Перевод статьи Why Your Organization Should Use Salary Benchmarking

Авторы:

• Zoë B. Cullen is an assistant professor of economics at Harvard University, in the Entrepreneurial Management Unit of Harvard Business School.
• Shengwu Li is an associate professor of economics at Harvard University.
• Ricardo Perez-Truglia is an assistant professor of economics at University of California Los Angeles, in the Anderson School of Management. He is also a Faculty Research Fellow at the National Bureau of Economic Research.
• Annemarie Schaefer is vice president of research at SHRM.
• Brent Weiss is senior director of product management at ADP.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ

Почему вашей организации следует использовать бенчмарки заработной платы 

Во все большем числе штатов и стран работодателям не разрешается спрашивать историю заработной платы кандидатов на работу или даже их ожидания по заработной плате. Это означает, что работодатели должны найти новые способы определения соответствующей компенсации. Ключевое решение заключается в сравнительном анализе заработной платы — использовании агрегированных рыночных данных для установления конкурентоспособных ставок заработной платы. Недавнее исследование, проведенное в сотрудничестве с ведущей американской компанией по расчету заработной платы, показало, что доступ к надежным инструментам сравнительного анализа удвоил вероятность того, что фирмы установят «правильную» зарплату. Источники данных варьируются от данных, опубликованных правительством, до информации, полученной с помощью краудсорсинга на таких платформах, как Glassdoor. Несмотря на наличие различных инструментов, обеспечение того, чтобы решения о заработной плате соответствовали рыночным тенденциям, имеет решающее значение не только для соблюдения требований, но и для удержания талантов. По мере роста прозрачности оплаты труда эффективное использование высококачественных источников сравнительного анализа может оптимизировать расходы работодателя на заработную плату и способствовать удержанию сотрудников.

Недавние политики прозрачности в нескольких штатах США, такие как запреты на историю заработной платы, которые не позволяют работодателям требовать от кандидатов сообщать о своей компенсации или даже о своих ожиданиях по заработной плате, усилили внимание к справедливой практике заработной платы на рабочем месте. В результате растет спрос на стратегии определения соответствующей компенсации. Ключевое решение заключается в сравнительном анализе заработной платы: использовании агрегированных рыночных данных для установления конкурентоспособных ставок заработной платы.

Установление уровня оплаты — это балансирующий акт: вы не хотите предлагать зарплаты, которые слишком высоки по сравнению с рынком, потому что это было бы расточительно; но предложение зарплат ниже рыночных может затруднить привлечение, удержание и мотивацию ваших сотрудников. Как работодатели находят свою золотую середину?

В недавнем исследовании мы разработали теоретическую модель, чтобы пролить свет на потребность в сравнительном анализе заработной платы. В нашей модели компании точно знают, какую ценность принесет кандидат на работу. Фирма хотела бы предложить кандидату стоимость ниже этой, чтобы сохранить часть стоимости в качестве прибыли. Однако насколько ниже должно быть предложение? Чем ниже предложение, тем лучше экономия. С другой стороны, если предложение слишком низкое, фирма рискует потерять кандидата на работу в другую фирму — они могут отклонить предложение или принять его и вскоре уйти.

Таким образом, то, хочет ли компания сделать более или менее агрессивное предложение, в решающей степени зависит от того, что, по мнению фирмы, представляет собой рыночная стоимость кандидата на работу: то есть, сколько другие фирмы готовы платить за кандидата на работу. Вот тут-то и пригодится сравнительный анализ заработной платы: компании могут использовать данные о предложениях, принятых аналогичными сотрудниками (например, с той же должностью и в той же отрасли), чтобы убедиться, что их предложение не слишком низкое или слишком высокое по сравнению с рыночным эталоном.

Наше исследование также предоставляет эмпирические доказательства того, что доступ к контрольным показателям заработной платы оказывает существенное влияние на размер заработной платы, устанавливаемой компаниями. Мы провели его в сотрудничестве с крупнейшей в США компанией по расчету заработной платы ADP, которая обслуживает более миллиона фирм и обрабатывает зарплаты каждого шестого работника в США. В дополнение к услугам по расчету заработной платы компания агрегирует данные о заработной плате из своих отчетов о заработной плате в форме контрольных показателей заработной платы. Затем клиенты могут найти любую должность, которую они хотят, удобным для пользователя способом. Это один из самых передовых инструментов сравнительного анализа, который используется многими известными фирмами.

Наши данные охватывают период внедрения инструмента с момента его первого появления на рынке, в конце 2015 года, до начала пандемии в 2020 году. Наша выборка включает 584 «экспериментальных» фирмы , получивших доступ к инструменту, и 1431 «контрольную» фирму. фирмы, которые не получили доступа к этому инструменту, но были выбраны потому, что они имели схожие характеристики с фирмами, участвующими в лечении. Мы изучили динамику зарплат в фирмах-специалистах незадолго до и после того, как они получили доступ к инструменту сравнительного анализа, и сравнили ее с соответствующей динамикой зарплат в контрольных фирмах.

Вот что мы обнаружили: предположим, что фирма устанавливает «правильную» зарплату, когда выбирает зарплату, находящуюся в узком (5%) диапазоне медианной зарплаты для той же должности, отрасли и штата. До получения доступа к инструменту сравнительного анализа вероятность того, что фирма установит «правильную» зарплату, составляла 11,6%. После получения доступа к инструменту бенчмаркинга вероятность установки «правильной» зарплаты выросла в два раза, до 22,1%. Это убедительное свидетельство того, что эти контрольные показатели заработной платы действительно влияют на установление заработной платы и приводят к сближению зарплат на уровне должностей в разных компаниях.

Мы также обнаружили, что эффекты сравнительного анализа заработной платы весьма симметричны. После поиска эталонного показателя компании с меньшей вероятностью будут платить значительно выше рынка, предположительно потому, что это было бы расточительно; однако компании также с меньшей вероятностью будут платить значительно ниже рыночной, предположительно потому, что это будет дорого с точки зрения привлечения, удержания и мотивации сотрудников.

Для стандартизированных должностей, таких как банковский кассир и секретарь, мы обнаружили некоторые свидетельства умеренного увеличения средней зарплаты. Если работодатели решают повысить зарплаты для этой группы, это должно быть потому, что они рассчитывают получить что-то взамен, не так ли? Например, повышение зарплат до рыночных может позволить работодателям сохранить своих сотрудников и сэкономить на неприятных издержках текучести кадров. Наше исследование показывает, что бенчмаркинг действительно улучшает удержание клиентов. Среди сотрудников, занимающих эти должности, рост средней заработной платы примерно на 6% сопровождался увеличением коэффициента удержания сотрудников примерно на 16% в течение следующих 12 месяцев.

Как я могу использовать бенчмарк заработной платы?

Данные о заработной плате показывают, что высококачественные контрольные показатели заработной платы побуждают работодателей устанавливать заработную плату ближе к медианной заработной плате на рынке, и что пользователи эталонных показателей получают выгоду от увеличения удержания сотрудников. Но как именно найти и использовать эталон заработной платы?

Уровень заработной платы варьируется в широких пределах; некоторые создаются правительством, а другие — исключительно для клиентов консалтинговых фирм. Третьи представляют собой краудсорсинговые данные анонимных сотрудников. Например, правительство США ежегодно сообщает о среднем заработке по шестизначному коду профессии в отрасли и штате, используя опросы предприятий и домохозяйств. Эти данные весьма репрезентативны, но публикуются нечасто и на более высоком уровне агрегирования, чем искомая информация на уровне позиции. Между тем, несколько крупных консалтинговых фирм предлагают эксклюзивный доступ к совокупным доходам своих клиентов, часто используя собственные стандартизированные корпоративные названия. Совсем недавно компании, которые собирают информацию о зарплатах в рамках своего основного бизнеса, такие как ADP, добавили пользовательские интерфейсы, которые делают агрегированные анонимные данные доступными в качестве ориентиров. А такие платформы, как Glassdoor, поощряют миллионы пользователей анонимно добровольно предоставлять информацию о своей зарплате в обмен на возможность увидеть средний вклад других на уровне должности.

Чтобы лучше понять, как компании используют бенчмаркинг заработной платы, мы также провели опрос среди членов Научно-исследовательского института Общества управления человеческими ресурсами (SHRM). Мы собрали ответы от большой выборки из 2085 менеджеров по персоналу, отвечающих за определение заработной платы. Эта выборка охватывает организации любого размера, государственного и отраслевого уровня, включая как государственный, так и частный сектор. В дополнение к этим данным мы провели дополнительный опрос выборки клиентов ADP, в ходе которого получили ответы от 720 HR-менеджеров, отвечающих за определение заработной платы.

Работодатели используют бенчмаркинг заработной платы для самых разных целей. Например, 54% респондентов используют сравнительный анализ при установлении заработной платы новых сотрудников. Другие популярные варианты использования включают переговоры о заработной плате (53%), установление диапазонов для конкретных должностей (90%) и установление зарплаты для объявления о работе (41%). Работодатели также различаются по тому, как часто они сверяются с базовыми показателями заработной платы. Например, в то время как некоторые работодатели проводят сравнительный анализ для каждого нового сотрудника (37% респондентов), остальные предпочитают делать это для некоторых конкретных новых сотрудников или для некоторых конкретных должностей.

Данные нашего опроса показывают, что работодатели по-разному используют источники данных. Самый популярный вариант — использовать отраслевые опросы, выбранные 68% респондентов, однако наем консалтинговой фирмы для проведения этих опросов может оказаться довольно дорогостоящим, и нет никакой гарантии, что данные опроса оправдают ожидания. Если у вас нет большого бюджета, вы также можете попробовать второй по популярности вариант: бесплатные онлайн-источники данных (58% респондентов), такие как Glassdoor.com. В последнее время популярность приобрели компании, занимающиеся расчетом заработной платы (их используют 23% респондентов и самый быстрорастущий источник), что может обеспечить максимальную отдачу от затраченных средств с точки зрения качества данных. Однако большинство работодателей используют комбинацию источников данных. Хотя большинство смотрят на бесплатные онлайн-источники, по шкале от 1 до 5 HR-специалисты сообщают, что другие источники в два раза более надежны, чем бесплатные онлайн-источники.

Тенденции на рынке труда иногда могут быстро меняться, особенно в мире после пандемии. Не нужно проверять бенчмарки ежедневно, но старайтесь хотя бы делать это время от времени — помните, что информация тоже имеет срок годности. Точно так же у вас может не быть времени, чтобы изучить тенденции рынка для каждой должности, на которую вы нанимаете. Тем не менее, обязательно проведите комплексную проверку позиций, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

При использовании инструмента сравнительного анализа вы можете почувствовать информационную перегрузку. Некоторые инструменты предоставляют не только медианную заработную плату, но и среднюю, 10-й процентиль, 25-й процентиль и так далее, и тому подобное. А некоторые инструменты позволяют фильтровать по отрасли, штату и другим критериям. Есть компромиссы. Например, фильтры могут позволить вам сосредоточиться на равных работодателях, но за счет меньшего размера выборки и, следовательно, статистически неточных контрольных показателей. Хотя правильный подход зависит от конкретного контекста, согласно нашему опросу, есть несколько явных фаворитов: большинство фирм (89%) предпочитают смотреть на медианную рыночную заработную плату или среднюю рыночную заработную плату, а наиболее популярные фильтры относятся к отраслям. (87%) и государство (84%).

Мы также предоставили респондентам опроса возможность поделиться собственными советами и рекомендациями по сравнительному анализу заработной платы. Некоторые рекомендовали не полагаться только на информацию о названии должности, а обратить внимание на описание должности, чтобы убедиться, что оно хорошо соответствует. Другой менеджер посоветовал, насколько это возможно, регулярно пересматривать контрольные показатели, чтобы быть в курсе последних тенденций на рынке труда. В том же духе один менеджер рекомендует проявлять инициативу — не ждите, пока сотрудники будут недовольны низкой зарплатой и обратятся к вам, иначе вы рискуете увеличить текучесть кадров.

В целом, революция прозрачности оплаты труда распространяется на компании, которые знают гораздо больше о том, что предлагают их конкуренты. Новые высококачественные источники изменили практику установления заработной платы. Согласно нашему последнему исследованию, поддержание заработной платы на рынке и знание того, как использовать эти источники, могут повлиять на вашу чистую прибыль и затраты на заработную плату. А с социальной точки зрения это сокращает разрыв в оплате труда между фирмами.