руководитель может существенно повлиять на опыт сотрудников. В матричных средах. Однако сотрудник может взаимодействовать с несколькими организациями, и их опыт может определяться более широкой средой. Менеджер может регулярно встречаться с сотрудниками, и также очень важно иметь общеорганизационную стратегию для измерения опыта сотрудников. Группы кадровой аналитики и слушания сотрудников могут дать представление об общем опыте сотрудников на протяжении жизненного цикла сотрудников и помочь лидерам понять области возможностей.

4. Слушайте сотрудников об их новых, пересмотренных приоритетах.

Вы знаете, сколько ваших сотрудников пересмотрели свои приоритеты и хотят по-другому проводить время? В будущем, возможно, будет намного меньше супер пассажиров. Многие сообщили о смене приоритетов в отношении семьи и

самообслуживания во время пандемии и ожидают продолжения после пандемии. Мир труда после пандемии предсказуемо будет более гибким, чем мир до пандемии. Что касается степени гибкости, которая потребуется вашей организации, трудно узнать, не спросив сотрудников. Конечно, не все роли можно успешно выполнять виртуально. Обеспечение гибкости может расширить пул талантов, к которому у вас есть доступ для ролей, которые могут быть удаленными, по крайней мере, часть времени.

Я лично знаю людей, которые уехали из городов и не планируют возвращаться. Я также знаю тех, кто живет один и не может дождаться, когда снова вернется в офис, чтобы иметь более человеческий контакт с коллегами. Могут быть и другие ситуации, когда сотрудники с нетерпением ждут возвращения в офис. Для крупных организаций критически важно иметь надежную стратегию постоянного прислушивания, чтобы в режиме реального времени понимать проблемы и новые приоритеты сотрудников.

5. Обращайте внимание на сотрудников, нанятых и принятых на работу во время пандемии.

Исследования показывают, что сотрудники, нанятые во время пандемии, менее вовлечены или меньше связаны со своими коллегами. Это может быть неверно в вашей организации, и было бы полезно проверить данные. Сообщают ли сотрудники, нанятые и работавшие только во время пандемии, более низкий уровень вовлеченности и более высокий уровень увольнения из организации? Если ваш офис начал вновь открываться, рассматривали ли вы возможность особого приема на работу для сотрудников, которые поступают на работу впервые после того, как проработали в компании более года? Когда сотрудники, работающие перед пандемией, соберутся в офисе, останутся ли в стороне пандемические сотрудники? Связь с многообразием и вовлеченностью ведет к выработке стратегии инклюзивной рабочей среды для всех.

 Глобальная пандемия Covid-19 предоставила многим уникальную возможность переосмыслить свою карьеру и жизненный выбор. Как вы обеспечите своей организации таланты, необходимые для будущего?

Перевод статьи Make Sure Your Company’s Reskilling Efforts Pay Off

Статья из Гарвард Бизнес Ревью, автор Anand Chopra-McGowan является генеральным менеджером Emeritus в Великобритании и Европе, быстрорастущей технологической компании, которая сотрудничает с лучшими университетами мира, чтобы сделать профессиональное образование доступным и доступным. До этого он входил в группу учредителей General Assembly, которая была приобретена Adecco Group. Он вырос в Индии, учился в университете и работал в США, а в настоящее время живет и работает в Лондоне.

В тему обучения читайте также

20 фактов о корпоративном обучении, которые вы должны знать в 2021 году

Как восполнить пробелы в навыках работников при возвращении на работу

Убедитесь, что усилия вашей компании по переобучению навыкам окупаются

В недавнем отчете Всемирного экономического форума и PwC было обнаружено, что инвестиции в устранение дефицита навыков могут увеличить ВВП на 6,5 триллиона долларов к 2030 году. Это большие деньги, и все же большинство компаний оценивают влияние своих инвестиций в программы переподготовки кадров с помощью программных такие показатели, как процент завершения, оценка удовлетворенности или отзывы сотрудников. Автор предлагает четыре набора показателей, которые, вместе взятые, могут сформировать исчерпывающую систему показателей для вашей компании: 1) Метрики затрат или сравнение затрат на переподготовку с затратами на то, чтобы этого не делать; 2) показатели производительности или количественная оценка скорости или эффективности использования навыков; 3) Человеческие показатели, которые измеряют стабильность и удовлетворенность вашей рабочей силы; и 4) Спонсируйте показатели удовлетворенности или спросите, видят ли менеджеры разницу в работе своей команды после переподготовки.

По мере того, как автоматизация и искусственный интеллект, многие компании увеличивают инвестиции в развитие навыков всех видов: повышение квалификации, переподготовка и даже «повышение квалификации», когда работодатели обучают уволенных сотрудников, чтобы помочь им получить их следующую работу . Чтобы ускорить выполнение некоторых частей своей работы, помогите работникам осваивать новые инструменты. Другие стремятся заполнить открытые рабочие места внутри компании, разрешая парадокс, когда автоматизация и приводят к исчезновению рабочих мест из одной части компании, но также вызывают нехватку квалифицированной рабочей силы в другом месте.

Пандемия коронавируса побудила компании увеличить эти инвестиции, поскольку основные силы автоматизации, искусственного интеллекта и цифровизации усилились.

И все же то, как компании оценивают влияние этих инвестиций, остается нечетким. В ходе глобального опроса профессионалов в области обучения и развития (L&D) LinkedIn обнаружила, что большинство показателей, используемых для оценки воздействия программ обучения, являются мягкими показателями, такими как процент завершения, оценка удовлетворенности и отзывы сотрудников. Сравнительно мало респондентов использовали более жесткие показатели, такие как увеличение удержания сотрудников, производительность или доход.

Генеральным директорам и финансовым директорам следует требовать более эффективных мер, особенно в связи с тем, что сумма денег на кону продолжает расти. Недавний отчет Всемирного экономического форума и PwC показал, что эффективные инвестиции в устранение дефицита профессиональных навыков могут увеличить ВВП на 6,5 триллиона долларов к 2030 году.

За последнее десятилетие я помогал разрабатывать и внедрять программы повышения квалификации в десятках крупных компаний по всему миру. Я видел почти столько же способов измерения их воздействия. Оглядываясь назад на программы, которые были признаны успешными, я выделил четыре показателя, которые, вместе взятые, могут дать исчерпывающую систему показателей для измерения отдачи от инвестиций в программы повышения квалификации:

1. Показатели затрат

Эти показатели сравнивают затраты на переподготовку и затраты на то, чтобы этого не делать. Для расчета сначала сложите общую стоимость вашей инициативы по переподготовке, включая прямые затраты на обучение, свободное от работы сотрудника и любые административные расходы. Исследования показывают, что в среднем это 24 800 долларов на рабочего.

Теперь сложите затраты на отказ от переподготовки. Придется ли вам нанимать новых людей для выполнения ролей? Учитывайте затраты на набор и адаптацию. Придется ли вам уволить сотрудника, если вы не собираетесь его перепрофилировать? Учитывайте выходное пособие и административные расходы на управление этим сложным процессом.

Даже если вы не можете четко связать затраты на переподготовку с сокращением увольнений, показатели направленной экономии все равно могут оказаться действенными. Например, американский банк Capital One открыл Академию разработчиков Capital One для обучения молодых выпускников гуманитарных и гуманитарных наук программной инженерии. Вместо того чтобы конкурировать с технологическими гигантами за выплату ограниченному кругу инженеров-программистов все более непомерно высоких зарплат, Capital One обнаружил, что может увеличить предложение, построив собственный поток талантов.

Если ваша инициатива по переподготовке кадров связана с цифровой трансформацией, расчет экономии может быть единственным показателем, который вам нужен. Отчет, подготовленный по заказу Генеральной Ассамблеи (где я раньше работал) и подготовленный Whiteboard Advisors, показал, что для дорогих должностей, таких как инженер-программист и специалист по данным, переподготовка может окупиться в шесть раз больше.

Конечно, если вы можете указать на то, как развитие навыков помогло вашей компании зарабатывать деньги, это даже лучше. Международная фирма по оказанию профессиональных услуг обнаружила, что «расценки», которые они могут взимать с консультантов, прошедших программу повышения квалификации по анализу данных, выросли на 3%, что более чем оправдывает вложения.

2. Показатели производительности.

Эти показатели количественно определяют влияние программы развития навыков, измеряя изменение скорости или эффективности, с которой развертывается этот навык. Например, группа аналитиков страховой компании BNP Paribas Cardif приняла участие в курсе углубленного анализа данных, где они научились использовать новые инструменты, такие как Python. Вскоре после этого члены команды сообщили, что они стали более эффективными благодаря функциям этого языка программирования высокого уровня. Одна участница даже рассказала, как теперь она могла выполнять рутинную задачу, которая раньше занимала целый час, всего за пять минут.

Другой пример - глобальный гигант косметики L’Oréal провел для своей маркетинговой команды интенсивный семинар по поисковой оптимизации. Вскоре после семинара команда обнаружила, что посещаемость основных продуктов из поисковых систем резко возросла.

И в третьем примере команда из американской страховой компании смогла сэкономить более 9 миллионов долларов, применив инструмент, который они научились создавать в курсе анализа данных.

Чтобы включить показатели производительности в свою систему показателей рентабельности инвестиций, начните с определения желаемого результата. Слишком много программ по развитию навыков называют тему, по которой будут обучены участники, но не метрики, которые организация использует для отслеживания успеха. Например, «Семинар по анализу данных» в страховой компании лучше назвать «Увеличение времени реагирования на претензии с помощью анализа данных». Если результат, к которому вы стремитесь, очевиден, участники будут лучше понимать, как использовать свои новые навыки, и будет легче измерить, действительно ли достигнут результат.

3. Показатели персонала

Это показатели, которые измеряют стабильность и удовлетворенность ваших сотрудников. Удержание сотрудников - хороший пример метрики персонала. Существует хорошо изученная положительная связь между уровнем, до которого компания вкладывает средства в развитие своих сотрудников, и их склонностью оставаться в компании. Например, исследование IBM показало, что у новых сотрудников на 42% больше шансов остаться, если они проходят обучение, которое помогает им лучше выполнять свою работу.

Попробуйте дать количественную оценку этой ссылке для своей программы развития навыков. Простой способ сделать это - отметить участников в рамках любых регулярных опросов вовлеченности сотрудников, которые проводит ваша компания. В зависимости от программного обеспечения, которое вы используете, и ваших политик в отношении сбора данных, вы можете сделать это, попросив сотрудников самостоятельно сообщать о программах обучения, в которых они недавно участвовали, или подключив вашу «систему управления обучением» к платформе для опросов сотрудников. Если вы видите значительную разницу в удовлетворенности работой между теми, кто участвовал в вашей программе, и теми, кто не участвовал, добавьте это в свою систему показателей. Некоторые компании гарантируют, что их инвестиции улучшат удержание - например, крупный банк США просит сотрудников подписать обязательства остаться в течение определенного времени в обмен на стоимость их программы переподготовки.

Другие показатели людей также могут быть включены в вашу систему показателей. Привлечение талантов - один из примеров. Международная компания по оказанию профессиональных услуг обнаружила, что, когда они рекламировали свою программу повышения квалификации в области науки о данных в списках вакансий, они увидели увеличение количества приложений на 9%.

Последний пример человеческих показателей, которые управляют программами повышения квалификации, дает Дэвид Хендерсон, главный специалист по персоналу Zurich Insurance Group. Хендерсон сделал переподготовку своим главным приоритетом. Одна из метрик, на которой он фокусируется, - это процент вакансий, заполненных внутренними кандидатами, по сравнению с внешними. Поскольку сектор страхования становится все более технологичным, единственный способ заполнить новые рабочие места внутренними кандидатами - это повысить квалификацию и переподготовить существующих сотрудников. За последние несколько лет Цюрих перешел с одной трети внутренних должностей на две трети.

4. Показатели удовлетворенности руководителей

Большинство программ обучения спрашивают участников, довольны ли они курсом. Это полезные данные, но они не обязательно соотносятся с истинным воздействием или отдачей.

Более эффективный подход - спросить менеджеров и руководителей, считают ли они обучение полезным для членов их команды. Чтобы получить более точный ответ, задайте вопрос через разумное время после завершения обучения, когда менеджеры смогут увидеть разницу в работе своих команд.

Недавний опрос McKinsey & Co. - хороший тому пример. Фирма спросила более 1200 руководителей о характере и влиянии их инвестиций в переподготовку. В частности, руководителей попросили оценить влияние своих инвестиций в переподготовку по восьми различным ключевым показателям эффективности, от удовлетворенности и удержания сотрудников до качества обслуживания клиентов и восприятия бренда. При последовательном проведении в разных программах переподготовки и с ответами непосредственных менеджеров, команды которых участвовали, аналогичный опрос мог бы стать полезным инструментом для измерения воздействия вашей программы.

Создание вашей системы показателей

Слишком часто генеральные директора и финансовые директора просят свои команды по обучению и развитию (L&D) продемонстрировать рентабельность инвестиций после завершения учебной программы, не имея четкого представления о том, какую отдачу они хотят получить в первую очередь. Команды L&D должны потребовать определение успеха - и посоветовать своим заинтересованным сторонам, как сформулировать его таким образом, чтобы каждый мог принять участие - перед запуском любой программы по развитию навыков. Есть ли цель заполнить новые рабочие места существующими талантами? Сколько? Чтобы повысить продуктивность решения конкретной задачи? Если да, то на сколько? Или, может быть, для повышения морального духа?

Эта ясность имеет решающее значение. Он должен информировать каждый аспект структуры программы - учебный план, брендинг, то, как отбираются участники, какие действия они должны выполнять в результате программы, а также как и когда эти действия измеряются.

Таблицу показателей можно также использовать для отслеживания историй воздействия, связанных с вашими тренировочными программами. Хорошие политики знают, что сухая политика и графики не влияют на избирателей, в отличие от историй. Найдите время, чтобы взять интервью у нескольких участников: каковы их биографии? Почему они записались на курс? Как они используют свои новые навыки? Что сделало их опыт успешным?

У моего предыдущего работодателя мы вели журнал замечательных студенческих историй, в которые наши продюсеры и инструкторы со всего мира регулярно вносили свой вклад. Одна из моих любимых - история Энтони Пегеса, который был уборщиком до поступления на наш курс «Веб-разработка с погружением», а теперь работает инженером-программистом. Другой пример - Цзянь Ву, торговый стратег из гиганта финансовых услуг State Street, который использовал методику, которую он изучил на уроке «Иммерсивный анализ данных» Генеральной Ассамблеи, чтобы частично автоматизировать процесс прогнозирования кредитных ставок фирмой. Его алгоритм повысил производительность на 15% по сравнению с традиционными методами.

Поскольку переподготовка и повышение квалификации становятся все более приоритетными в повестке дня руководителей, давление с целью оправдания инвестиций будет возрастать. При четком согласовании желаемого результата между руководителями, профессионалами L&D и участниками организациям будет легче предоставить такое обоснование.

Перевод статьи My Ten Principles Of Leadership

Читайте в тему:

Джош Берзин переосмысливает лидерство

Как измерять лидерство, индекс лидерства, профиль портрет лидера компании

Josh Bersin: Мои десять принципов лидерства

Я не претендую на звание гуру лидерства, но у меня был большой опыт работы с руководителями высшего звена, изучения лидерства, управления тремя быстрорастущими компаниями и руководства крупными компаниями. Вот мои десять принципов, и они применимы к вам - независимо от вашего уровня, должности или должности.

1. Верьте в силу каждого человека - Believe in the power of every individual
2. Создайте менталитет «Мы против Я», сосредоточьтесь на том, чтобы люди помогали друг другу. - Build a “we vs. I” mentality, focus on people helping each other
3. Примите смирение, слушайте других - Embrace humility, listen to others
4. Создавайте энергию: вдохновляйте команду - Create energy: inspire the team
5. Последовательно принимайте решения, находите рамки и используйте их - Make decisions consistently, find a framework and use it
6. Понять все заинтересованные сторон процесса - Understand all the stakeholders involved
7. Уважение и уважение к технологиям - Respect and honor technology
8. Любите и изучайте людей - Love and study people
9. Думай как экономист - Think like an economist
10. Живите с мышлением изобилия - Live with an abundance mindset

Перевод статьи A New Category Emerges: The Creator Platform For Corporate Learning

Читайте предыдущую статью Джоша в нашем блоге Josh Bersin: коучинг с использованием искуственного интеллекта - горячая тема. И это только начало

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Появляется новый уровнь платформ для создателей контента корпоративного обучения

Многие из вас слышали, как я говорил о TikTok как об обучающей платформе, и вы, вероятно, думали, что я говорю о развлекательных видео. Нет, это намного больше. TikTok - это не просто развлечение, это платформа для авторов.

Инструменты разработки TikTok потрясающие. Сегодня миллионы молодых людей (и не молодых) создают интерактивные видеоролики, музыкальные феерии и всевозможные танцы, развлечения, симуляторы и рекламу. И TikTok увлекает: у него один из самых тяжелых интерфейсов в Интернете, и это именно то, что мы хотим, чтобы наши обучающие платформы делали.

TikTok вложил миллиарды долларов в такие платформы, как Spotify (подкасты), Snapchat, Clubhouse, Patreon, Substack и сотни других. Это не просто инструменты разработки, это целые платформы. Вы можете быстро создавать контент, публиковать его за секунды и практически сразу же взаимодействовать со своей аудиторией. Для влиятельных людей и знаменитостей это золотая жила. И венчурные капиталисты накапливаются.

Почему это так хорошо для инвесторов? Если вы начнете создавать контент на одной из этих платформ, поставщик платформы может начать получать часть вашего дохода. Итак, этот рынок рано или поздно взорвется, и нам всем придется решить, какие платформы для авторов мы хотим использовать. (Марк Цукерберг, чтобы никогда не позволить хорошей идее ускользнуть от него, вкладывает 1 миллиард долларов, чтобы привлечь авторов к продуктам-подражателям Facebook.)

В моем случае я занимаюсь созданием контента с начала 2000-х годов, когда мы впервые начали создавать отчеты и исследования в формате PDF. С тех пор мы экспериментируем с множеством этих инструментов, и с каждой секундой ими становится все проще. Такие платформы, как Loom, Captivate, Castos и сотни других, сделают вас продюсером всего за несколько минут.

А теперь о корпоративном обучении.

Почему корпоративному обучению нужна платформа для разработчиков корпоративного обучения

Корпоративное обучение отчаянно нуждается в платформе для создателей контента. Почему? Потому что, по крайней мере, 70% всего обучения в вашей компании проводится вашими людьми, а не профессиональными учителями или разработчиками учебных материалов. Когда вы «открываете» этих экспертов в предметной области и разных людей для создания контента, ваш опыт обучения становится еще более насыщенным. И теперь, когда эти инструменты стали проще, чем когда-либо, пора приступить к делу.

Мы проводим много тематических исследований в этой области, так что следите за новостями. Но пока позвольте мне упомянуть несколько, потому что эти компании пересматривают рынок.

Первое, на что я хочу обратить внимание, - это 360Learning, компания, созданная именно для этой цели. 360Learning - это, пожалуй, самая привлекательная система, которую сотрудники могут создавать, запускать, управлять и взаимодействовать со своими учениками. Компания была основана, чтобы выйти на этот рынок, и ее успех был поразительным. Французская железнодорожная компания SNCF, например,

использует 360Learning для сотен курсов по эксплуатации, безопасности и соблюдению нормативных требований, и все они созданы сотрудниками. Сеть государственных школ IDEA, более 120 школ по всему Техасу и на юго-востоке, теперь использует 360Learning для своего Института новых учителей и всего своего профессионального развития. И результаты выдающиеся.

Между прочим, 360Learning является примером того, что я называю совместным (коллаборативным) обучением следующего поколения. 

Второе, о чем я хочу упомянуть, - это Fuse Universal, компания, которая начала свою жизнь как система обмена видео. Такие клиенты Fuse, как Hilti и Vodafone, создают сотни обучающих видеороликов и мгновенно делятся ими с сотрудниками. Эти
компании практически не устанавливают стандарты для сотрудников и создают конкурсы на то, кто может создать лучшее видео (как и в TikTok). Fuse также является быстрорастущей компанией, которая определила понятие «видеообучение в масштабе». (Такие производители, как WiseTail, также делают это.)

Третий - еще одна компания, производящая петарды: Udemy. Платформа Udemy предназначена для разработки курсов, и любой может сесть и построить курс за

несколько часов. Как только вы опубликуете его, многие тысячи людей получат к нему доступ, так что результаты могут быть воодушевляющими. Многие инструкторы на Udemy теперь зарабатывают миллионы долларов в год, а библиотека курсов Udemy является самой динамичной, современной и актуальной на рынке. А поскольку платформа для создателей Udemy имеет голосование пользователей, она, как и TikTok, всегда показывает вам лучший контент.

И Udemy, в отличие от любого другого поставщика на рынке, действительно является торговой площадкой. Подобно тому, как Airbnb разрушил Marriott, Удеми может разрушить многие традиционные издатели курсов.

Четвертая - это быстрорастущая компания Docebo, которая в настоящее время

является одной из крупнейших LMS-компаний на рынке (оценка около 2 миллиардов долларов). Новый инструмент Docebo Shape позволяет мгновенно создавать видеоконтент, публиковать его в Docebo и получать отзывы от пользователей. Он использует ИИ, чтобы помочь вам создавать привлекательный контент, упрощая его создание для всех. Опять же, он интегрирован в платформу, поэтому для программ, приносящих доход, или специализированных академий Docebo - отличное решение.

Пятая, и, возможно, самая разрушительная, - это Articulate - пионер инструментов быстрого электронного обучения, который только что получил более 1 миллиарда долларов инвестиционного финансирования. Держитесь за шляпы, поскольку

Articulate также становится платформой для авторов, и ее, возможно, проще всего использовать.

Конечно, существуют сотни инструментов разработки, от STRIVR и Mursion в VR до Lectora, Gomo и других. Но, как я расскажу ниже, они не являются «платформами для авторов» и не предназначены для конечных пользователей.

Является ли ваш LXP или LMS платформой для авторов? Не совсем. Это больше похоже на издательскую систему (вроде Sharepoint или Viva Learning). Он позволяет вам «публиковать» контент, который вы разработали где-то еще, но нигде он не так интегрирован, как эти системы. (У поставщиков LXP есть возможность для вас.)

На что обращать внимание на платформах для создателей контента

Во многих отношениях этот рынок существует уже давно. SumTotal, Click2Learn и Saba запустили интегрированные инструменты разработки в 2000-х, а такие продукты, как Adobe Captivate, Brainshark, Lessonly и другие, отсутствовали в течение многих лет. Но многие из этих инструментов были созданы для разработчиков учебных программ, а не для конечных пользователей, и у них нет той же интегрированной платформы. На сегодняшнем рынке платформ для авторов я бы поискал следующее:

Позволяет ли платформа сразу же авторам взаимодействовать с учащимися, создавать викторины и интерактивные мероприятия и масштабно обслуживать своих пользователей?

Насколько легко создавать привлекательный контент, и можете ли вы «подойти и изучить» инструмент без обучения?

Какие инструменты администрирования есть у авторов? Могут ли они сортировать и фильтровать свою аудиторию, видеть, сколько времени люди тратят на разные главы, и анализировать свои программы на предмет улучшения?

Есть ли дополнительные функции, такие как маркировка навыков, учетные данные, значки, предварительные требования и учебные программы? Эти системы быстро заполняются контентом, поэтому вам нужно его рационально организовать.

Какая цена на товар? Можем ли мы купить его для всех наших пользователей и масштабно развернуть? (Платформы для разработчиков, кстати, ужасны в этом. Они взимают слишком много.)

Какие доступны права безопасности и администратора? Может ли администратор быстро найти неприемлемый контент или закрыть бесполезный контент?

Насколько развито управление видео и контентом? Он транскрибирует видео и кодирует его для скорости? Платформа работает на мобильных устройствах? Можете ли вы быстро добавлять новые модули и редактировать имеющийся у вас контент?

Стоит ли беспокоиться о том, что конечные пользователи публикуют корпоративный контент? Мой ответ - нет. Позвольте внутреннему рынку создателей процветать. Такие компании, как Hilti, Vodafone, SNCF, IDEA Schools Network и десятки других, с которыми мы беседуем, сказали нам, что сотрудники и предметные эксперты любят публиковать то, что они узнали.

Вы должны установить стандарты и помочь людям избежать утомительного содержания PowerPoint, но как только вы начнете работать, результаты станут заметными. Hilti, например, проводит все тренинги по продажам и обслуживанию именно таким образом. Государственные школы IDEA создали свой Институт новых учителей для более чем 1500 учителей, полностью основанный на этом подходе. Вместо того, чтобы создавать контент, вы становитесь куратором, организатором и тренером для других, показывая людям, как делиться тем, что они знают.

Сейчас мы публикуем тематические исследования, и истории, которые мы находим, потрясающие. Этот следующий год станет годом платформы обучения для авторов, и мы рады показать вам, как это сделать.

Перевод статьи How To Create an Actionable Recruitment Dashboard от Академии HR аналитики.

см. также 

1. Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
2. Как создавать эффективные HR дашборды в excel
3. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать 
4. Power BI HR дашборд Скорость время сроки закрытия вакансий
5. 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Как создать работающий дашборд рекрутинга

Когда дело доходит до процесса найма, данные являются бесценным инструментом, и больше организаций, чем когда-либо прежде, используют данные для управления своей деятельностью по найму. Но если эти данные не являются точными и легкими для понимания, они становятся избыточными. Вот где может помочь дашборд рекрутинга.

Разве не было бы здорово собрать все данные о найме в одном месте? Место, где все эти отдельные метрики превращаются в действенный интеллект? Ассоциация профессионалов по привлечению талантов (ATAP) обнаружила, что 50 процентов практиков ТА уже имеют специальную информационную панель в своей организации, а 38 процентов активно планируют и / или создают ее.

Если вы хотите начать создавать или хотите улучшить дашборд рекрутинга, читайте дальше.

Содержание

Что такое дашборд рекрутинга?

Зачем вам дашборд?

Какие показатели вы должны отслеживать на своей панели?

Лучшие практики для вашей панели набора персонала

Что такое дашборд рекрутинга?

Дашборд рекрутинга - это визуальный набор показателей, основанных на данных, ключевых показателей эффективности (KPI) и отчетов, предназначенных для того, чтобы показать вам, как работает ваша воронка набора. Сюда входят данные о соискателях, наймах, кампаниях и бюджете.

Эти показатели могут помочь вашей организации улучшить поиск лучших кандидатов на должности, снизить затраты на подбор персонала и разработать новые стратегии привлечения талантов, которые окажут положительное влияние на бизнес в целом.

Зачем нужен дашборд рекрутинга?

Анализируя усилия по найму в вашей организации, следует задать себе несколько вопросов:

1. Сколько времени нужно, чтобы нанять сотрудников?
2. Сколько денег вы тратите на процесс найма?
3. Где кандидаты ищут ваши объявления о вакансиях?
4. Насколько хорошо новые сотрудники выполняют свою роль?

Ответы на эти вопросы сами по себе мало что говорят нам. Но использование показателей найма для анализа всех этих данных вместе может дать глубокое понимание всего процесса найма.

Вот четыре причины, по которым вы должны инвестировать в дашборд рекрутинга.

1. Вы можете «увидеть» проблемы

Одним из самых больших преимуществ панели набора персонала является ее визуальный характер. Данные могут быть трудными для просмотра и поиска закономерностей, а создание собственных таблиц и диаграмм каждый раз может быть трудоемким.

С помощью панели управления вы можете легко увидеть тенденции, аналитические данные и потенциальные проблемы.

2. Проанализируйте свою воронку найма.

Панель KPI набора персонала даст вам четкое представление о вашей воронке найма. Вы можете видеть, сколько соискателей переходят от одного этапа к другому, и знать, на каком этапе вам нужно сосредоточиться, чтобы повысить эффективность и результативность вашего процесса.

Например, если у вас низкий коэффициент конверсии из числа соискателей в число тех, кто дошел до стадии собеседования, это означает, что вы привлекаете большое количество неквалифицированных кандидатов. В качестве альтернативы может быть диаграмма, показывающая источник сотрудников, которые увольняются чаще всего или в кратчайшие сроки.

3. Уточните свою стратегию найма.

Что, если вы проанализируете свою воронку приема на работу и заметите проблему, подобную описанной выше?

Затем вы можете посмотреть, откуда приходит большинство ваших квалифицированных кандидатов, и переориентировать свои усилия.

Например, вы можете более избирательно подходить к тому, где размещать объявления о вакансиях в будущем, или прекратить работу с определенной кадровой компанией. Это сэкономит вам деньги и поможет найти более квалифицированных кандидатов.

4. Повысьте эффективность и результативность вашего найма.

Хранение всех этих ценных данных в одном месте позволяет вам принимать обоснованные решения, чтобы постоянно улучшать процесс найма.

Любые тревожные проблемы могут быть обнаружены и немедленно решены или исследованы дополнительно.

Со временем вы сможете создать эффективный процесс найма, адаптированный к потребностям вашей организации.

Какие показатели вы должны отслеживать на панели набора персонала?

На панели набора персонала можно отслеживать множество показателей, в том числе:

• Время найма - Time to hire
• Время заполнения - Time to fill
• Качество найма - Quality of hire
• Стоимость найма - Cost per hire
• Кандидатов на вакансию - Applicants per opening
• Эффективность воронки найма - Recruitment funnel effectiveness
• Удовлетворенность кандидата - Candidate satisfaction
• Источник кандидата - Candidate source

Вот некоторые из наиболее важных, которые следует учитывать, в том числе:

Время найма (в днях)

Время приема на работу (также известное как время найма) означает количество дней между первоначальным обращением к кандидату и моментом его принятия на работу. По сути, это время, необходимое для продвижения кандидата через процесс приема на работу после того, как он подал заявку на работу.

Чем меньше у вас время для найма, тем лучше, поскольку это указывает на то, что ваш процесс найма эффективен, а ваша команда по найму работает хорошо. Это позволяет вам нанимать самых сильных кандидатов, предотвращая их подкуп другой компанией с более коротким временем для найма. Кроме того, это обеспечивает лучший опыт для ваших кандидатов, потому что никому не нравится затягивание процесса найма.

Однако могут быть случаи, когда для найма данной работы требуется больше времени. Если процесс состоит из нескольких этапов - телефонного собеседования, оценки, а затем нескольких раундов собеседований с разными заинтересованными сторонами - ваше время найма будет больше. Поэтому убедитесь, что вы приняли это во внимание при интерпретации данных.

Время заполнения (в днях)

Время заполнения - это время, необходимое для поиска и найма нового кандидата. Часто это количество дней между публикацией вакансии и завершением кандидатом необходимых проверок биографических данных.

Этот показатель зависит от спроса и предложения на конкретную должность, а также от того, насколько быстро работает ваш отдел найма. Это полезно для бизнес-планирования. Например, если Джон увольняется сегодня с работы, менеджер Джона может получить хорошее представление о том, сколько времени потребуется, прежде чем он сможет занять эту должность. Это жизненно важно для обеспечения стабильности в любой организации.

Кандидатов на вакансию

Этот показатель представляет собой количество соискателей на одну вакансию (или на каждого найма) и отлично подходит для оценки того, насколько популярна вакансия. Однако многие соискатели могут указывать на высокий спрос на вакансию или слишком широкое описание должности.

Если вы обнаружите, что получаете много заявок на одну должность, но среди них много неподходящих кандидатов, вы можете рассмотреть возможность уточнить описание должности и добавить более строгие критерии. Это может уменьшить количество соискателей, тем самым сэкономив ваше время, потраченное на отбор, без уменьшения количества подходящих кандидатов.

Эффективность воронки найма

Одним из наиболее ценных показателей на панели инструментов рекрутинга является общая эффективность воронки найма. Это означает количество людей на каждом этапе воронки, а также процент проходов между этапами.

Это соотношение основывается на количестве кандидатов, успешно завершивших каждый этап воронки, или количестве нанятых кандидатов по отношению к общему количеству претендентов на этот этап.

Когда вы поймете этот показатель, вы сможете определить, какой этап воронки требует наибольшего внимания. После того, как вы усовершенствуете свои усилия, вы сможете максимально повысить эффективность своей воронки найма.

Допустим, вы постоянно обнаруживаете, что у вас низкий процент кандидатов, переходящих от этапа телефонного собеседования к этапу личного (виртуального) собеседования в вашей воронке. Это может указывать на необходимость в более подробном описании должностных обязанностей, чтобы уменьшить начальное количество кандидатов, или на необходимость более строгого процесса сортировки при принятии решения о том, какие кандидаты подходят для этапа телефонного собеседования.

Источник кандидата

Показатель источника кандидата (или источника найма) относится к отслеживанию источников, из которых приходят ваши новые сотрудники. Это позволяет вам оценить эффективность различных каналов приема на работу, включая агентства, различные советы по трудоустройству, страницу вашей карьеры и социальные сети.

Вы можете заметить повторяющуюся схему постоянного приема на работу сотрудников, которые подали заявку на вашу работу после просмотра рекламы в LinkedIn. Тем временем вы продолжаете размещать рекламу на досках вакансий, но эти источники не могут конвертировать.

Панель набора персонала показывает вам лучшее место для найма талантов для вашей организации. Все, что вам нужно сделать, это посмотреть на данные и меньше делать то, что не работает, и удвоить то, что есть. Сокращение расходов на каналы, которые не приносят вам лучших, наиболее квалифицированных кандидатов, сэкономит вам деньги и позволит вам тратить больше на наиболее эффективные источники.

Лучшие практики для вашей панели набора персонала

Вот что вам нужно знать, когда дело доходит до настройки панели набора персонала и получения от нее максимальной отдачи.

1. Выберите правильные инструменты

На выбор предлагаются три категории инструментов для работы с дашбордами.

Программы для работы с электронными таблицами

Такие программы, как Microsoft Excel, LibreOffice Calc и Google Sheets, имеют возможности визуализации данных. Кроме того, есть бесплатные и премиальные шаблоны информационных панелей для набора персонала, из которых можно выбрать, чтобы начать работу. После того, как вы заполнили таблицу данными, вы можете визуально просмотреть их на панели инструментов.

Если вы решите создать свою панель рекрутинга в Google Таблицах, этот пост поможет вам начать работу.

Программное обеспечение HR

Сюда входят облачные инструменты управления персоналом, такие как ATS, отслеживание посещаемости и платформы взаимодействия с сотрудниками. Эти приложения имеют встроенные функции аналитики, которые позволяют анализировать данные.

Можно интегрировать ваши текущие инструменты найма, чтобы они общались друг с другом и обменивались данными. Но для этого потребуется стороннее программное обеспечение для интеграции или индивидуальная разработка; и то, и другое может быть дорогостоящим.

Программное обеспечение для дашборда

Такое программное обеспечение, как Smartsheet, Klipfolio, Zoho Analytics, Tableau и Datapine, позволяет анализировать данные и объединять несколько источников. Однако они могут занять некоторое время, и они, как правило, довольно дороги.

Всегда помните, что если вы хотите объединить разные источники данных, убедитесь, что выбранный вами инструмент позволяет это сделать.

2. Сделайте это наглядным

Диаграммы, графики, простые шрифты и цветовые палитры упростят навигацию по вашей информационной панели. Чтобы узнать больше о цветах и ​​форматировании, ознакомьтесь с этой коллекцией информационных панелей от Muzli.

Держите сводку вверху страницы. По мере продвижения по странице каждая точка должна опираться на предыдущую, создавая логичное и беспроблемное представление данных.

Главное - использовать соответствующую диаграмму для рассматриваемых данных. Например, круговая диаграмма отлично подходит для отображения гендерного или этнического соотношения. Гистограмма отлично подходит для отображения тенденций. Если вы хотите понять, как ваши кандидаты просматривают ваши объявления о вакансиях и / или страницу карьеры, будет эффективна тепловая карта. И диаграмма воронки будет лучше всего продемонстрировать, как кандидаты продвигаются по вашей воронке приема на работу.

Тарас Бакусевич из UX Planet предлагает практический обзор различных типов диаграмм, который поможет вам понять, когда использовать каждый из них.

Если вам нужна помощь с дизайном, обратитесь за помощью к своей команде дизайнеров или подумайте о найме фрилансера.

3. Будьте проще

Хотя может показаться заманчивым включить как можно больше данных на панель инструментов, это может показаться нелогичным. Сосредоточьтесь на самых важных показателях; те, которые приносят пользу.

Здесь меньше значит больше. Даже если вы это понимаете, помните, что это должно быть понятно другим людям за пределами отдела кадров.

4. Будьте точны

Данные в реальном времени могут быть слишком хаотичными и огромными, особенно если у вас много данных. В то же время важно, чтобы ваша панель рекрутинга была точной. Так что подумайте, как часто вы хотите его обновлять. Разные данные потребуют обновления в разное время.

Такие показатели, как посещаемость страницы вакансий, можно обновлять раз в месяц или раз в неделю, в зависимости от того, сколько трафика вы получаете или проводите кампании. При этом показатели по открытым и нанятым позициям следует обновлять только по мере их изменения.

Многие приложения (например, Google Analytics) могут быть интегрированы в ваши данные и обновлены так часто, как вы хотите, в зависимости от того, какой инструмент вы используете. Но если есть такие, которые нужно обновить вручную, создайте для них контрольный список, чтобы они регулярно обновлялись.

5. Действуйте в соответствии с вашими выводами

У вас может быть самая сложная и ценная панель инструментов в мире. Но это ничего не значит, если вы не найдете время, чтобы взглянуть на это, понять идеи и действовать в соответствии с ними.

Это цель панели набора персонала. Это поможет вам создать более эффективный процесс найма. Обратите внимание на то, что вы найдете.

Резюме

Эффективная панель рекрутинга - незаменимый инструмент для всех, кто сегодня работает в сфере подбора персонала. Первоначальная установка может занять время и деньги, но в долгосрочной перспективе это принесет дивиденды. И это очень важно, если вы хотите нанимать быстрее и дешевле, не жертвуя талантами.

Ваша панель набора персонала станет вашим местом для всего, что вам нужно знать о вашей воронке набора, чтобы вы могли создавать более эффективные процессы и стратегии на будущее.

Перевод статьи AI-Enabled Coaching Is Hot. And There’s Lots More To Come.

Автор - Josh Bersin

Читайте также Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Josh Bersin: коучинг с использованием искуственного интеллекта - горячая тема. И это только начало

Это может показаться странным, но рынок коучинга разгорелся. Я разговаривал с поставщиками услуг коучинга более 20 лет и всегда считал это надомным занятием. Многие бывшие генеральные директора и психологи уходят на пенсию, занимаются бизнес-коучингом, поэтому компании нанимают их. И менеджеры по персоналу обычно нанимают тех, кого они знают, кого они любят и кто хорошо работал в прошлом.

Теперь, благодаря искусственному интеллекту, систематике навыков, онлайн-видео и мощи социальных сетей, вы можете найти тренера для каждого. И хотя тренеры для руководителей берут тысячи долларов в час, ИИ может подобрать вам подходящего коуча за небольшую часть стоимости, предоставляя возможности экспертов каждому менеджеру, лидеру и руководителю вашей компании.

Это большой и растущий рынок. По оценкам Международной федерации коучинга, в мире насчитывается 71000 тренеров, общая выручка которых в 2019 году составляет 2,9 миллиарда долларов, а рост составляет 12-15% в год. Из этого большого числа тренеров 93% получили некоторую аккредитацию, а средний тренер зарабатывает 47 000 долларов в год. Итак, это здоровый рынок, созревший для поставщиков технологий, которые могут агрегировать, координировать и улучшать доступ.

Между прочим, коучинг действительно имеет значение. Исследование за исследованием показало, что коуч (в отличие от наставника (mentor), который на самом деле является вашим защитником) может быть учителем, проводником и часто полезным психологом. Они повышают уверенность и профессиональные навыки, а сотрудники очень ценят поддержку. Я использовал коуча для перехода в партнерство с Deloitte, и без него я был бы полностью потерян.

Кто крупные игроки? Прямо сейчас мы ведем переговоры с некоторыми из них, включая BetterUp (сейчас оценивается в 1,7 миллиарда долларов), Torch (который недавно объединился с Everwise), Skillsoft (который только что приобрел Pluma) и ряд разрушителей, предлагающих AI и VR-технологии. коучинг. Mursion, например, с большим успехом использует аватары для обучения. Cultivate предлагает коучинг на основе электронной почты и другого поведения на работе.

Коучинг обычно считается частью развития лидерства в компаниях, поэтому такие поставщики, как Korn Ferry, DDI, Franklin Covey, BTS и Ken Blanchard, предлагают коучинг. Но настоящая инновация заключается в том, чтобы делать это в масштабе, и именно здесь происходят прорывы.

По сути, происходит два цифровых перерыва: первый - это внедрение интеллектуального ассессмента (например, Whole Person Model BetterUp), в которых ИИ используется для определения ваших областей улучшения, анализа ваших предпочтений и стиля обучения, а затем разумного представления вас тренеру.

BetterUp - лидер на этом рынке, предлагающий то, что он называет «точной разработкой в ​​масштабе». Изначально разработанный для развития лидерских качеств, BetterUp теперь предлагает онлайн-оценку и связь с тренерами для руководителей, менеджеров по продажам и отдельных лиц (BetterUp Care уделяет особое внимание благополучию). Я разговаривал с клиентами BetterUp, такими как NetApp и Chevron, и они довольны эффективностью предложения, рентабельностью инвестиций и простотой использования.

Torch, один из быстрорастущих конкурентов, сосредоточился на результатах разработки. Платформа развития персонала компании использует другой подход. Это также позволяет интегрировать коучинг в учебные программы вместе с такими элементами, как оценки, контент, наставники и группы сверстников, используя его интеграцию с Everwise. Такие клиенты, как Genentech, Allstate и Zendesk, используют Torch для доставки и измерения изменений в поведении в рамках таких программ, как развитие лидерских качеств, адаптация новых менеджеров и DEI.

Skillsoft, одна из крупнейших компаний по онлайн-обучению, предлагает интегрированный набор предложений по развитию лидерских качеств в партнерстве со школой MIT Sloan School. Эта библиотека курсов включает в себя оценку 360 и теперь, благодаря приобретению Pluma, также позволяет назначать тренеров для программ лидерства. Pluma была платформой для обучения стартапов, клиентами которой были Adobe, Dropbox, Skansa и другие крупные компании.

И другие еще впереди. Меня не удивит, если Udemy, LinkedIn и другие контент-компании вскоре добавят интеллектуальный коучинг. В Академии Джоша Берсина, например, у нас есть более 40 «старших преподавателей», которые на регулярной основе проводят коучинг для наших руководителей отдела кадров. В мире, где у каждого тренера есть видеокамера и он может появляться в сети, этот тип развития доступен каждому.

Вторая, возможно, более взрывоопасная часть этого рынка - коучинг на основе ИИ с помощью алгоритма.

Хотя появилось много новых игроков, одной из самых популярных компаний является Cultivate, которая развернула свою систему в SAP, BASF, PwC и других. Cultivate отслеживает ваше общение и взаимодействие в Интернете и помогает вам стать более эффективными. Этот продукт идет вслед за такими продуктами, как Zugata (коучинг по развитию, теперь часть CultureAmp), LeadX (приложение для коучинга на основе ИИ, разработанное бывшим руководителем Kenexa), LeaderAmp, Zoomi, Axonify, Vyou, HelloEzra и такие продукты, как Mindmarker, обеспечивающий интеллектуальные подталкивания и микрообучение.

Это последнее пространство со временем станет конкурентоспособным. Сегодня такие продукты, как Cultivate и LeadX, уникальны, но Microsoft Viva Insights, разработанная, чтобы подтолкнуть вас к таким темам, как баланс между работой и личной жизнью и благополучие, приближается к этому пространству. Таким образом, мы можем ожидать, что эти «интеллектуальные агенты» станут умнее с каждым днем. (Представьте, что Siri напоминает вам, чтобы вы относились к своей команде лучше.)

Нет никаких сомнений в том, что это пространство станет горячим и повлияет на весь рынок L&D. Коучинг с использованием ИИ преобразит все области L&D, поэтому рынок контента и платформ стоимостью 240 миллиардов долларов будет «питаться» системами коучинга, что существенно подорвет традиционных игроков L&D. Со временем это может стать «обязательной функцией».

И не забудьте также построить внутренний коучинг. Несколько лет назад я посетил одного из крупнейших оборонных подрядчиков, и глава отдела кадров сказал мне, что их внутреннее обучение было одной из самых ценных программ лидерства, которые у них были. Ожидалось, что каждый лидер будет тренировать двух других лидеров, заставляя каждого руководителя пройти обучение и научиться оценивать и тренировать других. Это было основой их модели лидерства, и эта компания годами показывала лучшие результаты. (Подчиненные также оценивали лидеров, создавая между лидерами конкуренцию за превосходство).

Если вы создаете собственную внутреннюю программу коучинга, такие инструменты, как Chronus, Tandemploy и Fuel50, разумно соединяют людей с коучами и могут немедленно создать внутреннюю коучинговую сеть. А для формальных программ лидерства платформы для совместного обучения, такие как 360Learning, NovoEd и Intrepid, упрощают создание интерактивного опыта под руководством лидеров. Все они быстро растут, чему способствует потребность в наставничестве, развитии и наставничестве.

Мы собираемся оставаться ближе к этому рынку, поэтому, если вы являетесь продавцом или у вас есть любимый провайдер, сообщите нам об этом. Интеллектуальный коучинг только начался, и по мере того, как станет доступно больше цифровых инструментов, у всех нас будут коучи, когда мы почувствуем, что нам нужна помощь.

Перевод статьи Future workplace? Amazon’s $2.5bn new hq2 sparks a rethink of office spaces

В тему читайте также 

1. Будущее работы глазами Google: роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены
2. Amazon великолепен. Почему не в HR?
3. Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Будущее рабочее место? Новый офис Amazon заставляет переосмыслить офисное пространство

• Amazon тратит 2,5 миллиарда долларов на HQ2 в Арлингтоне, штат Вирджиния, где будут работать более 2000 сотрудников.
• Согласно исследованию Microsoft Work Trend Index, более 70% работников хотят, чтобы гибкие возможности были продвинуты вперед, а более 65% заявили, что хотели бы проводить больше личного времени со своими коллегами.
• В 2020 году на фоне пандемии Amazon увеличила прибыль на 84%.

Новые футуристические планы Amazon относительно второй штаб-квартиры (HQ2) стоимостью 2,5 миллиарда долларов могут заставить многие другие компании переосмыслить, где и как их сотрудники хотят работать, когда они вернутся.

Ранние визуализации для HQ2 технологического гиганта показывают «лесную площадь» у подножия центральной части площадки, башню высотой 350 футов, получившую название «Хеликс», на площадке в Арлингтоне, штат Вирджиния. Лесная площадь включает в себя общественные места для отдыха и дорожки, окруженные тем, что она называет «лесными комнатами», с деревьями, водопадом и другим ландшафтом. Есть даже собачий парк.

Несмотря на спад пандемии, многие технологические компании продемонстрировали невероятный рост в 2020 году, в том числе Amazon, которая увеличила прибыль на 84%, и Google, которая может похвастаться прибылью на 21 доллар выше, чем в 2019 году.

Но после 18 месяцев неуверенности в работе из дома и продолжающихся споров о будущем офисной работы, стоит ли инвестировать в инновационные офисные помещения?

Естественный свет - ключевое

Всего несколько лет назад крупные технологические гиганты, казалось, были вовлечены в гонку вооружений, чтобы увидеть, кто сможет разместить больше бесплатных конфет, столов для пинг-понга и модернистской архитектуры в своих корпоративных кампусах. Это было главной притягательностью для кандидатов, и кто мог их винить?

Но теперь ясно, что офисная культура никогда не будет прежней, как будут жить эти устаревшие пространства? Неужели сотрудники больше хотят поменять удобную домашнюю работу на комфортную на работе, чем казалось на первый взгляд?

Недавний опрос сотрудников офисов в Северной Америке показал, что доступ к естественному свету и виды на улицу являются атрибутом номер один для рабочей среды, превосходя стойких приверженцев, таких как местные кафетерии, фитнес-центры и премиальные льготы, в том числе уход за детьми на территории.

Исследования профессора Корнельского университета доктора Алана Хеджа подтверждают связь естественного света и благополучия сотрудников. Недавнее исследование доктора Хеджа показало, что оптимизация естественного освещения в офисе значительно улучшает здоровье и самочувствие рабочих.

Фактически, это исследование показало, что работники, работающие в офисах при дневном свете, сообщили о снижении на 51% случаев утомления глаз, на 63% случаев головных болей и на 56% снижения сонливости.

Основные преимущества доступа к естественному свету для здоровья заставляют некоторые фирмы переосмысливать свое рабочее пространство и рекламировать его как инструмент найма.

Amazon заявила, что помимо желанного естественного света, новая площадь HQ2 будет иметь место для розничных магазинов и будет служить местом общественных собраний, в том числе для таких вещей, как «специальные мероприятия в районе».

И что еще более интересно: обновленные планы дизайна появились, поскольку компания заявляет, что планирует заполнить 1900 должностей в своей второй штаб-квартире и вокруг нее, которая уже обслуживает 1600 сотрудников в США.

Amazon HQ2 - это штаб-квартира Amazon в Кристал-Сити, Арлингтон, Вирджиния, и расширение штаб-квартиры компании в Сиэтле, штат Вашингтон.

В своих планах технологический гигант подчеркнул «важность быть одновременно частью сообщества и поддерживающим корпоративным гражданином», создав открытое зеленое пространство, в которое сотрудники действительно хотят путешествовать и работать, после легкости и комфорта работы из дом.

Исторически сложилось так, что на территории PenPlace в Арлингтоне находились два водоема - Роучс-Ран, приливный залив водосбора реки Потомак и Александрийский канал.

В знак уважения к исторической гидрологии этого места и местным водным путям в близлежащих парках Рок-Крик и Грейт-Фолс, дизайн Amazon включает водные объекты на оси с севера на юг через парк, интерпретируя природные элементы каскадов и ручьев в человеческом облике. шкала.

К ним относятся фонтан Headwaters на севере участка, создающий охлаждающий микроклимат на площади Поднятого леса; Водный элемент «Фонтан Слияния» в центре парка, примыкающего к Центральному парку.

Планы столь же амбициозны, как и следовало ожидать от крупнейшего технологического бренда на планете. Но другие предприятия также следуют этому примеру и переосмысливают свои офисные помещения для ориентированной на будущее рабочей силы, которая теперь привыкла работать из дома.

Футуристические рабочие места

Согласно исследованию Microsoft Work Trend Index, более 70% сотрудников хотят, чтобы гибкие возможности были продвинуты вперед, а более 65% заявили, что хотели бы проводить больше личного времени со своими коллегами.

Чтобы уложиться в данный момент, более 66% руководителей бизнеса сообщают, что они рассматривают возможность перепроектирования физических пространств, чтобы приспособить их к гибридной работе.

В конце прошлого года Pinterest расторгла сделку по переезду в почти 500 000 квадратных футов офисных помещений в Сан-Франциско, заплатив, как сообщается, сбор за прекращение в размере 89,5 миллиона долларов.

Даже технологический гигант Twitter сдает в субаренду 100 000 квадратных футов своего офиса в Сан-Франциско.

Снижение спроса на офисные помещения неудивительно, учитывая, что многие технологичные компании были одними из первых, кто перешел на постоянную удаленную работу. Twitter и Facebook заявили, что будут продвигаться вперед с изменениями, которые позволят большей части их сотрудников работать удаленно на постоянной основе. Другие, включая Dropbox, Zillow, Shopify и многие другие, последовали за ним.

Тем не менее, Google недавно объявил о своих планах потратить 7 миллиардов долларов на новые офисные помещения и центры обработки данных.

В Google такая трансформация очень похожа на научно-фантастическую проекцию футуристического рабочего места с роботами, запрограммированными надувать прозрачные целлофановые стены, чтобы при необходимости обеспечить рабочим больше конфиденциальности.

Перед пандемией организации создавали рабочие места только для руководителей высшего звена, которым нужны были большие окна и угловые офисы, в то время как сотрудники нижнего уровня не имели доступа к свету.

Но это старомодное мышление ушло. Airbnb раздвинула границы, создав центр обслуживания клиентов в Портленде, штат Орегон. В отличие от рабочих станций без окон, которые обычно встречаются в call-центрах, колл-центр Airbnb спроектирован как открытое пространство с доступом естественного света и видами на окрестности, при этом столы и телефоны заменены длинными диванами, стоячими столами и беспроводными технологиями.

Так что, возможно, Amazon что-то понимает.

Amazon сказал:

«Если вы побывали в штаб-квартире Amazon в Сиэтле, возможно, вы уже знакомы с The Spheres, особым местом, где сотрудники могут работать или отдыхать, находясь на природе.

«Сферы были вдохновлены концепцией под названием биофилия - врожденным человеческим желанием соединиться с природой - и такая же увлекательная и омолаживающая концепция является основой нашей штаб-квартиры в Арлингтоне: двойной спирали.

«Природную красоту двойной спирали можно увидеть повсюду в нашем мире, от геометрии нашей собственной ДНК до элементарных форм галактик, погодных условий, сосновых шишек и ракушек.

«Helix в нашей штаб-квартире в Арлингтоне предложит множество альтернативных рабочих условий для сотрудников Amazon среди пышных садов и цветущих деревьев, произрастающих в этом регионе.

«Настоящая двойная спираль по форме и структуре, это уникальное здание будет включать в себя две пешеходные дорожки по ландшафтному ландшафту, которые будут подниматься вверх по внешней стороне здания, с насаждениями, которые вы можете найти во время похода в горы Голубого хребта в Вирджинии.

«А поскольку инновационные технологии часто возникают на стыке искусства и науки, мы запланировали программу работы художников-резидентов в The Helix. Местные художники в сотрудничестве с нашими сотрудниками будут вдохновлены природой здания, создавая свои произведения ».

Окупятся ли вложения? Поскольку будущее труда экспоненциально ускоряется за счет инноваций во всех других областях, изменение рабочего места, похоже, требует изменения дизайна в соответствии с тенденцией.