Каждый год
мы с друзьями ходим в баню Джош Берзин дает свои прогнозы, которые каждый раз революционны.
Статья 201 года
9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке
2014 год
Топ 10 прорывов в HR технологиях
Отчасти Берзин делает это в маркетинговых целях, но нельзя не согласится, что в отличие от многих других hr гуру Берзин реально глубоко в предмете, и его ежегодные статьи находятся в очень четкой и понятной логике. Для российских HR это пока фантастика, если даже на своем семинаре
BigData для HR-директоров, Москва, 18.12. 2015 я буду уделять этому совсем мало времени по причине отдаленности от нашей повседневной практики. Тем не менее, такие статьи нам нужны.
Знающим английский можно дальше не читать. Скачайте доклад
HR Technology for 2016: 10 Big Disruptions on the Horizon.
Я же попробую консолидировать то, что писал Берзин в 2015 году.
Если попробовать грубо описать главный посыл того, на что указывает Берзин - практически все взрывы произойдут в IT технологиях в HR. Причем, прорыв будет происходить не столько в каком-то отдельном направлении, сколько в консолидации. А направления эти следующие:
Мобильные приложения (от систем подбора персонала до систем com&ben);
- Облачные технологии, которые изменят многие HR функции;
- Про геймификацию даже как-то неинтересно писать;
- Новые IT решения для HR: обратная связь, вовлечение, культурный менеджмент Culture Management;
- Изменится само понятие обучения - сдвиг будет происходить по пути интеграции контента из всевозможных источников;
- Основным элементом контента будет видео (и уже, видимо, есть);
- Возрастание роли прогнозной / предиктивной аналитики - чтобы не быть ангажированным, я поставил в конец, хотя аналитика, имхо, основной драйвер происходящих взрывов, который важен не просто сам по себе, а как связующее звено происходящих изменений.
Но и главное, что у Берзина присутствует, но как то не высвечено: это интеграция все и вся, что позволит на пересечении получать абсолютно новые инновативные решения.
Ну согласитесь, что вы уже стопудово слышали про все вышеперечисленное! И тем не менее, революционность остается и развивается.
Например, Берзин представляет новую платформу
Workday Introduces Learning: A Fresh Approach To The LMS Market. Почитайте пост - там помимо прочего интересная инфо про рынок LMS, про идею видео в обучении, про движуху основных провайдеров в этом направлении - SuccessFactors (SAP), Skillsoft (SumTotal), Saba, CornerstoneOnDemand, Oracle.
Workday - стартап, и центральная идея Workday - обучающее видео. Это не первая попытка сделать такой сервис, но чаще всего такие попытки превращаются в создание видеопомоек. Огромное количество видеоконтента, который даже не столько никому не ныжный, сколько не годный к управлению. В этом смысле Workday - платформа, которая сама управляет обучением через рекомендации обучаемому. Наиболее понятные примеры - видеосервис Netflix и рекомендую видео от YouTube. Workday по сути - корпоративный Netflix. И в основе этих технологий стоит прогнозная / предиктивная аналитика.
Пишу прогнозная / предиктивная аналитика - поскольку нет устоявшегося термина, кому как нравится.
Workday оптимизирует управление - управляет не некий тютор от hr, который сам то, согласитесь, не очень понимает, что нужно студенту, и даже не предметный эксперт (а сколько споров до сих пор, как организовать взаимодействие предметных экспертов, дизайнеров учебного курса и т.п. с тем, чтобы создать классный контент...). В случае Workday управляет алгорит машинного обучения (читай на русском
Машинное обучение в HR - прогноз от Берзина). И в таком понимании Workday это система нового уровня, которая работает на стыке видео, интеграции с другими платформами, аналитики, порождая новое решение.
И каждое направление не может существовать без другого. Любой аналитик вам скажет, что главная проблема сейчас не в самом анализе, а в том, где взять данные.
Что есть сейчас в арсенале HR о персонале и кандидатах на сегодня?
- Демографические данные (это понятно, хотя в России мало кто даже проверил связь между успеваемостью в ВУЗе и эффективностью в работе. Хочу даже написать - НИКТО. И докажите, что я неправ - edvb@yandex.ru);
- Результаты собеседования - и мало кто в России оцифровывает данные интервью с кандидатами;
- Из внутренних источников упомяну инфорацию о повышениях, росте зарплаты, информация с магнитных чипов о приходе уходе и т.п...;
- Опросы: овсякого рода от вовлеченности до exit интервью;
- Тестирование / ассессмент центры - много вы кейсов знаете по созданию прогнозов эффективности кандидатов на основе тестов и/или ассессмент центров типа этого Влияет ли IQ на эффективность руководителя - у меня таких кейсов уже больше десятка решенных накопилось, а у вас?
- Рекомендации - и кто-то знает, как это оцифровать?;
- Информация о кандидате из социальных сетей - начинают обсуждать в России, но кто-то использовал это в технологии машинного обучения? Я видел только рекламу, ни одного решенного кейса, "простые смертные" обсуждают на уровне - ну если у него котики в ленте, хреновый он сотрудник. Это неправильный подход.
Пожалуй, все! Но это информация только первого уровня. Недавно HR-директор одной очень крутой и продвинутой компании в России задала мне вопрос: есть ли в России компания --и), которые системно используют HR-аналитику. Думаю, вы знаете мой ответ.
В то время как Берзин описывает место, куда движется HR-аналитика следующего уровня
People Analytics Takes Off: Ten Things We've Learned.
Сам автор оценивает развитие hr-аналитики вот так
Скромно. Потому что до сих пор:
Many think People Analytics is about computing retention rates and better identifying how many employees we have. Some think it's a way to measure the ROI of training or other HR programs.
Многие думают, что HR-аналитика это подсчет % текучести персонала или численности персонала. Кто-то думает, что HR-аналитика это расчет ROI от обучения или других HR- программ.
Это не так. А вот как
HR-аналитика это прогнозная /предиктивная аналитика. И помимо очевидных вещей (хотя у нас пока и это не очевидно) - прогноза эффективности и текучести / удержания персонала (а для чего я провожу свои опросы типа
Ключевые факторы удержания и текучести персонала - как вы думаете?), на схеме можно увидеть еще прогноз таких опций:
- Аварии, ошибки исполнения;
- Мошенничество (ну просто потрясающие есть кейсы);
- Удержание клиентов (ау, HR - вы там языки смозолили, кто такой HR бизнес партнер, а на западе уже в задачах HR прописано удержание клиентов);
- Оценка эффективности рабочего времени (анализ простоев).
И главное, как я упомянул - откуда брать данные. И это меняет всю аналитику. Собственно, все вышеперечисленные направления - радость для hr-аналитика, поскольку платформы - это просто одна огромная матрица с информацией, которую можно юзать и создавать предиктивные модели. Это:
- переписка (почта сотрудника - не пугайтесь, никто не будет следить за перепиской в привычном понимании слова);
- следы сотрудника в приложениях: сколько раз заходил на корпоративный сайт, как проходил он-лайн обучение, на какие ссылки кликал, как долго и какие смотрел видео и т.п...;
- тот самый магнитный чип - employee badge;
- wearable devices - в этой статье 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке под девятым пунктом описан кейс применения девайсов под одежду. Сюда же можно отнести инструмент Google Glass, а также Remember your employees are walking around with video cameras and GPS devices all day.
- И это все может изучаться во взаимодействии - как анализ сетей.
Закончу тему аналитики интересной картинкой: какой термин по hr аналитике наиболее популярен на сегодня в англоговорящей среде.
Анализ поисковых запросов Google показывает, что people analytics на сегодня самый популярный термин в англоговорящих странах, я же буду пользоваться термином "HR-аналитика".
Резюме
Итак, кратко резюмируя вышесказанное, скажу, что взрывы будут происходить на стыке интеграции контента, облачных технологий, мобильных приложений и hr-аналитики.
Напоминаю, что на семинаре 18 декабря
BigData для HR-директоров, Москва мы будем говорить о более приземленных вещах, хотя усвоившем уроки семинара не составит труда разбираться и зряче работать с разбираемыми здесь подходами и технологиями.
Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
