Перевод статьи Research: New Hires’ Psychological Safety Erodes Quickly

Статья от Гарвард Бизнес ревью

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Авторы

• Деррик П. Брэнсби — докторант Гарвардской школы бизнеса. Его исследования исследуют пересечение творчества, инноваций и обучения в группах.
• Микаэла Дж. Керрисси — доцент кафедры менеджмента Гарвардского университета им. Т.Х. Школа общественного здравоохранения Чана.
• Эми К. Эдмондсон — профессор лидерства и менеджмента компании Novartis в Гарвардской школе бизнеса. Ее последняя книга — «Правильно или неправильно: наука о неудачах» (Atria Books, 2023).

Исследование: Психологическая безопасность новых сотрудников быстро разрушается 

Во всех отраслях, от производства до здравоохранения, роскошь годами ожидания, чтобы извлечь выгоду из новых талантов, давно ушла в прошлое. Процветание в современной динамичной экономике означает, что новые сотрудники будут проходить обучение быстрее, чем когда-либо. Тем не менее, последние исследования авторов показывают, что одного катализатора обучения часто не хватает, когда оно больше всего необходимо: психологической безопасности. Они показывают, почему новички уязвимы перед потерей безопасности, и предлагают стратегии, которые помогут сохранить их раннюю готовность высказаться.

В октябре 2021 года генеральный директор Delta Air Lines Эд Бастиан отметил значительные изменения в составе персонала авиакомпании после пандемии Covid-19. Выступая перед инвесторами, он назвал это пособием для молодых людей. «Многие из наших самых опытных сотрудников решили уйти на пенсию, и это открыло возможности для молодых людей», — сказал он, назвав это изменение выгодным для компании. Но льготы по юности не обошлись без издержек.

Delta, как и другие авиакомпании, изо всех сил пыталась вовлечь своих новых сотрудников в курс дела. «Главная проблема, над которой мы работаем, — это не найм персонала, а пузырь обучения и опыта», — сказал Бастиан несколько месяцев спустя в телефонном разговоре о прибылях и убытках. Бастиан подчеркнул сложную работу авиакомпаний, обратив внимание на «довольно большую кривую обучения» для людей, плохо знакомых с их ролью. «Вы не приходите на эту работу и не изучаете ее в одночасье», — сказал он.

Эта проблема не уникальна для Delta. Во всех отраслях, от производства до здравоохранения, роскошь годами ожидания, чтобы извлечь выгоду из новых талантов, давно ушла в прошлое. Процветание в современной динамичной экономике означает, что новые сотрудники будут проходить обучение быстрее, чем когда-либо. Тем не менее, наши последние исследования показывают, что одного катализатора обучения часто не хватает, когда оно больше всего необходимо: психологической безопасности. Вот что нужно знать лидерам.

Психологическая безопасность: теряется тогда, когда она больше всего нужна

Десятилетия исследований психологической безопасности подчеркивают ее роль в оказании помощи людям в обучении, сотрудничестве и эффективности на работе. Уменьшая страх показаться невежественным или некомпетентным, психологическая безопасность позволяет использовать обучающее поведение, необходимое для освоения новой роли и организации, например, задавать вопросы или обращаться за помощью. Психологическая безопасность важна для новых сотрудников, потому что она позволяет им справиться с дискомфортом, связанным с признанием своих ошибок, справиться с крутым периодом обучения новым задачам и принять новые перспективы.

Наше последнее исследование выявило интересную, хотя и тревожную, закономерность психологической безопасности. Мы изучили более 10 000 сотрудников крупной организации и обнаружили, что психологическая безопасность новых сотрудников быстро разрушается. В среднем новички присоединялись к организации с более высокой психологической безопасностью по сравнению со своими более опытными коллегами, затем теряли ее и годами ждали, чтобы достичь уровня, сопоставимого с тем, когда они пришли.

Этот «свуш», как мы начали его называть, возбудил наш интерес. Это было настойчиво. Это сохранялось на протяжении многих лет — до, во время и после пандемии Covid-19 — и по таким характеристикам, как раса и пол. Это подразумевало, что сотрудникам может потребоваться 20 или более лет, чтобы вернуться к тому уровню психологической безопасности, который у них был в начале работы. Кроме того, хотя наш анализ показал, что поддерживающий контекст, то есть отделения с высокой психологической безопасностью, смягчал спад, он, тем не менее, присутствовал во всех условиях.

Почему новые сотрудники теряют психологическую безопасность?

Начинать новую работу – это волнительно. Пройдя процесс найма, вы чувствуете уверенность, что вас наняли не просто так, а желание хорошо выполнить свою работу. Наверняка ваши коллеги и руководитель хотят услышать ваше мнение! Однако вскоре вы можете обнаружить, что все обстоит не совсем так, как вы себе представляли; одно проблемное взаимодействие может уничтожить ту психологическую безопасность, которую вы изначально испытывали.

Чтобы этого не произошло, лидерам необходимо понять, почему новички уязвимы перед этой потерей:

Реальность шокирует

Во-первых, ожидания относительно новой организации неизменно меняются после ее прихода. Эти сдвиги, названные профессорами Массачусетского технологического института Джоном Ван Мааненом и Эдом Шейном в своих исследованиях социализации новых сотрудников «шоками реальности», происходят, когда новички сталкиваются с реальностью своей новой среды, которая может отличаться от ожиданий, что приводит к перекалибровке представлений о межличностном риске. -взятие.

Хорошая-плохая асимметрия

Рассмотрим разницу между положительным и отрицательным опытом после межличностного риска. Представьте, что ваш менеджер вдумчиво реагирует, когда вы сообщаете о проблеме; ваша психологическая безопасность остается неизменной. Напротив, момент увольнения или унижения за то, что вы вообще подняли этот вопрос, резко снижает ваше желание попробовать еще раз. Убеждение в том, что высказываться безопасно, легко опровергается, что автоматически снижает возможности изменить ситуацию вспять в будущем. Даже один-единственный негативный опыт может нанести вред психологической безопасности, а его восстановление требует со временем целенаправленных управленческих усилий.

Защита психологической безопасности новичков

Для руководителя, контролирующего организации, испытывающие любую степень текучести кадров (а в наши дни это не так), наши результаты указывают на серьезную проблему. Без психологической безопасности новые сотрудники могут предпочесть затаиться и оставить свои идеи и опасения при себе, подвергая команды и компании риску принятия плохих решений, возникновения предотвратимых неудач или упущения идей по улучшению. Таким образом, обеспечение психологической безопасности новых сотрудников является жизненно важной задачей руководства. Мы предлагаем три стратегии, которые помогут сохранить готовность новых сотрудников высказываться открыто:

Обучение навыкам межличностного общения

Наше исследование показало, что, хотя психологическая безопасность новых сотрудников изначально снижалась во всех условиях, эта тенденция была менее серьезной в отделах с высокой психологической безопасностью. В этих подразделениях психологическая безопасность сотрудников была на 5–15% выше, чем у их коллег в подразделениях с низкой психологической безопасностью. Различия, которые уже наблюдаются у новых сотрудников через шесть месяцев, отражают то, насколько быстро они понимают, «как обстоят дела» в своих отделах.

Эти тенденции предполагают, что стратегическое назначение новых сотрудников в отделы с позитивным климатом обеспечивает предпочтительную социализацию, запуская благотворный цикл, который со временем создает психологическую безопасность. Когда необходимо размещение в местах с низкой психологической безопасностью, инвестиции в психологическую безопасность подразделений, например, посредством обучения навыкам менеджера или руководителя группы, могут помочь предотвратить потери среди новичков.

Оформление работы

Используйте фрейминг, чтобы установить и закрепить потребность в межличностном риске, чтобы хорошо выполнять свою работу. Например, определение работы как сложной и неопределенной проясняет ожидание того, что что-то пойдет не так, и чем раньше кто-то заметит это и заговорит об этом, тем лучше будет для всех. Аналогичным образом, задавая вопросы и внимательно слушая, вы демонстрируете понимание двусмысленности и неопределенности и способствует общим ожиданиям, связанным с взаимным обучением.

Отвечаю с благодарностью

Когда коллеги и менеджеры с любопытством и поддержкой реагируют на вопросы, идеи или ошибки новичков, они могут предотвратить потерю психологической безопасности. Признание – это не терпимость к повторяющимся неудачам или некомпетентности, а, скорее, обеспечение обучения.

• • •

Психологическая безопасность не является обязательным условием на любом рабочем месте, и те, кто в ней нуждается больше всего — новички — также наиболее уязвимы к ее потере. Создание и укрепление климата, благоприятного для обучения, требует сознательного руководства.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ