Хотите улучшить работу с кандидатами? Поменяйте трубопровод!

Перевод статьи  Want to improve candidate experience? Change the piping. нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Очень хорошее обсуждение темы вовлеченности персонала с сайта hrmagazine.co.uk
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
3. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
4. Несколько идей о персонализации в HR
5. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
6. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
7. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
8. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании

Итак,

Хотите улучшить работу с кандидатами? Поменяйте трубопровод!

Хотите улучшить опыт кандидатов? Измените процесс. Поменяйте трубопровод. Измените маршрут кандидата.
Среди многих причин, по которым компания Amazon стала потребительским бестселлером, является то, как она реструктурировала цепочку поставок, чтобы доставлять товары с невероятной скоростью, исключая ошибки, а также ее политика возврата «без вопросов».
Сейчас мы привыкли к либеральной политике возврата и к доставке следующим днем до такой степени, что теперь клиенты ожидают их в качестве стандарта, и приняты многими другими розничными продавцами. Изменение процесса и «трубопровода» приводит к изменению маршрута потребителя и, следовательно, к исключительному потребительскому опыту. Amazon не уникальна. Virgin сделала то же самое в области аэроперелетов. Все они понимали то разочарование, которое мы, люди, испытываем в той или иной области индустрии. Они имели видение проблемы и мужество внести изменения в фундаментальные процессы и лежащий в основе всего «трубопровод». Не только для исключительного потребительского опыта, но и для возможности значительно масштабировать свой бизнес при сохранении стандартов и культуры.

Что происходит сейчас?

В нашей сфере большинство мероприятий по улучшению опыта кандидатов поверхностные. У них благие намерения, но они не изменяют процесс, не затрагивают трубопровод. Они используют фишки, которые сработали в потребительском пространстве, например, покупку в один клик, и превращают ее буквально в отклик в один клик. Это, по-видимому, поначалу ускоряет путь кандидата, но без изменения основных процессов и систем это становится непреднамеренно еще более затянутым. В чем причина?
Команды по работе с талантами не имеют возможности справиться с наплывом активности и растущей нехваткой информации. Вместо увеличения скорости процесса, он замедляется при введении дополнительного цикла: рекрутеры должны вернуться к кандидатам, чтобы попросить у них традиционное резюме для обработки их через действующую систему. Это расстраивает как кандидата, так и рекрутера, и «разбивает сердце роста и развития». Есть и другие примеры из социальных сетей, объединений талантов и брендов работодателей, которые часто внедряют больше трудностей, чем упрощают процесс.

Что нужно исправить?

Все начинается с понимания разочарований и прислушивания к ожиданиям. Все мы их знаем, все мы читали официальные документы и слышали много докладов о разочарованиях кандидатов.
На случай, если вам нужно напомнить:

• 70% кандидатов ожидают, что с ними свяжутся по поводу работы, на которую они откликнулись, в течение семи дней. Это ожидание не включает в себя автоматические ответы, подтверждающие получение информации.
• 41,4% кандидатов ожидают, что время между собеседованием и предложением работы не превысит четырех дней. Еще 38,6% ожидают, что это займет до девяти дней.
• 57% кандидатов хотят напрямую пообщаться со своим будущим начальником. Только 24,8% хотят поговорить с рекрутером, 13% – с внешним консультантом по подбору, 5% – с коллегой.

Источник: Pocket Recruiter survey – исследование, проводившееся в ноябре 2018 года, размер выборки – 1000.
Сравните вышесказанное с тем, что происходит в вашей компании. Близки ли вы к выполнению ожиданий? Близки ли вы к тому, чтобы превзойти их и порадовать кандидатов?

Что можно сделать?

1. Поймите, что борьба за таланты и управление ими – это двусторонний рынок. Команда по поиску талантов является платформой и связующим звеном между кандидатом и менеджером по найму.
2. Тщательно изучите текущие внутри организации процессы и создайте новый поток процессов, который строится вокруг решения упомянутых выше проблем.
3. Рассмотрите, как это может работать в масштабе, а также какой положительный эффект может быть получен для команды по работе с талантами и менеджеров по найму.
4. Как только все это сделано, выберите технологию, которая поможет обеспечить данный процесс. Избегайте технологий, навязывающих свои процессы, они обречены на провал.
5. Трансформируйте культуру в целях обеспечения функционирования в соответствии с нововведениями.

Хорошие новости

В моем путешествии с Pocket Recruiter я обнаружил несколько компаний, активно следующих данным изменениям. Интересно, что многие из них изменили свои установки: параллельно и совместно с командой по работе с талантами, но не подчиняясь ей, работает над изменениями процессов и «трубопровода» еще одна команда по операционному управлению талантами. Они отличаются от благонамеренных, но часто неэффективных инновационных команд, поскольку сосредоточены на производительности и повышении продуктивности. Разница в подходах очевидна настолько же, насколько разница в людях. Они не рекрутеры, имеющие интерес к технологии и продвигающиеся по должности. Они архитекторы решений, инженеры, бизнес-аналитики или программисты, не имеющие изначально отношения к борьбе за таланты и найму персонала. У них разнообразные навыки, свежие взгляды и более высокая гибкость. Может быть, это есть то, в чем мы так давно нуждались – свежий глоток воздуха.

Автор Felix Wetzel о себе

Основываясь на почти двадцатилетнем опыте работы в области маркетинга и стратегии в деструктивных компаниях с двусторонним рынком, я восхищен концепцией внедрения принципов и методов маркетинга в функции управления талантами и рекрутинговые компании. Я помогаю компаниям позиционировать себя таким образом, чтобы быть привлекательным для клиентов и расширять возможности для персонала, а затем перевести это в продукцию и маркетинговые действия. Я консультирую руководителей по разработке стратегий и созданию организаций, соответствующих их амбициям. Я интегрирую решения HR Tech, чтобы улучшить опыт кандидата и внутреннюю производительность. Все дело в людях.