Перевод статьи 40 Ideas to Shake Up Your Hiring Process

Статья из Гарвард бизнес ревью. 

40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма

Многие компании сегодня изо всех сил пытаются нанять и удержать таланты, но чаще всего проблема возникает сама собой: они просто не используют достаточно широкий набор инструментов, иногда даже потому, что они даже не знают, что такие инструменты существуют. В этой статье авторы перечисляют 40 инструментов — некоторые из них знакомы, но недостаточно используются, другие — незнакомы и инновационны, — которые могут помочь компаниям найти и удержать людей, необходимых им для достижения успеха как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Несмотря на сложные экономические условия, компаниям по-прежнему сложно привлекать и удерживать нужные таланты. Это один из выводов из последнего отчета Бюро статистики труда США, который показал, что по состоянию на ноябрь 2022 года количество вакансий по-прежнему превышает 10 миллионов. Мы подтвердили эту тенденцию в нашей собственной работе: в августе прошлого года, когда мы опросили 800 пожилых людей, бизнес-лидеров, более 95% из них сказали нам, что наем и удержание талантов являются одним из трех главных приоритетов в их стремлении реализовать свои стратегии. Однако эти потребности не ограничиваются краткосрочными перспективами: более двух третей опрошенных нами руководителей сообщили, что заполнение вакансий для работников с более низкой и более высокой заработной платой имеет решающее значение для конкурентоспособности их организации, как в ближайшие 12, так и в 18 месяцев. и в ближайшие три-пять лет.

Но бизнес-лидеры делают очень мало инновационного для решения проблемы талантов. Когда дело доходит до высокооплачиваемых работников, они полагаются в первую очередь на две основные стратегии: увеличение заработной платы (довольно очевидный подход) и внедрение моделей удаленной/гибридной работы (неудивительный подход, учитывая последствия Covid-19). Они делают еще меньше для работников с более низкой заработной платой: в нашем опросе менее половины респондентов сообщили, что используют даже базовые рычаги, такие как медицинские льготы и повышение компенсаций, для привлечения и удержания работников с более низкой заработной платой.

Во многом это происходит из-за недостаточной осведомленности об инновационных методах работы с талантами. Многие из опрошенных нами лидеров просто не знали, какие еще варианты им доступны. Они признали, что это проблема: менее 20% из них сообщили, что в их организациях есть очень зрелые стратегии управления талантами.

Итак, как вы можете обеспечить больше инноваций в области талантов и измерить их влияние? Согласно результатам нашего опроса, организациям необходимо использовать более обширный портфель практик, чтобы повысить свою способность нанимать и удерживать таланты. Чтобы помочь, мы определили около 40 стратегий, которые мы сгруппировали в семь категорий, которые либо укрепляют процесс найма, либо помогают улучшить предложение компании. Некоторые из этих практик знакомы, но недостаточно используются, а другие являются более новыми и инновационными.

Укрепление процесса найма

Рекрутинг и отбор

Многие компании полагаются на традиционные стратегии подбора персонала для выявления кандидатов, соответствующих длинному списку требований. Найти кандидатов, которые соответствуют всем пунктам списка, непросто, а те немногие, кто это делает, зачастую на самом деле не подходят для этой работы. Внедряя более обширные процессы найма и отбора, компании могут лучше справляться с поиском подходящих для них талантов. Вот некоторые инновационные практики, на которые стоит обратить внимание:

• Выясните, какую работу действительно необходимо выполнить, и перепишите должностные инструкции, чтобы сосредоточиться на навыках и характеристиках, наиболее важных для этой работы, вместо того, чтобы полагаться на общие требования к образованию или опыту.
• Ищите кандидатов, которые соответствуют от 70% до 80% наиболее важных навыков для этой должности, и разработайте учебные программы, чтобы вооружить их остальными навыками.
• Предлагайте «микростажеры» (краткосрочные оплачиваемые проекты) или стажировки, которые охватывают новые пулы кандидатов и позволяют работодателям и кандидатам оценить свою пригодность, прежде чем переходить на работу на полный рабочий день.
• Организуйте открытые хакатоны для оценки талантов и облегчения пакетного найма кандидатов.
• Рассматривайте кандидатов одновременно на несколько открытых должностей, если у них высокая степень перекрывающихся навыков.
• Используйте методы оценки талантов, основанные на технологиях и искусственном интеллекте, для проверки технических навыков или навыков межличностного общения.
• Используйте инклюзивный, гендерно-нейтральный язык в описаниях вакансий, чтобы привлечь более разнообразных кандидатов.

Поиск талантов

Когда конкуренция за талантливых специалистов ожесточена, как сегодня, вам необходимо расширить методы поиска кандидатов. Вот некоторые практики, которые следует учитывать:

• Расширьте внутреннюю мобильность талантов (например, горизонтальные переводы с работы, внутреннюю работу по совместительству), опираясь на навыки и стремления в качестве основы для мобильности и поддержки удержания.
• Используйте платформы «по требованию» и «концертные платформы», чтобы повысить гибкость рабочей силы (даже для работников с более высокой заработной платой), ускорить выход на рынок и обеспечить внедрение инноваций.
• Работайте над привлечением выпускников с ценными институциональными знаниями обратно в вашу организацию.
• Создайте внутренний список ранее высокоэффективных сотрудников, которые могут быть кандидатами на повторное трудоустройство на будущие должности.
• Используйте «скрытые» группы населения, включая пенсионеров, нейроразнообразных и ранее находившихся в заключении работников.
• Приобретайте компании с лучшими талантами или заключайте соглашения о заимствовании и обмене талантами с другими компаниями.

Стратегия канала

Компании, которые интегрируют новые и инновационные каналы в свою кадровую стратегию, могут лучше нанимать критически важных, востребованных специалистов на долгие годы вперед. Рассмотрите возможность расширения своего репертуара, включив в него следующие техники:

• Привлекайте талантливых специалистов от партнеров Hire-Train-Deploy (HTD), которые находят высокопотенциальных кандидатов и обучают их навыкам, соответствующим вашим потребностям.
• Используйте цифровые платформы для более программного и персонализированного рекрутинга (включая использование QR-кодов и текстовых сообщений).
• Сотрудничайте с образовательными и общественными учреждениями, включая центры занятости и общественные колледжи, чтобы предлагать адаптированные учебные программы и опыт работы на семестре для создания кадрового резерва с соответствующими навыками.
• Используйте новые способы выявления талантов на платформах социальных сетей (например, списки увольнений и публикации в LinkedIn).
• Разработайте и продвигайте более эффективную реферальную программу, особенно для востребованных должностей.

Расширение предложения

Компенсации и льготы

Вы один из многих работодателей, повышающих зарплату, чтобы конкурировать за таланты? Половина из более чем 800 респондентов, принявших участие в нашем опросе, сообщили об увеличении вознаграждения своим сотрудникам, а почти 75% работодателей называют нехватку талантов основным фактором увеличения фонда заработной платы. Но есть и другие способы усилить ваш пакет компенсаций и льгот, помимо увеличения компенсации. Для начала попробуйте некоторые из этих практик:

• Предоставляйте творческие преимущества, такие как программы поддержки лиц, осуществляющих уход, услуги по уходу за детьми и оздоровительные льготы.
• Сегментируйте и разрабатывайте индивидуальные льготы для труднодоступных групп талантов.
• Обеспечьте стимулы, такие как более высокие бонусы в часы пик и повышение по службе, особенно для работников с более низкой заработной платой.
• Гарантируйте льготы по медицинскому обслуживанию и соответствующее время больничного для всего вашего персонала.
• Уменьшите волатильность, обеспечив стабильную и предсказуемую заработную плату, особенно для работников с более низкой заработной платой.

Дизайн работы

Пандемия Covid-19 фундаментально изменила наше представление о работе. После пандемии важность гибкости рабочих мест резко возросла: некоторые сотрудники ценят гибкость даже больше, чем повышение заработной платы на 10%. Переосмысление организации работы может не только лучше привлекать и удерживать работников, но также повышать производительность и сосредоточивать их возможности на наиболее важных задачах. Приступайте к перепроектированию работы, используя следующие стратегии:

• Разбейте работу на компоненты, чтобы более четко распределить обязанности между командой или внештатными сотрудниками, а также улучшить свой подход к поиску поставщиков.
• Развертывайте таланты более динамично, создавая пулы талантов на основе навыков, которые можно назначать для наиболее важных приоритетов по требованию.
• Используйте творческое планирование и изменение структуры смен, чтобы позволить работникам с более низкой заработной платой более гибко перемещаться или менять смены, сохраняя при этом адекватный охват.
• Поэкспериментируйте с различными моделями гибкого графика, включая сжатые рабочие недели, разделение рабочих мест между несколькими сотрудниками, работающими неполный рабочий день, и/или планирование разделенных смен для покрытия «часов пик».
• Перепроектируйте работу, устранив, переназначив или автоматизировав менее важные обязанности.
• Внедряйте технологии, которые упрощают работу, включая языковую помощь и инструменты для пожилых работников.

Развитие карьеры

Предоставление вашим сотрудникам возможности выполнять сложные задания может помочь вам не только развивать, но и удерживать своих сотрудников. По данным исследовательского центра Pew, более 60% сотрудников в США назвали отсутствие возможностей карьерного роста основной причиной ухода с работы. Чтобы расширить портфель возможностей карьерного роста в вашей организации, рассмотрите возможность добавления некоторых из этих инновационных практик:

• Предоставлять образовательные льготы, связанные с индивидуальными планами развития навыков (например, возмещение стоимости обучения).
• Создавайте целевые программы обучения и развития для поддержки адаптации, повышения квалификации и переквалификации как жестких, так и мягких навыков.
• Разрабатывайте программы наставничества и спонсорства, а также системы взаимного коучинга.
• Повышайте квалификацию менеджеров, чтобы они могли стать лучшими руководителями и повысить ответственность менеджеров за развитие команды.

Культура

Компаниям нужна убедительная культура, позволяющая максимизировать вовлеченность, производительность и удержание существующей рабочей силы. В последние годы корпоративная культура стала наиболее важным фактором удовлетворенности работой: культура в 10 раз более предсказывает удержание сотрудников, чем вознаграждение. Вот некоторые инновационные практики, которые помогут создать значимую культуру:

• Включите цели, стратегию и ценности компании в свою практику работы и производительности, а также в процесс обратной связи и обучайте своих лидеров тому, чтобы они стали поборниками культуры.
• Создайте надежные программы адаптации, которые включают в процесс партнерство и наставничество.
• Создайте возможности и высвободите от 10% до 20% ресурсов для интересных проектов.
• Повышайте приверженность путем развития групп по интересам и сообществ практиков.
• Проверяйте настроения сотрудников, чтобы выявить возможности для улучшения практически в реальном времени.
• Разработайте четкие двусторонние каналы связи для участия и взаимодействия сотрудников.

. . .

Лучшая стратегия развития талантов для вашей организации предполагает поиск подходящего портфеля практик, отвечающих вашим потребностям, и надлежащее инвестирование в их внедрение даже в неопределенных экономических условиях. Многие компании в разных отраслях осознали, насколько важны таланты для успеха в бизнесе, и начали свой путь к инновациям, исходя из целевых потребностей своих сотрудников. Например, IBM удалила требования об образовании из 50% своих объявлений о вакансиях в США, чтобы расширить свой кадровый резерв, Walmart предоставляет сотрудникам, работающим на переднем крае, полностью финансируемое обучение в колледже и ускоренный карьерный путь после окончания учебы, а некоторые юридические фирмы ввели услуги консьержа для поддержки стареющих членов семьи. .

Хотя вам не обязательно делать все из нашего списка, чтобы иметь успешную стратегию развития талантов, вам следует определить, где вы можете сделать больше, чтобы лучше конкурировать за таланты. Подведите итоги того, что ваша организация уже делает, затем вдумчиво оцените, где есть пробелы в вашей стратегии управления талантами и чем наши предложения могут быть полезны. Имейте в виду, что вам, возможно, придется адаптировать свою стратегию управления талантами к различным сегментам сотрудников вашей компании. Экспериментируя с новыми инновациями и внедряя правильные системы обратной связи, вы можете разработать устойчивую стратегию, которая поможет вам создать долгосрочное преимущество в области талантов.