Перевод статьи 13 HR jobs of the future

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ  

13 HR-профессий будущего

Люди и ИИ, работающие бок о бок, повышенное внимание к повышению грамотности ИИ и постоянное ожидание гибкости рабочего места объединяются, чтобы сформировать то, что автор Томас Фридман называет нашим коллективным «Прометеевым моментом».

Как говорит Фридман: «Прометевы моменты вызваны не каким-то одним изобретением, например печатным станком, а, скорее, технологическим суперциклом. Это момент, когда крупные изменения происходят одновременно и меняют то, как мы оцифровываем, обрабатываем, учимся, общаемся, делимся информацией и действуем с помощью ИИ».

В HR это момент Прометея, когда мы ориентируемся в сложное будущее, в котором есть безграничные возможности в том, как мы работаем, где мы работаем, с кем мы работаем и чего мы ожидаем от нашего рабочего места.

Поговорив с десятками HR-руководителей, я определил 13 HR-профессий будущего (сочетание новых должностей и новых направлений работы). Каждое задание расположено на сетке 2×2; ось X отображает время — с сегодняшнего дня до 2030 года — а ось Y отображает «технологическую ориентированность» (т. е. степень, в которой эти рабочие места требуют от низкого до среднего или от умеренного до высокого уровня технологической грамотности и грамотности в области искусственного интеллекта).

1. HR GPT Designer
2. AI Ethics Leader 
3. AI Business Partner 
4. Recruitment Analyst GenAI Specialization 
5. Learning Designer with GenAI Specialization 
6. Immersive Learning Designer 
7. Talent Mobility Leader 
8. Head Employee Experience 
9. Workplace Well-being Leader 
10. Workplace Futurist 
11. Head Remote Work 
12. Director, Workplace & AI Operations 
13. Director, Employee & Customer Learning 

Некоторые из этих должностей HR являются новыми должностями, другие — новыми рабочими направлениями, поскольку роль HR расширяется за счет интеграции искусственного интеллекта поколения. Например, роль HR GPT Designer (т. е. разработка пользовательских приложений HR GPT) заключается в понимании и интерпретации сложных проблем в таких областях, как аналитика персонала, обучение и развитие, а также привлечение талантов, а также предполагать грамотность поколения AI, практические знания подсказка, ответственный ИИ и управление изменениями.

Эти 13 HR-профессий будущего воплощают в себе пять основных тем на рабочем месте, позволяющих лидерам принять переосмысление как стратегию, в которой люди и машины сотрудничают, чтобы принести пользу организации.

1. Повышение грамотности поколения ИИ

В отчете LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2024 год четверо из пяти работников говорят, что хотят больше узнать об ИИ и о том, как его можно использовать в своей работе, но только 38% руководителей в США говорят, что в настоящее время помогают работникам повышать грамотность в области ИИ.

PwC решает эту проблему, уделяя особое внимание повышению грамотности поколения ИИ.

Брет Гринштейн, партнер PwC и руководитель генеративного искусственного интеллекта в PwC, рассказывает: «PwC берет на себя обязательство выделить 1 миллиард долларов на создание трансформационного потенциала с использованием искусственного интеллекта в рамках взаимодействия с фирмой и клиентами. Наша цель: быстро внедрять инновации и быстро учиться, чтобы у нас были лучшие навыки, которые помогут нашим клиентам в их путешествии по искусственному интеллекту. Это обязательство выходит далеко за рамки обучения наших сотрудников оперативному проектированию, позволяющему использовать искусственный интеллект в наших бизнес-процессах и рабочих процессах. Мы также повышаем квалификацию наших лидеров в рамках недельной программы погружения в искусственный интеллект поколения, чтобы помочь им понять варианты использования, этику, преимущества и проблемы управления изменениями, связанные с использованием искусственного интеллекта поколения. Работая с нашими клиентами, мы видим огромные возможности для использования искусственного интеллекта поколения: от повышения производительности и организации рабочих процессов в управлении финансами бэк-офиса и цепочки поставок до улучшения HR, продаж и обслуживания клиентов».

В сфере управления персоналом мы увидим, что все больше организаций внедряют грамотность в области искусственного интеллекта в ключевые должности HR, такие как аналитик по подбору персонала со специализацией в области искусственного интеллекта и дизайнер обучения со специализацией в области искусственного интеллекта, чтобы обеспечить персонализацию и производительность в масштабе.

2. Работа из любого места

Работа все чаще — это не то, куда вы идете, а то, что вы делаете, где бы вы ни находились. Чтобы гарантировать успех распределенных работников, Доист создал новую должность — руководителя отдела удаленной работы. Эта роль отвечает за создание исключительного опыта удаленных сотрудников. В Doist, полностью удаленной компании, Чейз Уоррингтон, руководитель отдела удаленной работы, рассказывает, что растущая часть его работы состоит в том, чтобы «добавлять человечность в удаленную работу, проводя целенаправленные мероприятия, когда сотрудники Doist собираются вместе раз в квартал для общения в сети». , сотрудничать и размышлять о будущем. Курировать этот опыт так же важно, как и систематизировать способы достижения успеха в качестве удаленного работника».

Поскольку все больше кандидатов ищут работу, предлагающую гибкие условия, компаниям необходимо создавать личный опыт, при котором «внешнее становится новым внутренним». Это — в сочетании с доступом к технологическому набору онлайн-инструментов для получения виртуальных кредитных карт, доступа к оперативному карьерному росту и участию в визуальном онлайн-сотрудничестве — станет одним из важнейших факторов успеха удаленной работы.

3. Построение партнерских отношений между человеком и машиной

Поколение искусственного интеллекта — ваш новый приятель по работе, и он меняет то, как работают сотрудники и как руководят менеджеры. Помимо обучения тому, как ответственно использовать ИИ, менеджерам необходимо понимать, как поколение ИИ будет дополнять, заменять и изменять многие роли. Осознание этого лежит в основе одного из ключевых выводов исследования Mercer: 58% бизнес-лидеров считают, что технологии уже развиваются быстрее, чем они могут переобучить работников, и только 28% руководителей HR уверены, что смогут добиться успеха в командной работе человека и машины.

Одной из компаний, которая использует ИИ для привлечения талантов с 2018 года, является DBS Bank. Джеймс Лу, управляющий директор, руководитель группы HR Shared Services & HR Systems, DBS Bank, рассказывает, как DBS одним из первых начал использовать искусственный интеллект для найма менеджеров банка-партнера. «Мы создали нашего первого бота по подбору персонала в 2018 году, и сегодня мы добились увеличения как скорости найма, так и точности найма менеджеров по связям с общественностью. Это не только экономит время менеджеров по найму, поскольку позволяет точно определить кандидатов с нужными навыками и опытом, но также повышает скорость найма сотрудников банка. Рекрутеры DBS смогут затем сосредоточиться на лучшем понимании нашего рынка труда и меняющихся навыков, необходимых для новых рабочих мест».

Будучи одним из первых, кто начал интегрировать искусственный интеллект в HR, DBS требует от рекрутеров обучить своего рекрутингового бота выполнять рутинные задачи по проверке кандидатов и ответам на часто задаваемые вопросы. В будущем грамотность в сфере искусственного интеллекта будет интегрирована во многие должности HR-специалистов, и это особенно важно для бизнес-партнера по управлению персоналом (HRBP). Лу считает, что «некоторые роли, такие как бизнес-партнер по управлению персоналом, превратятся в бизнес-партнера по искусственному интеллекту, который будет обучать бизнес-лидеров повышению квалификации и переподготовке сотрудников, чьи роли будут трансформированы с появлением искусственного интеллекта». Будут созданы и другие новые должности, такие как руководитель по вопросам этики ИИ, чтобы обеспечить ответственное взаимодействие человека и машины.

4. Внедрение инноваций и обеспечение благополучия на рабочем месте

По мере того, как бизнес-лидеры ищут новые способы внедрения инноваций в условиях быстрых перемен, появляется новая роль на стыке HR, недвижимости, технологий и коммуникаций. Должность — «Футурист рабочего места» и отвечает за определение стратегии организации в отношении будущего сферы труда, а также за предложение усилий по переквалификации и повышению квалификации нынешних сотрудников, а также за новые способы привлечения будущих сотрудников. Эта должность объединяет общую информацию, полученную от научных кругов и отраслевых ассоциаций, а также изучает конкурентные угрозы на рынке, чтобы предвидеть новые рабочие места и навыки, имеющие решающее значение для дальнейшего успеха организации.

Такое внимание к будущему работы заставляет компании признать необходимость рассматривать благополучие сотрудников как бизнес-стратегию, а не просто как офисную привилегию. Мы уже видим, как некоторые компании, такие как Cisco, Deloitte и PwC, создают новые должности для лидеров по обеспечению благополучия на рабочем месте. Я ожидаю увидеть больше, поскольку исследование Американской психологической ассоциации показало, что 77% работников в США сообщили о стрессе на работе в прошлом месяце, а 57% сообщили о негативных последствиях для здоровья. Руководители по благополучию на рабочем месте обеспечивают стратегическое управление семью столпами целостного благополучия сотрудников, включая физическое, карьерное, эмоциональное, общественное, социальное, финансовое и целевое, и рассматривают это как императив бизнеса.

5. Создание персонализированного опыта сотрудников

Создание опыта сотрудников, который отражает лучший опыт работы с клиентами в вашей компании, — это то, что делает опыт сотрудников отличным. Теперь поколение ИИ может масштабировать и персонализировать это.

Сандер де Брёйн — руководитель отдела глобального опыта сотрудников в ING, эту должность он занимает с 2018 года и возглавляет команду из семи экспертов по опыту сотрудников. Одним из ключевых компонентов программы раннего опыта сотрудников было улучшение процесса адаптации сотрудников. Сандер де Брейн говорит: «Нашей первоначальной целью было персонализировать процесс адаптации, от принятия на работу до начала работы. Мы делаем это, подталкивая новых сотрудников интересным контентом об их новой работе и используя искусственный интеллект, чтобы предоставить менеджерам персонализированные сообщения для приветствия новых сотрудников».

Целью работы сотрудников ING является максимально личный, простой и мгновенный подход при автоматизации ручной работы. Недавно ING удалила все этапы утверждения в процессе учета рабочего времени и отсутствия. Теперь, когда кто-то просит выходной, он получает мгновенное автоматическое одобрение, а менеджеры отслеживают это на панели управления. Это сокращает количество утверждений менеджеров на 8000 в месяц и значительно ускоряет процесс для сотрудников.

Цель состоит в том, чтобы сделать жизнь сотрудников на работе лучше, и, как говорит Сандер де Брейн: «Каждый раз, когда мы делаем это, мы даем возможность командам ING лучше обслуживать клиентов ING».

13 HR-профессий будущего подчеркивают растущую важность поколения ИИ и осознание того, что это не игра с нулевой суммой. Некоторые роли в HR будут новыми, например, дизайнер HR GPT или руководитель отдела удаленной работы; другие будут использовать ИИ для автоматизации ручной работы; и большинство профессий будут развиваться и включать новые способы активации искусственного интеллекта в текущих должностях HR. По мере того, как поколение искусственного интеллекта будет распространяться по всему предприятию, это повысит эффективность и результативность HR, а также предоставит менеджерам среднего звена сверхспособности быстро получать информацию о настроениях сотрудников, персонализировать общение и предвидеть риски бегства. Призывы к переосмыслению HR теперь можно удовлетворить путем интеграции искусственного интеллекта в HR.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ