Перевод статьи Passive Candidate Recruitment: How To Succeed in 2024

И снова от команды Эрика ван Вулпена

Пассивный рекрутинг: как добиться успеха в 2024 году

Ключом к вашим проблемам с рекрутингом могут быть пассивные кандидаты. Если идеальная перспектива открытой позиции не приходит к вам, попробуйте обратиться к ним. Поиск и привлечение кандидатов, которых еще нет на рынке труда, — это изобретательный способ оптимизировать вашу стратегию привлечения талантов.

Эта статья поможет вам понять, что такое пассивный кандидат, и предоставит полезную информацию о поиске и наборе пассивных кандидатов.

Содержание

Что такое пассивный кандидат?

Пассивный рекрутинг кандидатов против активного рекрутинга кандидатов

Как построить свой пассивный конвейер кандидатов

1. Развивайте свою пассивную личность кандидата

2. Создайте свой бренд работодателя

3. Найдите пассивных кандидатов

4. Нанимайте пассивных кандидатов

Что такое пассивный кандидат?

Пассивный кандидат — это человек, который не ищет активно работу, но обладает навыками и квалификацией, которые делают его благоприятной перспективой при приеме на определенную должность.

Поскольку пассивные кандидаты не присоединились к пулу кандидатов самостоятельно, их труднее найти и взаимодействовать с ними. Хотя дополнительные усилия могут того стоить, поиск пассивных талантов обычно применяется в ситуациях, когда людей меньше или существует жесткая конкуренция за их востребованные квалификации. Например, исполнительные руководители или узкоспециализированные должности.

Почему пассивные кандидаты важны при подборе персонала?

Пассивные кандидаты являются ценным источником набора персонала. По данным LinkedIn, только 30% мировой рабочей силы активно ищет работу. Это означает, что оставшиеся 70% — это пассивные таланты. Не использовать эту большую группу потенциальных претендентов означает потенциально упустить возможности заполнить открытые позиции первоклассными специалистами.

Поиск пассивных талантов может дать вашей организации следующие преимущества:

• Проактивный рекрутинг: вы можете начать налаживать отношения с пассивными кандидатами и устанавливать отношения с ними, чтобы расширить свой портфель талантов для будущих вакансий.
• Опережать конкурентов. Пассивные кандидаты не находятся в активном поиске работы, поэтому вам не приходится конкурировать с многочисленными предложениями. Ваша организация может быть первой, кто обратится к людям с навыками, которые будут востребованы другими, и позволит им двигаться вперед по карьерной лестнице.
• Привлечение лучших специалистов. Возможность взаимодействовать и проверять расширенную группу потенциальных кандидатов на работу означает, что у вас будет больше людей для выбора. Затем вы можете выбрать тех, кто обладает точной квалификацией и опытом, необходимыми вашей организации для достижения своих целей.

Пассивный рекрутинг кандидатов против активного рекрутинга кандидатов

Активная и пассивная вербовка связаны с разными типами ситуаций, которые требуют разных подходов.

Вот обзор обоих:

Активный набор кандидатов

• Кандидаты могут активно искать работу через онлайн-платформы и сайты вакансий.

• Кандидаты могут размещать в социальных сетях рекламу о том, что они ищут работу.

• Кандидаты могут случайно искать более выгодную должность, но не использовать все доступные возможности в своей области.

• Кандидаты придут к вам, подав заявку на вашу вакансию.

• Кандидаты могут быть безработными и надеются быстро найти новую работу.

Пассивный подбор кандидатов

• Потенциальные кандидаты не ищут работу

• В настоящее время потенциальные кандидаты трудоустроены и не будут доступны немедленно.

• Вы должны обнаружить и инициировать контакт с потенциальными кандидатами.

• Потенциальным кандидатам необходимо чувствовать личную связь и сотрудничать с вашей организацией, прежде чем они рассмотрят новую вакансию.

• Некоторые потенциальные кандидаты будут более открыты для рассмотрения новых возможностей, чем другие, поэтому многие начинания не увенчаются успехом.

• Правильное предложение может побудить некоторых потенциальных кандидатов оставить свою нынешнюю работу.

Как построить свой пассивный конвейер кандидатов

Добавление пассивного набора кандидатов в вашу стратегию привлечения талантов требует планирования и внедрения новых методов. Ниже мы раскроем четыре действия, которые необходимо предпринять, с указанием шагов для каждого действия, чтобы помочь вам разработать свой конвейер пассивных кандидатов.

Четыре действия, которые необходимо предпринять:

Развивайте "портрет" своего пассивного кандидата

Создайте свой бренд работодателя

Найдите пассивных кандидатов

Нанимайте пассивных кандидатов

Действие 1: Развивайте "портрет" пассивного кандидата

"Портрет" кандидата — это детальное представление квалификаций и качеств, которые составляют идеального кандидата на определенную роль. Этот «характер» формируется из различных качеств многих людей и дает вам осязаемую точку отсчета, от которой можно отталкиваться и на которую можно опираться во время набора персонала.

Вот несколько шагов, которым вы можете следовать, чтобы сформулировать "портрет" пассивного кандидата:

1. Провести исследование роли

Убедитесь, что вы точно знаете, какие обязанности входят в эту должность и какие навыки и опыт необходимы для того, чтобы хорошо с ними справиться:

Ознакомьтесь с описанием должности и получите четкое представление об основных обязанностях.

• Изучите желаемую квалификацию для сопоставимых должностей в вашей отрасли.
• Проведите собеседование с другими или просмотрите обзоры сотрудников на аналогичных должностях, чтобы узнать, какие качества наиболее важны для успеха.
• Определите типы должностей, которые в настоящее время могут занимать пассивные кандидаты и которые могут быть применимы.

2. Соберите и проанализируйте данные о персоне.

Сбор данных из вашей базы данных по подбору персонала или других источников об тех же или похожих должностях поможет вам сформировать более подробную личность кандидата. Данные, которые следует учитывать, включают:

• Демографические данные (возраст, стаж, доход, текущая должность и т. д.)
• Географическое положение (если учитывается близость к месту проведения работ)
• Профессиональная квалификация и опыт
• Образование и сертификаты
• Личностные характеристики (сильные и слабые стороны)
• Присутствие в Интернете (карьерные сайты, доски объявлений, социальные сети)

Собрав данные, найдите тенденции и общие черты, которые помогут сформировать идеального кандидата. Они могут включать следующее:

• Работа и карьерный опыт, которые являются предпосылками для идеального кандидата
• Навыки, являющиеся непреложными требованиями
• Где идеальный кандидат может искать работу
• Онлайн-платформы, в которых участвует идеальный кандидат

3. Создайте "портрет" пассивного кандидата

Используя собранную информацию, вы теперь можете сформулировать личность гипотетического кандидата. Ограничьте свое внимание только теми качествами, которые необходимы человеку для того, чтобы хорошо выполнять эту роль. Это может выглядеть похоже на должностную инструкцию, но в ней будет больше параметров, отражающих реального человека.

Вот один из примеров:

Должность: Директор по персоналу

Демография: 45-летняя женщина со степенью магистра в области управления персоналом и 20-летним опытом работы в этой области. Шесть лет в нынешней компании.

Текущая роль: директор по персоналу, директор по персоналу, специалист по кадрам и культуре и т. д.

Обязанности:

• Согласуйте кадровую стратегию с бизнес-целями.

• Привлекайте и удерживайте лучших специалистов.

• Руководствуйтесь честностью и четким общением.

• Вдохновлять позитивную и инклюзивную культуру.

• Содействие инновациям и сотрудничеству во всей организации.

Навыки:

• Знание трудового законодательства и нормативных актов.

• Опыт построения отношений

Личностные качества/мотивации:

• Увлечены развитием сотрудников

• Понимает и фокусируется на организационной эффективности.

• Заинтересованы в улучшении HR-процессов с помощью новых технологий.

• Имеет стремление добиться прогресса в карьере

Стиль работы: настойчивый лидер, который хорошо делегирует полномочия и ценит вклад членов команды.

Предпочтительные каналы связи:

• Электронная почта (официальное сообщение)

• Социальные сети (неформальное взаимодействие)

Вы также можете расширить текстовый формат вашего кандидата, добавив имя, изображение и графику.

Действие 2. Создайте свой бренд работодателя

Бренд работодателя – это то, как сотрудники, кандидаты на работу и другие лица воспринимают организацию как работодателя. Такое восприятие сильно влияет на привлечение лучших кандидатов, особенно пассивных талантов. Пассивный рекрутинг требует сильного бренда работодателя, который вы можете сделать очевидным, чтобы помочь потенциальным кандидатам рассмотреть вашу организацию.

Политика, действия и коммуникации влияют на репутацию организации как работодателя. Хотя брендинг работодателя основан на решениях высшего руководства, влияющих на культуру, он также формируется под влиянием многих других факторов. Например, HR может подчеркнуть положительные аспекты работы в компании.

Продемонстрируйте свой бренд работодателя с помощью интересного контента на нескольких платформах, чтобы передать вашу культуру, ценности, достижения и удовлетворенность сотрудников. Например, опубликуйте отзывы сотрудников о том, что им нравится в своей работе и о том, что они являются частью организации. Это та информация, которую вы хотите, чтобы пассивный кандидат получил при анализе компании.

Опрос Careerarc показал, что люди всех возрастов, скорее всего, оценят бренд работодателя, посетив его сайты в социальных сетях. Сюда вошли миллениалы (68%), представители поколения X (54%) и бумеры (48%).

Действие 3: Найдите пассивных кандидатов

Поиск пассивных кандидатов и общение с ними является сложной задачей и требует больше усилий, чем реагирование на активных кандидатов. Охота на нужных людей и совершение «холодных звонков» — это задача, требующая проведения исследований, использования инструментов и платформ, а также применения эффективных коммуникационных усилий.

Пассивные стратегии поиска кандидатов

Существуют различные методы поиска пассивных кандидатов. Хотя один или два могут оказаться наиболее полезными, вы, вероятно, захотите включить комбинацию вариантов.

Вот четыре стратегии, которые следует учитывать при поиске пассивных кандидатов:

• Пересмотрите свой кадровый резерв: в вашей системе отслеживания кандидатов уже могут быть высококвалифицированные кандидаты, которые отказались от участия или не подходили для предыдущей вакансии. Этот тип потенциальных кандидатов может пойти вам на пользу, поскольку ранее они уже проявляли интерес к компании. Бывшие сотрудники также являются вариантом. Есть ли выпускники, которые покинули компанию в хороших отношениях и перешли на другие должности, которые дают им опыт, который вы ищете? Ваши арендованные сотрудники или работники по контракту являются еще одним источником пассивных кандидатов. У них могут быть навыки, которые можно использовать на должностях, которые вам необходимо заполнить, и они могут быть заинтересованы в более официальных трудовых отношениях.
• Изучите платформы социальных сетей. Поскольку в социальных сетях участвует очень много людей, эти сайты представляют собой обширный ресурс для поиска подходящих кандидатов на работу и общения с ними. Например, параметры поиска в LinkedIn позволяют вам вводить ключевые слова, которые помогут вам идентифицировать людей с нужной квалификацией. Затем вы сможете получить доступ к их профилям, чтобы узнать об их биографии и опыте, а также отправить им сообщение, чтобы установить первый контакт.
• Внедрите реферальную программу: ваша нынешняя рабочая сила может стать отличным ресурсом для пассивных кандидатов. Предложение сотрудникам стимула рекомендовать таланты может побудить их искать потенциальных кандидатов в своих социальных или профессиональных сетях. Более того, приглашенные таланты уже будут иметь положительное мнение об организации со стороны людей, которые поощряли их искать возможности трудоустройства.

Ручи Кулхари, старший вице-президент по персоналу компании Coforge Limited, говорит:

«Начните с рекомендаций. Нет ничего лучше, чем привлечь людей, за которых ваши люди готовы поручиться и взять на себя ответственность. Еще лучше вознаграждать существующих сотрудников, которые рекомендуют людей. Это всегда работает».

Найдите возможности для личного общения. Личная встреча с людьми устанавливает более прочную первую связь. Это также дает вам более достоверное представление о том, какие они и насколько они готовы сменить работу. Вы можете создать такие возможности и нацелиться на тех специалистов, которых ищете, посещая отраслевые конференции, семинары по обучению и развитию, собрания профессиональных ассоциаций или организуя собственные мероприятия.

Проведение пассивной работы с кандидатами

Когда вы впервые обращаетесь к пассивному кандидату, цель — установить личный контакт. Познакомьтесь с ними и дайте им почувствовать себя комфортно с вами, чтобы они были более открыты для рассмотрения возможности трудоустройства.

Вот несколько методов контакта и общения с пассивными кандидатами:

• Персонализированные сообщения: будь то электронное письмо или сообщение в социальных сетях, будьте краткими, актуальными и адаптируйте их специально для них. Они должны видеть, что вы хорошо поработали над ними, и осознавать ценность, которую они могут предложить. Укажите, почему именно они идеально подходят для работы, которую вы предлагаете, и компании. Перегружая их слишком большим количеством информации или используя общие формулировки, которые вы могли бы сказать кому угодно, это не будет свидетельствовать о том, что вы искренни по отношению к ним как к личности.
• Последовательное наблюдение: после вашего первого контакта периодически проверяйте их, но отдавайте предпочтение качеству, а не количеству. Они не должны чувствовать, что к ним приставают или получают спам-сообщения. Вы также можете побудить пассивных кандидатов подписаться на учетные записи вашей организации в социальных сетях, чтобы познакомиться с компанией.
• Построение долгосрочных отношений: даже если пассивный кандидат не заинтересован в текущей вакансии, в будущем может найтись такая, которая ему будет интересна. Поддержание связи с востребованными профессионалами через социальные сети или электронную почту поможет вам лучше узнать их карьерные цели и требования. Развитие этих отношений также даст вам более быстрый доступ к ним, если в будущем вы обнаружите более подходящую пару.

Ниже приведен шаблон электронного письма, который вы можете использовать в качестве основы для обращения к пассивным кандидатам:

Тема: Приглашение рассмотреть возможность присоединения к [Компания]

Дорогой [кандидат],

Меня зовут [ваше имя], я работаю [должность] в [название компании]. Я наткнулся на ваш профиль в [социальной сети], и ваши навыки и опыт в [конкретных навыках и опыте] очень впечатляют!

Я обращаюсь к вам, потому что в настоящее время мы набираем сотрудников на [должность], и я верю, что у вас есть именно то, что мы ищем. Я привожу краткое описание должности, чтобы вы могли ознакомиться с ней: [описание вакансии]

В [название компании] мы предлагаем инновационные решения для [отрасли/продукта]. Мы создаем команду мирового уровня, чтобы гарантировать выполнение нашей миссии [миссии компании]. Культура нашей компании и льготы для сотрудников подкрепляют наши усилия по привлечению таких высококвалифицированных специалистов, как вы. Сюда входят: [льготы и льготы]

Если вы рассматриваете эту возможность или вам нужна дополнительная информация, я хотел бы услышать ваше мнение.

Спасибо, [кандидат].

Я, конечно, с нетерпением жду возможности связаться с вами!

[Подпись и контактная информация]

Действие 4: Пассивный набор кандидатов

После того, как вы определили пассивных кандидатов и начали работать с ними, пришло время перейти к этапу рекрутинга. Поскольку пассивный рекрутинг требует более тонких стратегий, чем активный рекрутинг, следует рассмотреть некоторые альтернативные методы.

Вот несколько советов по обеспечению успешного процесса пассивного подбора кандидатов:

• Дайте пассивным кандидатам время обдумать ваше приглашение, но обратите внимание на явные признаки незаинтересованности. Если вы связались с ними два или три раза и не получили ответа, они вряд ли когда-нибудь ответят.
• Имейте в виду, что вас будут больше интересовать пассивные кандидаты, чем они сами, поэтому вам придется ее продать. Проявите энтузиазм по отношению к компании и подчеркните ее достижения. Будьте убедительны в том, насколько ценен кандидат и какую выгоду он получит от участия в этой должности.
• Ищите людей, которые заслуживают повышения на своей нынешней должности. Заработная плата и уровень ответственности — это то, что будет больше всего интересовать пассивного кандидата. Если работа обеспечивает ему продвижение в этих областях, он с большей вероятностью рассмотрит ее.
• Если пассивный кандидат выражает интерес, вам не нужно начинать с формального собеседования. Предложите быструю, непринужденную первую встречу, чтобы познакомиться и обсудить позицию более подробно. Не ждите, что они придут к вам. Вместо этого встретитесь в удобном для них месте. Видеозвонок также работает, если у них мало времени или они не локальны.
• Пассивным кандидатам, которые в настоящее время работают, возможно, придется вести себя осмотрительно. Предложение предоставить им возможность звонков и собеседований в нерабочее время или в выходные дни может быть очень полезным.

HR-совет

Не стесняйтесь включать фрилансеров в поиск пассивных кандидатов. Некоторые из них могут быть готовы рассмотреть более долгосрочную ситуацию с оплачиваемой работой.

Подводя итоги

Пассивный рекрутинг — это изобретательный метод расширения ваших перспектив для заполнения определенных открытых вакансий. Воспользовавшись этим существенным источником квалифицированных кандидатов, вы не упустите людей, которые уже показывают себя на высоком уровне на аналогичных должностях.

Работа, необходимая для внедрения методов поиска и набора пассивных кандидатов, того стоит. Вознаграждение наступит тогда, когда вы сможете нанять сотрудников с нужным набором навыков, у которых будет достаточно страсти и энтузиазма к новой должности, чтобы оставить ту, которой они были довольны.