Перевод статьи How to Get Started with Skills-Based Hiring

Автор Jen Dewar / Джен Дьюар, консультант по маркетингу, создающая инновационные программы формирования спроса и полезный контент для HR-технологических компаний.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Как начать найм в подходе на основе навыков

Рынок труда США продолжает бросать вызов ожиданиям, добавив более полумиллиона рабочих мест в январе и достигнув 54-летнего низкого уровня безработицы в 3,4%. Неудивительно, что 61% бизнес-лидеров США, опрошенных недавно LinkedIn, говорят, что сейчас сложно привлечь лучшие таланты.

На сегодняшнем сверхконкурентном рынке талантов дальновидные работодатели меняют свои стратегии привлечения талантов, чтобы привлечь более квалифицированных кандидатов в свою команду. Высококвалифицированные специалисты всегда будут пользоваться большим спросом, и найм на основе навыков может помочь вам выявить, привлечь и закрыть этих желанных соискателей.

Что такое найм на основе навыков?

Найм на основе навыков — это подход к подбору персонала, который фокусируется на оценке кандидатов на основе их навыков, а не на их образовании или прошлом опыте работы.

Работодатели уже давно полагаются на такие показатели, как образование или многолетний опыт работы на определенной должности, чтобы сигнализировать о том, что кандидат способен выполнять работу. Вместо этого эти ненужные требования отсеивают высококвалифицированных кандидатов по, казалось бы, произвольным причинам.

Найм на основе навыков набирает популярность, поскольку помогает работодателям находить квалифицированных кандидатов с необходимыми навыками и потенциалом для достижения успеха на этой должности. Этот подход лучше всего работает с должностями начального и среднего уровня карьеры, которые не требуют специальной подготовки или полномочий.

4 преимущества найма на основе навыков

Найм на основе навыков предлагает несколько преимуществ по сравнению с традиционными методами найма, которые ориентированы на родословную кандидата.

1. Повысите качество найма

Требования к родословной, такие как ученые степени и многолетний опыт работы, не являются надежным показателем качества кандидата, а навыки и компетенции - да. Исследование LinkedIn показывает, что работодатели, которые находят таланты с помощью навыков, на 60% чаще успешно нанимают сотрудников, чем те, кто не полагается на навыки в процессе найма.

Когда компетенции сотрудников соответствуют их роли, ваша команда настроена на успех и с большей вероятностью будет вовлечена и мотивирована в своей работе. Это может привести к повышению производительности, производительности и прибыльности.

2. Расширите свой кадровый резерв

Дефицит талантов достиг 16-летнего максимума: 75% компаний сообщают о трудностях с заполнением открытых вакансий.

Найм на основе навыков может помочь работодателям выявить кандидатов, которые, возможно, не имеют формального образования или традиционного карьерного пути, но обладают необходимым набором навыков для данной работы. Например, кассир обладает 79% навыков, необходимых для работы специалистом по обслуживанию клиентов, и 68% навыков, необходимыми для работы офисным помощником.

Устранение ненужных требований к работе — например, многолетнего опыта работы на определенной должности или навыков, которым можно легко научиться на работе — может значительно расширить ваш кадровый резерв. Это может оказать существенное социальное воздействие, поскольку устранит барьеры и позволит большему количеству людей получить доступ к хорошо оплачиваемой работе.

3. Уменьшите предвзятость и увеличите разнообразие кадрового резерва.

Люди из исторически маргинализированных групп с меньшей вероятностью будут иметь высшее образование и с большей вероятностью будут исключены из определенных отраслей и должностей. При приеме на работу на основе навыков основное внимание уделяется объективным критериям, которые более актуальны для должности, что позволяет уменьшить неосознанную предвзятость в процессе найма и создать более разнообразный портфель талантов.

Данные LinkedIn показывают, что повышение прозрачности квалификации навыков побуждает больше женщин подавать заявки на вакансии, на которые они в противном случае не подали бы заявки из-за более высокой планки самоквалификации.

Разнообразная, квалифицированная рабочая сила может привнести в организацию новые перспективы и идеи, что приведет к повышению креативности и инноваций.

4. Улучшите удержание сотрудников

Когда навыки людей хорошо соответствуют их роли и они чувствуют свою принадлежность к вашей организации, у них меньше шансов уйти. Данные LinkedIn также показывают, что сотрудники без традиционного четырехлетнего диплома остаются на 34% дольше, чем сотрудники с таким дипломом.

Вы можете еще больше повысить удержание сотрудников, объединив найм на основе навыков с вашей программой обучения и развития сотрудников. Определите передаваемые навыки и пробелы в навыках, чтобы создать план развития сотрудников, который поможет членам вашей команды прогрессировать в вашей организации. Компании, которые преуспевают в внутренней мобильности, удерживают сотрудников в среднем на 5,4 года, что почти в 2 раза дольше, чем компании, которые с этим борются.

Как реализовать найм на основе навыков на каждом этапе процесса найма

Большинство работодателей (81%) считают, что им следует отдавать предпочтение навыкам, а не ученым степеням, но 52% по-прежнему нанимают сотрудников по программам получения степени, поскольку считают, что это менее рискованный выбор.

Найм на основе навыков требует изменений на каждом этапе процесса найма, и это может показаться сложной задачей, но это не обязательно. Для начала выберите вечно актуальную или трудную для заполнения вакансию и внесите небольшие изменения, чтобы сосредоточиться на навыках кандидата на протяжении всего процесса найма.

1. Обновите свои должностные инструкции

Должностные инструкции, основанные на навыках, фокусируются на обязанностях и компетенциях, которыми должен обладать кандидат, чтобы добиться успеха на этой должности.

Пригласите своего менеджера по найму на стартовую встречу, чтобы обсудить основные навыки, которыми уже должен обладать кандидат, и то, чему можно научиться на работе. Оспорьте любую ненужную квалификацию, такую ​​​​как высшее образование или требуемый многолетний опыт работы, которые могут отпугнуть квалифицированных кандидатов от подачи заявления. Затем используйте эту информацию, чтобы составить убедительное описание вакансии, которое привлечет и заинтересует лучших специалистов.

Обновление требований к образованию в должностных инструкциях является обычной практикой для преодоления нехватки талантов. В период с 2017 по 2019 год, когда найм был чрезвычайно конкурентоспособным, работодатели снизили требования к высшему образованию для 46% должностей средней квалификации и 31% должностей высокой квалификации. Аналогичную тенденцию мы наблюдали среди медсестер отделений интенсивной терапии и интенсивной терапии во время ранней пандемии COVID-19, поскольку доля рабочих мест, требующих степени бакалавра, снизилась с 35% до 23%.

2. Расширьте каналы поиска кандидатов.

Объявления о вакансиях дадут лишь часть доступных квалифицированных кандидатов. Упреждающий поиск талантов поможет вам создать более надежный и разнообразный портфель кандидатов.

Расширьте каналы поиска кандидатов и параметры поиска, чтобы сосредоточиться на навыках, а не на родословной. Есть много разных способов, которыми люди могут освоить новые навыки и накопить опыт. Например, найдите кандидатов, которые посещали учебные лагеря или прошли сертификацию навыков. Вы можете сотрудничать с сетью Black Professionals in Tech Network, а также находить кандидатов в области компьютерных инженеров из колледжей и университетов, которые исторически были чернокожими (HBCU). Или знакомьтесь с людьми на отраслевых конференциях и сетевых мероприятиях. Кандидаты, получившие навыки менее традиционными способами, могут стать отличным источником найма.

3. Сосредоточьтесь на процессе отбора кандидатов

Когда рекрутеры тратят всего несколько секунд на рассмотрение заявок и резюме для каждого кандидата, легко может закрасться неосознанная предвзятость. Например, выпускник Гарварда или выпускник Google может быть переведен на следующий этап без учета навыков, в то время как лучший специалист без известных перечисленные учреждения или организации могут быть быстро пропущены.

Разработайте критерии отбора и сопоставьте их с навыками кандидата, а также достижениями, которые говорят о его владении навыками, необходимыми для вашей должности. Если ваше программное обеспечение для найма позволяет вам маскировать такие элементы, как имя кандидата, адрес, прошлые работодатели и информацию об образовании, используйте эту функцию, чтобы гарантировать, что эти зачастую нерелевантные детали не затуманивают ваше суждение.

Также важно помнить, что место в резюме и заявлениях ограничено, и кандидаты могут не перечислить все соответствующие навыки. Сохраняйте непредвзятость в отношении кандидатов, которые соответствуют большинству требований к вакансии, особенно если они перечисляют смежные навыки или если какие-либо недостающие навыки можно приобрести на работе.

4. Постройте процесс собеседования на основе структурированного интервью

Эффективное собеседование на основе навыков требует некоторой подготовки, но оно имеет положительный эффект: уменьшает предвзятость и помогает вам определить лучших кандидатов на должность.

Разработайте структурированный процесс собеседований по телефону и личных собеседований, в ходе которого кандидаты оцениваются на основе необходимых навыков и компетенций для данной должности. Каждому кандидату следует задавать одни и те же вопросы в одном и том же порядке, чтобы гарантировать, что все они оцениваются по одним и тем же критериям.

Используйте поведенческие вопросы, которые просят кандидатов привести конкретные примеры того, как они продемонстрировали необходимые навыки и компетенции в прошлом. Например, проводя собеседование с кандидатом на должность по работе с клиентами, вы можете сказать: «Расскажите мне о случае, когда вы обеспечивали исключительное обслуживание клиентов».

5. Проводите ассессмент на основе оценки навыков

Найм на основе навыков эффективен, поскольку квалификацию кандидата можно объективно измерить посредством оценки навыков перед приемом на работу. Этот метод оценки кандидатов, конечно, не является надежным, но демонстрация навыков, безусловно, более показательна для будущего успеха, чем родословная квалификации.

Вы можете использовать онлайн-платформу для оценки навыков или инструмент собственной разработки, чтобы оценить уровень владения кандидатом навыками, необходимыми для вашей должности. Например, вы можете попросить инженера-программиста выполнить задание по программированию, чтобы оценить его навыки программирования, а кандидата в отдел продаж можно попросить разыграть холодный звонок.

6. Повторно проверьте анкетные данные

Современные проверки анкетных данных весьма комплексны. Некоторая полученная информация может быть неприменима к работе и не должна использоваться для принятия решений или неосознанного влияния на них. Например, проверку образования не следует использовать для должностей, не требующих наличия ученой степени, поскольку это может привести к предвзятым решениям о приеме на работу.

Пересмотрите свой пакет проверки анкетных данных и убедитесь, что он сосредоточен на проверке информации, необходимой для работы, — и не более того.

Проверка рекомендаций может стать отличным инструментом для проверки навыков, обязанностей и достижений кандидата. Попросите поговорить с бывшим менеджером, коллегой и (если применимо) с непосредственным подчиненным, чтобы получить всестороннее представление о кандидате. Вместо официального опыта работы вы также можете рассмотреть рекомендации бывших преподавателей, одноклассников или клиентов-фрилансеров.

7. Делайте честные предложения о работе

То, как вы платите сотрудникам, отражает то, что вы цените. Пересмотрите свою стратегию вознаграждения, чтобы убедиться, что она соответствует найму на основе навыков.

Предложения о работе должны основываться на навыках кандидата и ожидаемом эффекте, а не на многолетнем опыте и уровне образования. Например, лучший работник без формального образования может зарабатывать больше, чем средний работник со степенью магистра на той же должности.

Оставьте в диапазоне заработной платы место для роста и развития сотрудников и объясните своим кандидатам, как они могут со временем получать более высокий уровень заработной платы. По мере того, как ваши сотрудники совершенствуют свои навыки, вознаграждайте их более высокой оплатой и возможностями карьерного роста, чтобы стимулировать непрерывное обучение.

Заключительные мысли

Формируется рынок труда, ориентированный на повышение квалификации

Данные LinkedIn показывают, что 40% компаний полагаются на навыки при поиске и выявлении кандидатов на работу, что на 20% больше, чем в предыдущем году. А количество объявлений о вакансиях в LinkedIn, для которых не требуется четырехлетнее образование, выросло с 15% до 20% в годовом исчислении, то есть на 33%.

Найм на основе навыков набирает обороты, поскольку все больше работодателей осознают преимущества адаптации своих стратегий привлечения талантов к современному миру труда. Попробуйте и посмотрите, какую пользу может принести ваша собственная организация.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ