Перевод статьи Surveying the forest: A meta-analysis, moderator investigation, and future-oriented discussion of the antecedents of voluntary employee turnover - это не столько статья, это описание результатов мета-исследования. Метаисследование - когда ученые анализируют результаты всех исследований по теме, по сути сводят в одно место все эти результаты. 

Это аналог исследований Валидность инструментов оценки персонала  - вы читали баталии, дискуссии и споры? Вот сегодняшние исследования - аналог, только в сфере предикторов / факторов текучести персонала.

Я назвал статью "Предикторы", а не "Причины", потому что под причинами обычно понимают то, что указывают в exit интервью, а предикторы это то, что позволяет прогнозировать уход сотрудника из компании. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Предикторы волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа)

Текст исследований объемный, поэтому я даю только результаты в виде таблиц (нарезал скрин шотов - это все одна таблица, просто была на разных страницах, поэтому получилось 4 скрина) и текста. В конце даю рейтинг факторов. 

Да, в таблице и в тексте надо смотреть на показатель p - это размер эффекта или, грубо говоря, корреляция. Например, эмоциональная стабильность (𝜌 = –.19) означает корреляцию между качеством и текучестью -0, 19, и минус означает, что корреляция обратная, т.е. эмоционально стабильные сотрудники менее склонны к уходу из компании. 

Предикторы индивидуальные качества 

Среди индивидуальных качеств: стаж (𝜌 = –.27, исключены выбросы), возраст (𝜌 = –.21), дети (𝜌 = –.20), эмоциональная стабильность (𝜌 = –.19) и добросовестность (𝜌 = –. 16) демонстрируют наиболее сильные эффекты. Возможно, это более важно; однако достоверность данных о возрасте значительно отличалась от данных Griffeth et al. (2000) (далее GHG: –.11, здесь: –.21), а также размер эффекта для способностей/навыков (GHG: .02, здесь: –.06). В частности, заслуживают комментария последствия этого более значительного возрастного эффекта (т.е. также более негативного для исследований после 2000 года по сравнению с исследованиями до 2000 года). Если пожилые работники с меньшей вероятностью уйдут, то более молодые работники с такой же вероятностью уволятся. Некоторые ученые (например, Bal & Jansen, 2016) находят поддержку идеи о том, что молодые работники имеют более высокие — возможно, даже нереалистичные — ожидания, чем работники старшего возраста в отношении того, чего они хотят от своих работодателей. Заглядывая в будущее, исследователи могли бы следить за этой тенденцией, а также за тем, как меняются более широкие определения карьеры и трудовых отношений, и что это означает для теории и практики.

В этой категории также есть новые метаанализированные конструкции. В частности, мы обнаружили, что люди с более внутренним локусом контроля и более внутренней мотивацией с меньшей вероятностью бросят курить (𝜌 = –.10 и 𝜌 = –.16 соответственно). Столкнувшись со стрессовыми требованиями на работе или сбоями в работе, которые неизбежно случаются в течение трудовой жизни, такие люди, похоже, с большей вероятностью будут проявлять настойчивость и пытаться преодолеть такие препятствия, а не уходить. Эти переменные являются одними из наиболее сильных предсказателей индивидуальных различий и могут стать многообещающими инструментами отбора.

Предикторы, отражающие аспекты работы

В этой категории много новых оцениваемых отношений, таких как характеристики работы (𝜌 = –.18), гарантия занятости (𝜌 = –.23), сложность задачи (𝜌 = –.01) и рабочая нагрузка (𝜌 = –.10). . Многие из этих эффектов порождают интересные мысли для будущих исследований. Например, умеренная отрицательная связь между характеристиками работы может указывать на то, что менеджеры могут предпринимать активные усилия по снижению вероятности текучести кадров, а не предполагать, что такие решения принимаются исключительно на основе общего недовольства или диспозиционных факторов (Humphrey, ahrgang & Morgeson, 2007). ). Вариативность этих отношений также указывает на возможности будущих исследований. Например, первичное исследование может рассмотреть, как рабочая нагрузка взаимодействует с требованиями семьи, интеграцией ролей или внутренней мотивацией, чтобы предсказать текучесть кадров. Возможно, высокая рабочая нагрузка проблематична только для тех, кому приходится также посвящать значительную часть своего времени другим должностям (Brief, van Sell, & Aldag, 1979; Ilies, Wilson & Wagner, 2009). Точно так же сложная работа может принести вред только в той степени, в которой работа является чрезмерно обременительной и стрессовой.

Наши результаты показывают, что оплата (GHG: 𝜌 = – 0,11, здесь: 𝜌 = – 0,17), ролевая неоднозначность (GHG: 𝜌 = 0,24, здесь: 𝜌 = 0,15) и ролевой конфликт (GHG: 𝜌 = . 22, здесь: 𝜌 = 0,15) все эффекты существенно отличаются от тех, которые были обнаружены Гриффетом и др. (2000). Хотя внешняя обоснованность постоянного отрицательного эффекта для заработной платы кажется интуитивно понятной, остаются проблемы, объясняющие, почему этот эффект не сильнее (по сравнению с другими предикторами) или что такое более высокая заработная плата, которая снижает количество отказов от курения. Одно из объяснений можно найти в теории привязанности к работе (Mitchell et al., 2001): это предполагает, что оплата влияет на привязанность вне работы, поскольку она обеспечивает поддержку образа жизни человека в определенном районе или социальной касте; или, альтернативно, оплата может более сильно повысить привязанность к работе, давая объективный сигнал о «ценности» работы как аспекта работы, которым он или она не захотят пожертвовать, уйдя.

Традиционные предикторы отношения к работе

Для этой категории мы находим некоторые из наиболее сильных предсказателей отношения. В общих чертах, эти переменные составляют то, что Марч и Саймон (1958) истолковали как предпосылки «желательности ухода». В то время как связь с организационной приверженностью остается стабильной, мы видим более сильные эффекты для вовлеченности в работу (GHG: 𝜌 = –.12, здесь: 𝜌 = –.19) и удовлетворенности работой (GHG: 𝜌 = –.22, здесь: 𝜌 = –.28). Этот последний эффект интересен, потому что, добавив в выборку более чем в четыре раза больше сотрудников, мы теперь видим почти идентичные отношения между удовлетворенностью, приверженностью и текучестью кадров (𝜌 = –.28 и –.29 соответственно). Такая конвергентная валидность является многообещающей теоретически, поскольку она дает больше оснований рассматривать эти переменные как единое скрытое отношение к работе (Chang, Rosen, & Levy, 2009; Harrison, Newman, & Roth, 2006).

Не менее примечательны значительные эффекты для недавно метаанализированных предшественников — других обязательств (𝜌 = –0,34) и удовлетворенность жизнью (𝜌 = 0,43). Согласно нашим определениям (см. Таблицу 1), они состоят из таких факторов, как стремление к карьере и удовлетворенность жизнью, и, хотя и основаны на меньшем количестве исследований, демонстрируют одни из самых сильных отрицательных взаимосвязей с текучестью кадров. Эти результаты могут открыть новые возможности для исследовательского вклада. Например, в то время как теоретизирование часто истолковывает текучесть кадров как реакцию на ближайшие условия работы, выявленные корреляции предполагают, что увольнение также может быть функцией более отдаленной и общей неудовлетворенности жизнью. Учитывая, что идентичность людей часто отражается в выборе профессии, неудовлетворенность жизнью может сигнализировать о том, что люди стремятся «начать все сначала» и о необходимости контролировать свою жизнь посредством смены карьеры.

Новые предикторы личных состояний

Мы обнаружили, что связь со стрессом значительно выше, чем в предыдущие годы (GHG: 𝜌 = 0,16, здесь: 𝜌 = 0,21, после 2000 года: 𝜌 = 0,23). Действительно, корреляция между годом обучения и величиной эффекта стресса также была положительной и значимой (r = 0,16, p < 0,05). Этот вывод, возможно, намекает на влияние поколений, например, в отношении реакции на стресс или проблем с балансом между работой и личной жизнью. Возможно, люди, недавно вышедшие на работу, менее подготовлены к тому, чтобы справляться со стрессом? Или такие сотрудники воспринимают стресс иначе, чем предыдущие поколения? Учитывая все более размытые границы между рабочими и нерабочими ролями, а также требования быть «на связи 24 часа в сутки, 7 дней в неделю», вполне возможно, что то, что раньше считалось положительным стрессором (например, рабочая нагрузка, нехватка времени), для некоторых постепенно превращается в негативную помеху. стрессоры (Podsakoff, LePine & LePine, 2007). В подтверждение этой логики исследования показывают, что молодое поколение сообщает о наибольшем стрессе, особенно вызванном работой, и наименьшем облегчении (Американская психологическая ассоциация, 2012).

Мы также предоставляем новые мета-анализы по преодолению трудностей (𝜌 = –.39), вовлеченности (𝜌 = –.20) и текучести кадров. Эти размеры эффекта обнадеживают, особенно в отношении вовлеченности, которая в последнее время вызвала повышенный интерес исследователей и практиков (Bakker & Leiter, 2010; Wefald & Downey, 2009, см. также наш раздел 5.3). В этих статьях обсуждается ограниченность исследований последствий взаимодействия, поэтому наши результаты служат некоторым предварительным свидетельством их прогностической достоверности. Дальнейшее изучение вовлеченности будет весьма полезным, особенно по мере того, как технологические достижения меняют способы выполнения физической работы и то, как меняется значение «вовлеченности» (например, автоматизация, виртуальная работа, электронный бизнес, расширение возможностей подключения). Возможно, взаимодействие объясняет уникальную дисперсию оборота, выходящую за рамки традиционных показателей.

Предикторы организационного контекста

До недавнего времени организационный контекст обычно игнорировался в исследованиях текучести кадров (Hom et al., 2017). Таким образом, большинство метаанализов в этой категории являются новыми. Мы видим заметное влияние на восприятие климата (𝜌 = –.24), организационную поддержку (𝜌 = –.19) и возможность карьерного роста и развития и обучения (𝜌 = –.28). Такие результаты убедительно доказывают, что более широкий контекст имеет значение для текучести кадров (Johns, 2006). Мы расширим эту идею позже, а модераторы будут изучать, как контекст влияет на отношения антецедент-обмен. Кроме того, поскольку контекстуальные факторы, подобные приведенным выше, имеют тенденцию быть менее эффективными по своей природе в многомерном смысле, мы могли бы ожидать, что они объясняют уникальные различия в обороте, выходящие за рамки традиционных взглядов (Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003).

Сравнительно более слабые эффекты были обнаружены для таких переменных, как размер организации (𝜌=0,03) и престиж (𝜌=–0,06). Хотя мы собрали только пять исследований престижа, результаты показывают, что индивидуальные решения о текучести в меньшей степени зависят от того, на что похожа организация в абсолютном смысле, а скорее в большей степени определяются тем, насколько данный сотрудник погружен в эту организацию. Однако,

 особенно в отношении престижа, этот эффект имел значительную вариабельность (SE = 0,07), что указывает на возможных модераторов. Например, престиж организации может влиять на текучесть кадров только для тех, кто этого желает (т. е. поскольку это указывает на высокий статус).

Предикторы интерфейса человек-контекст

Во всех категориях мы находим одни из наиболее многообещающих результатов для предикторов интерфейса «человек-контекст». Многие эффекты изменились или теперь концептуально отличаются от предыдущих работ. Например, при опросе в три раза большего числа сотрудников мы обнаруживаем значительно более сильные эффекты соответствия по сравнению с метаанализом Кристофа-Брауна, Циммермана и Джонсона (2005) (их: 𝜌=–.08, здесь: 𝜌=– .29), значительно более слабые эффекты для удовлетворения ожиданий (GHG: 𝜌=–.18, здесь: 𝜌= –.12), а также немного более сильные (хотя и не существенно отличающиеся) эффекты для общей привязанности к работе по сравнению с Jiang et al. (2012) (их [средняя вовлеченность на работе и вне ее]: 𝜌 = –.16, здесь: –.26). Эти значительные эффекты косвенно подтверждают теории соответствия человека и среды и теории притяжения, отбора и истощения, обе из которых подчеркивают, как сотрудники ищут рабочую среду, соответствующую их демографии, личности и ценностям. Мы более подробно рассмотрим эту идею личного соответствия в нашем анализе модераторов на втором этапе.

Это также первый крупномасштабный метаанализ, связывающий все аспекты справедливости с поведением сменяемости (𝜌=–.17), поскольку предыдущие исследования изучали только его связь с намерениями или рассматривали только справедливость распределения. Наш обновленный метаанализ, включающий почти в три раза больше исследований, чем Griffeth et al. (2000) выявили значительно более сильный эффект (GHG: 𝜌 = –.11).

Этот эффект также относительно силен среди многих изученных предикторов отношения, подчеркивая, насколько люди ценят справедливое и равноправное обращение/результаты со стороны своих работодателей. Действительно, многие организации дошли до того, что запретили обсуждение различий в оплате труда или других вопросов равенства на рабочем месте, что имеет смысл, учитывая показанные здесь последствия в случае возникновения несправедливости.

Внешние предикторы рынка труда

Что касается альтернатив, наши результаты с почти в четыре раза большим количеством образцов показывают значительно увеличенный размер эффекта (ПГ: 𝜌 = 0,15, здесь: 𝜌= 0,23). Учитывая, что многие модели процесса текучести кадров (например, Hom, Griffeth, & ellaro, 1984; March & Simon, 1958; Mobley, 1977; Price & Mueller, 1981) включают этап, на котором сотрудники сравнивают альтернативы своей нынешней работе, полное объяснение Мощность таких моделей зависит от значительных эффектов в каждом опосредованном звене. Хотя достоверность 0,15 является скромной, наша обновленная оценка 0,23 подтверждает наличие альтернативной работы как одной из наиболее важных предпосылок решения об увольнении. Однако другие теоретические подходы, такие как модель развертывания (Lee & Mitchell, 1994), предполагают, что некоторые сотрудники увольняются, не имея альтернативной работы. Хотя некоторые исследования рассматривают альтернативы как граничное условие таких отношений, как поиск работы и текучесть кадров (Swider, Boswell & Zimmerman, 2011), в этой литературе все еще остается много вопросов без ответов. На этапе 2 мы стремимся внести ясность в эту литературу, изучая сдерживающую роль альтернатив на рынке труда.

Предикторы отношения к абстиненции

Неудивительно, что когниции отказа, такие как намерение уйти, имеют самую сильную корреляцию с текучестью кадров, и мы обнаружили, что этот эффект также сильнее по сравнению с Griffeth et al. (2000), теперь собрав в три раза больше исследований (ПГ: 𝜌 = 0,45, здесь: 𝜌 = 0,56). Одним из заметных последствий этого результата является то, что проксимальное отношение к отстранению и другие суждения на рабочем месте имеют тенденцию лучше предсказывать текучесть кадров, чем более отдаленные личные или организационные характеристики. Второй вывод заключается в том, что, хотя эффект смены когнитивно-поведенческих способностей довольно силен, он все же не является идентичностью. Поэтому мы хотели бы предостеречь исследователей от рассмотрения сменных познаний или намерений как простого показателя поведения, поскольку между намерением и действием существует разрыв.

Предикторы поведения сотрудников

Наконец, что касается поведения, мы обычно находим результаты, аналогичные другим метаанализам для предикторов, таких как производительность (𝜌 = –.21; Hom, Roberson, & Ellis, выбросы 2008 года исключены), гражданское поведение (OCB, 𝜌 = –.10). , опоздания (𝜌 = 0,14) и прогулы (𝜌 = 0,23) (Berry et al., 2012; Griffeth et al., 2000; Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009). Тем не менее, остается мало исследований по вопросам опозданий и текучести кадров, и разработка теории по-прежнему необходима, особенно в отношении выявления причин самих опозданий: является ли это явным и сознательным актом неподчинения, часто ли он совпадает с поиском работы, является ли это явным и сознательным актом неподчинения? в основном диспозиционное (т. е. низкая добросовестность) или это случайное поведение (т. е. трудность в поездках на работу)? Теории прогрессирования отказа от ухода поддерживают опоздание как катализатор прогулов и последующего увольнения (Rossi, 1988), однако еще предстоит работа над пониманием того, что в первую очередь движет опозданиями или как сотрудники воспринимают опоздания, чтобы усилить возможную неудовлетворенность работой (Koslowsky, Sagie, Krausz, & Сингер, 1997).

Однако для поиска работы мы обнаруживаем значительно более сильный эффект (ПГ: 𝜌 = 0,31, здесь: 𝜌 = 0,40) и еще более сильный в исследованиях, проведенных после 2000 года (k = 16; 𝜌 = 0,43). Хотя у сотрудников могут быть разные причины для поиска (Boswell, Boudreau & Dunford, 2004), общая тенденция, которую мы наблюдаем, заключается в том, что те, кто ищет альтернативы, с большей вероятностью уйдут. Тем не менее, этот эффект также имеет относительно широкий доверительный интервал, намекающий на возможных модераторов (например, Swider et al., 2011).

Рейтинг предикторов

1. Намерение уйти – 0.56 – измеряется через опросы – и это самый сильный предиктор
2. Поиск работы - .4
3. Удовлетворенность жизнью - -.43
4. преодоление трудностей - -.39 - способности человека управлять внутренними и внешними требованиями, которые воспринимаются как чрезмерные
5. Приверженность профессии и карьере - -.34 – насколько нравится (лоялен) профессия и карьера
6. Приверженность организации- -.29
7. Удовлетворенность работой - -.28
8. Возможность карьерного роста и развития и обучения - -.28
9. Лидерство - -.24
10. Организационный климат - -.24
11. Гарантия занятости (надежность работодателя) - -.23
12. Наличие альтернативных предложений по работе - .23
13. Абсентеизм - .23 – если сотрудник начинает болеть или «болеть»
14. Возраст - -.21 – метаанализ показывает, что более возрастные держатся за работу
15. Вовлеченность - -.21
16. Стресс - .2
17. Наличие детей - -.2
18. Степень, в которой вознаграждение зависит от результатов работы человека - -.2
19. Эмоциональная стабильность - -.19
20. Стаж - -.2
21. Уровень оплаты - -.17
22. Семейный статус - -.1

 

Из интересного:

• Намерение уйти не равно увольнение (корреляция .56)
• Удовлетворённость жизнью важнее удовлетворенности работой (.43 и .28)
• Уровень оплаты плетется в самом конце...
• Лидерство - .24 – мне казалось, что роль лидера должна была быть выше....

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ