Перевод статьи Why Is It So Hard To Be A Chief HR Officer (CHRO)?

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ

Почему так сложно быть директором по персоналу (CHRO)? 

Времена изменились. Когда-то директор по персоналу считался младшим руководителем высшего звена, а сегодня директор по персоналу может оказаться самым важным из всех. И по мере того, как ИИ трансформирует наш бизнес, работа с каждым днем ​​становится все больше. (Джек Уэлч часто говорил, что должность директора по персоналу является второй по значимости должностью в компании.)

В компаниях повсюду возникают проблемы с людьми

Позвольте мне начать с очевидного: в компаниях повсюду возникают проблемы с людьми. Большинство компаний по-прежнему испытывают трудности с гибридной работой, менеджеры и сотрудники испытывают стресс, а уровень удовлетворенности сотрудников низкий. Травма, вызванная пандемией, разорвала связь между компанией и сотрудниками, позволив работникам добиваться гибкости, более высоких заработных плат и дополнительных льгот.

Борьба с нехваткой рабочей силы

В это время мы сталкиваемся с продолжающейся нехваткой рабочей силы. Низкий уровень рождаемости и выход на пенсию бэби-бумеров привели к тому, что уровень безработицы упал до 50-летнего минимума, и эта проблема не исчезнет в течение десятилетий. Традиционная модель «нанимай, чтобы расти» терпит неудачу, поскольку мы видим цикл «найм, затем увольнение» в быстрорастущих технологических компаниях. (Прочитайте наше новое исследование по привлечению талантов.) Директора по персоналу переосмыслили модель найма в сторону модели «растущей производительности и внутренней мобильности», и этот сдвиг сложнее, чем кажется.

Реорганизация организации

И это еще не все. В последние несколько лет компании наконец решили покончить с функциональной иерархией. Большинство компаний, с которыми мы общаемся, сокращают количество менеджеров среднего звена и работают более кросс-функциональным образом. Дальновидные организации (Bayer, ING Bank, Telstra, Mastercard, Netflix) внедряют новую операционную модель, которую мы называем «Динамическая организация», обеспечивающую высокий уровень гибкости и ускоряющий выход на рынок.

Директор по персоналу должен возглавить эти усилия и помочь перепроектировать структуру должностей, практику оплаты труда, управленческие роли, управление производительностью, модели навыков и стратегию карьеры.

Каждая компания теперь глобальна

Рассмотрим глобализацию. Благодаря удаленной работе каждая компания теперь глобальна. Это означает, что мы все должны понимать глобальную трудовую практику, различные рынки талантов и то, как руководить удаленными командами. Директор по персоналу должен руководить принятием решений, например, где нанимать сотрудников, где размещать предприятия и как глобализировать лидерство, практику оплаты труда, политику занятости и трудовые отношения.

Слияния и поглощения

Мы также находимся в цикле консолидации. Такие отрасли, как средства массовой информации, розничная торговля, здравоохранение и технологии, консолидируются. Это означает, что большинство директоров по персоналу имеют дело с приобретением или перспективой поглощения. Эти сделки вызывают такие вопросы, как сокращение штатов, организационная интеграция и согласование высшего руководства. Многие винят в проблемах Boeing приобретение компании McDonnell Douglas в 1997 году, которое создало неудачную новую культуру. Директора по персоналу должны стать экспертами в покупке новых компаний, интеграции и согласовании руководства.

Улучшение канала лидерства

Это привело к еще одной сложной роли: работе с новыми моделями лидерства. Как показывает наше исследование «Неотразимое лидерство», модели лидерства изменились. Нам нужно не только растить генеральных менеджеров, но и лидеры теперь повсюду. Более льстивые организации заставляют компании развивать лидерские качества на всех уровнях.

Если все сделано правильно (как я говорю о Marriott и Delta ниже), развитие лидерства имеет решающее значение. Из всех инвестиций в HR, которые мы делаем, развитие лидерских качеств приносит наибольшую пользу, и директор по персоналу должен возглавить эти усилия.

Обновление устаревших HR-технологий

HR-технологии — здесь немного беспорядок. Компании имеют десятки (даже сотни) устаревших HR-систем, изобилующих инструментами для подбора персонала, обучения, планирования, адаптации, опросов и соблюдения требований. ИИ обещает помочь, но даже клиенты Workday устали от своих систем. CHRO больше не может игнорировать технологии: они должны навести здесь порядок.

Реорганизация функции управления персоналом

И, наконец, есть сложная работа по управлению персоналом. Директор по персоналу возглавляет одну из самых сложных функций в компании. Директор по персоналу должен преобразовать команду HR, перейдя от модели «предоставления услуг» к команде HR-консультантов, специалистов по решению проблем и аналитиков. Это означает создание системной операционной модели управления персоналом, упрощение работы сотрудников и подготовку специалистов по управлению персоналом, которые смогут давать советы старшим операционным руководителям.

Как выглядит высокоэффективный директор по персоналу?

Ежегодно мы беседуем с сотнями директоров по персоналу и разработали модель оценки эффективности. Хорошие директора по персоналу — это эксперты по персоналу, лидеры творческих перемен и руководители предприятий высшего звена.

В прошлом месяце на нашей конференции Irresistible мы отметили двух директоров по персоналу мирового класса: Джоан Смит, директора по персоналу Delta Airlines, и Тая Бреланда, директора по маркетингу компании Marriott. Эти люди помогли своим компаниям, ориентированным на потребителя, пережить пандемию и добиться величайшего роста за всю историю. Delta теперь является авиакомпанией №1 в США, а Marriott – гостиничной компанией №1 в мире. В обоих случаях, как отмечает наша премия HR Hero Award, эти люди демонстрируют креативность, деловое мышление и широкий спектр навыков в этой области.

Представляем нашу исследовательскую программу CHRO: CHRO Insights™

Мы находимся в процессе запуска крупной исследовательской программы, ориентированной на CHRO, для изучения роли CHRO, включая исследования, обучение и инструменты. То, что мы уже обнаружили (мы просмотрели данные о 47 000 менеджеров по персоналу по всему миру), — это несколько важных вещей.

Во-первых, значительно возросла значимость директора по персоналу на уровне C.

Зарплата директора по персоналу быстро выросла, и все больше и больше компаний говорят нам, что HR возглавляет инициативу компании по искусственному интеллекту, программу повышения производительности и изменение культуры.

Во-вторых, работа директора по персоналу сложнее, чем кажется, и многих из них заменяют генеральные директора.

У большинства компаний нет хороших планов преемственности для CHRO (84% высокоэффективных должностей CHRO заполнены извне), что говорит нам о том, что нам нужно сосредоточиться на развитии навыков CHRO. Это вдохновило нас сосредоточиться на этом, и в ближайшие месяцы вы узнаете от нас больше о профессиональном развитии CHRO.

Наша глобальная модель HR-возможностей охватывает 94 различных области, а средний уровень уверенности (среди более чем 11 000 HR-специалистов) составляет около 3 из 5. Представьте себе разнообразие проблем, с которыми приходится сталкиваться директорам по персоналу: все: от стратегии искусственного интеллекта до глобальной культуры и сотрудников. опыт, оплата, разнообразие и многое другое. Вот почему большинство высокоэффективных директоров по персоналу имеют междисциплинарный опыт (социальные науки, психология, история и некоторые из STEM).

Интересно, что я только что разговаривал со старшим партнером по подбору CHRO в глобальной фирме по подбору руководителей. Он рассказал мне, что среди более чем 200 директоров по персоналу, которых он назначил за последние несколько лет, большой процент «не справился» со своей ролью высшего уровня, и их попросили работать на другого директора по управлению персоналом на замену. Я не говорю, что это большинство, но он считает это растущей тенденцией.

В-третьих, роль директора по персоналу расширяется.

Многие из директоров по персоналу, с которыми я общаюсь, теперь владеют стратегией объектов (поскольку объекты влияют на гибридную работу, льготы и опыт работы), общей стратегией опыта сотрудников (включая психическое здоровье и благополучие), стратегией производительности, а также соблюдением требований, обучением. , набор персонала, оплата и программа производительности. Роль продолжает расширяться

В-четвертых, сильные директора по персоналу сейчас трансформируют функцию управления персоналом.

Компании используют нашу системную HR-модель для консолидации функциональных разрозненных подразделений HR, создания новых групп по продуктам и решениям, а также перекрестного обучения HR-команды работе с искусственным интеллектом и этими новыми проблемами. Наше системное исследование HR показало, что почти 75% HR-отделов переживают ту или иную форму внутренней трансформации.

Учтите тот простой факт, что только 13% отделов обучения и развития активно участвуют в стратегии развития навыков или привлечении талантов, и только 8% команд по привлечению талантов участвуют в планировании рабочей силы и проектах внутренней карьерной мобильности. В этой области предстоит много работы.

Наконец, HR-функция не развивается сама по себе.

Позвольте мне добавить еще один блокбастер. Мало того, что существует очень мало программ преемственности CHRO (как я уже упоминал, более 80% высокоэффективных CHRO приходят извне), так и уровень инвестиций в профессиональное развитие HR является удручающим.

Наше исследование Systemic HR показало, что только 18% HR-отделов имеют программу внутреннего развития, 19% чередуют людей между HR и бизнесом и только 55% заявляют, что у них есть «культура профессионального развития» в HR. Это должно измениться.

Позднее этим летом мы начнем наше первое исследование роли CHRO и более подробно опишем нашу программу CHRO Insights.

А пока я хочу отметить тех из вас, кто берет на себя (или стремится) к этой роли, и сообщить, что мы работаем над некоторыми интересными вещами.

ПС. Если вы хотите дать интервью для этого исследования, свяжитесь с нами, и мы организуем звонок.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ