Перевод статьи How Gamification Can Boost Employee Engagement

Статья Гарвард Бизнес ревью, авторы

• Адриан Камиллери — доцент кафедры маркетинга в бизнес-школе Сиднейского технологического университета (UTS). 
• Ананта Нилим — старший преподаватель экономики Университета Тасмании. Его исследования специализируется на использовании поведенческой экономики для понимания и решения проблем разнообразия, дискриминации и производительности труда.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ

Как геймификация может повысить вовлеченность сотрудников

Невовлеченность сотрудников — постоянная проблема, и попытки вызвать энтузиазм часто терпят неудачу. Однако геймификация — использование элементов игр для мотивации — имеет серьезный потенциал, если ее грамотно реализовать. В этой статье рассматривается психология, лежащая в основе геймификации, успешные примеры и способы использования вероятностных вознаграждений (например, лотерей, привязанных к производительности) для повышения мотивации сотрудников.

Основная обязанность каждого менеджера — мотивировать и вовлекать своих сотрудников. Это связано с тем, что невовлеченные сотрудники демонстрируют более низкую производительность и более высокий уровень прогулов. Традиционные подходы к повышению вовлеченности сотрудников включают предоставление им большей автономии, более высокого чувства принадлежности и цели, а также дополнительных возможностей роста. Тем не менее, в 2022 году в США отстраненность сотрудников от работы достигла девятилетнего максимума: примерно три четверти сотрудников сообщили о своей отстраненности.

В свете трудностей с поддержанием вовлеченности сотрудников некоторые компании начали изучать альтернативные подходы, призванные вызвать ажиотаж. Например, в 2018 году United Airlines заменила программу, которая давала небольшие ежеквартальные бонусы всем сотрудникам, на программу, которая включала каждого сотрудника с идеальной квартальной посещаемостью в лотерею с огромными призами. Однако сотрудники тут же взбунтовались, и программу лотереи быстро свернули.

Было ли внедрение «геймификации» в United Airlines изначально ошибочной идеей или негативная реакция была вызвана плохой реализацией? Мы считаем, что это последнее.

В этой статье наша цель — осветить передовые исследования в области поведенческой науки, которые помогут менеджерам эффективно внедрять элементы геймификации на своем рабочем месте. Мы уделяем особое внимание программам вознаграждения сотрудников, потому что компенсации и льготы — это главный фактор, который люди учитывают при поиске новой работы, а также потому, что мы считаем, что это недостаточно используемый способ повышения вовлеченности сотрудников.

Раскрытие силы геймификации

Геймификация берет суть игр — развлечение, игру, правила, неопределенность и вызов — и применяет ее к неигровым контекстам. Существует множество механизмов геймификации, которые можно использовать: цели, указывающие, что необходимо сделать, точки, отслеживающие прогресс, отзывы о том, как действия повлияли на прогресс, значки, сигнализирующие о достижениях, и таблицы лидеров, показывающие относительное положение по сравнению с конкурентами.

Геймификация может повысить вовлеченность, поскольку ее механика активирует три основных элемента нашей мотивационной системы. Во-первых, нам нужно чувствовать себя независимыми; желание управлять своей жизнью. Игры дают нам возможность выбирать путь. Во-вторых, нам нужно чувствовать себя компетентными; желание быть явно эффективным. Игры позволяют нам ощутить прогресс на пути к мастерству. В-третьих, нам нужно чувствовать родство; желание быть связанным с другими. Игры позволяют нам работать вместе и против других, а также создают сообщество вокруг общих интересов.

Геймификация уже начинает проникать в организации для мотивации сотрудников, особенно в контексте обучения. Ожидается, что размер рынка геймификации будет расти ежегодно на 27,4% в период с 2020 по 2025 год. Хотя это все еще относительно редко, есть несколько отличных примеров успешной реализации геймифицированных компенсационных программ. В страховом агентстве Ansay & Associates лучшие сотрудники получают «Колесо вау», и каждый сотрудник уходит с особым призом. В 2019 году Uber позволил водителям с платиновым или более высоким статусом зарабатывать билеты за каждую поездку, завершенную в лотерее, с призом в 5000 долларов. Сотрудники Southwest Airlines могут награждать других сотрудников «Kick Tails», которые становятся билетами на ежемесячную лотерею.

Компенсация, основанная на результатах, является еще одним способом использования геймификации. Если сотрудники мотивированы работать благодаря своей программе стимулирования, они с меньшей вероятностью будут отвлекаться и искать новую работу. При правильном внедрении геймификация может устранить два основных ограничения традиционных программ стимулирования. Во-первых, традиционные программы — например, продать определенное количество виджетов в месяц, чтобы заработать бонус — скучны. Большинство сотрудников могут предсказать результат. Во-вторых, сотрудники с более низкой производительностью с меньшей вероятностью будут мотивированы такими программами, поскольку они не рассчитывают на высокую заработную плату по результатам работы. Согласно исследованию геймификации на работе 2019 года, 89% сотрудников заявили, что они были бы более продуктивными, если бы их работа была более геймифицированной. Мы решили проверить это открытие.

Вероятностные награды повышают мотивацию

В недавнем исследовании мы сформулировали вероятностную бонусную программу «единой лотереи», объединив игровые элементы достижения цели и разрешения неопределенности, каждый из которых, как было показано в предыдущих исследованиях, хотя и в очень разных контекстах, положительно влияет на мотивацию и производительность. В рамках этой программы результативность работника была привязана к накоплению лотерейных билетов в личной лотерее работника, которая приносила умеренный джекпот в качестве бонуса. Например, они могли бы сыграть в лотерею с дополнительным 20% шансом выиграть 100 долларов за каждые 10 созданных виджетов. Однако в наших исследованиях вместо создания виджетов работникам награждали билеты за решение математических задач в условиях ограниченного времени. Ключевой особенностью этой программы было то, что работники потенциально могли накопить все доступные лотерейные билеты и, таким образом, гарантировать выигрыш джекпота. Некоторые результативные люди действительно добились этого, успешно решив 24 из 30 математических задач.

В серии из семи исследований, проведенных с участием 455 студентов университетов в Англии и Австралии и 1431 работника в США, набранных на краудсорсинговом онлайн-рынке труда, мы сравнили эту единую лотерейную программу с традиционными программами вознаграждения и другими программами вероятностного вознаграждения. Эти другие программы включали единовременную выплату (например, получение 500 долларов США, если будет создано 50 виджетов), сдельную оплату (например, получение дополнительных 20 долларов США за каждые созданные 10 виджетов) и многократную лотерею (например, игра в новую лотерею, каждая из которых имеет 20% шанс выиграть 100 долларов за каждые 10 созданных виджетов). Мы обнаружили, что программа одиночной лотереи повысила мотивацию и производительность труда по сравнению с другими программами и была особенно эффективна для работников с более низкой производительностью.

Использование потенциала вероятностных вознаграждений

Менеджерам, желающим привлечь сотрудников и повысить производительность, следует серьезно рассмотреть возможность включения вероятностного вознаграждения в программу стимулирования заработной платы, связанной с производительностью. Чтобы избежать катастрофы United Airlines и более точно повторить успех Southwest Airlines, программа должна быть тщательно разработана, чтобы управлять ожиданиями и избегать нарушения доверия. Мы рекомендуем учитывать следующие рекомендации при разработке и реализации собственной стратегии геймификации:

Во-первых, вероятностная программа вознаграждения, которая не может точно измерить производительность сотрудников, обречена на провал. Программа наиболее подходит, когда результаты сотрудников независимы, их легко разделить на подцели, они дешевы и легко поддаются объективному измерению.

Во-вторых, вероятностная программа вознаграждения, которая интерпретируется как потеря, вызовет восстание. Программа не должна заменять существующую бонусную программу, особенно ту, которая настолько предсказуема, что сотрудники уже ожидают ее, а должна быть совершенно новой или строиться на основе существующей программы.

В-третьих, вероятностная программа вознаграждения, которую считают несправедливой, в конечном итоге приведет к обратным результатам. Программа должна предлагать частые и скромные индивидуальные вознаграждения, а управление должно быть прозрачным, вплоть до публичного демонстрации тесной связи между более высокой производительностью и большим количеством вознаграждений в долгосрочной перспективе.

Эффективное использование геймификации на рабочем месте, возможно, за счет хорошо продуманной вероятностной программы вознаграждений, может повысить вовлеченность сотрудников. Этот подход, который обеспечивает автономию, повышает компетентность и способствует развитию сообщества, удовлетворяет острую потребность в более динамичных и инклюзивных стратегиях взаимодействия в современном управлении.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ