Перевод статьи The Most Important Recruiting Metric You’ve Never Heard Of: Time to Alignment

Самая важная метрика рекрутинга, о которой вы не слышали: время на согласование

Несогласованность – корень всех зол в рекрутинге.

Несогласованность действий между менеджером по найму (заказчиком) и рекрутером, между менеджером по найму и его командой, проводящей собеседования, между менеджером по найму и его начальником, между менеджером по найму и кандидатом, между лицами, утверждающими компенсацию, и рекрутером или менеджером по найму.

Я мог бы продолжать. Несогласованность в подборе кадров окружает нас повсюду. И я думаю, что одна из самых важных ролей рекрутера — играть роль консультанта по талантам и помогать уменьшить несогласованность.

Подумайте о своей воронке рекрутинга. Подумайте о том, что делает ее шире и что делает ее уже. Подумайте о коренных проблемах, которые можно решить, если мы раньше согласуем людей. Подумайте об экономии средств (реальных денег и времени), если мы придем к соглашению с менеджером по найму к концу стартового совещания, а не через несколько недель, когда соотношение заявок и приемов менеджером по найму составит 10:0.

Или, если менеджер по найму и его команда по собеседованиям согласовывают свои действия до собеседований, а не через несколько недель, после того, как мы потратили время на собеседования с кандидатами, которых никогда не наняли, потому что команда по собеседованиям не была согласована в том, как выглядит хорошее, что мы делаем. Под старшим имеется в виду то, насколько техническим специалистом должен быть этот человек, что мы подразумеваем под добавлением культуры, разнообразием, высоким потенциалом или первоклассным игроком.

Фу.

Быть неправильно настроенным дорого обходится. Это стоит нам, это дорого обходится менеджеру по найму, это стоит кандидату (потраченное время, плохой опыт кандидата) и это стоит нашему бизнесу.

Так что мы можем сделать?

Нам нужно обеспечить согласованность

Мы можем взять на себя ответственность за согласование действий с менеджером по найму и не переходить к следующему шагу (будь то поиск, собеседование или сбор команды для принятия решения), пока мы не договоримся.

Иногда это похоже на обучение рыночным реалиям, отказ от нереалистичных профилей кандидатов, чтобы придумать что-то реалистичное, учитывая оплату и привлекательность работы, помощь менеджеру по найму определить свои фактические критерии найма (подсказка: отличный игрок, сильная корпоративная культура, многолетний опыт работы, а целевые компании не являются критериями найма, готовыми к собеседованию). . . а затем согласовываем их команду интервьюеров перед собеседованием, чтобы мы не тратили время всех, позволяя каждому интервьюеру приходить на собеседование без определенных областей фокусировки и другого представления о том, «как выглядит хорошо» для этой роли. Это приводит к большому количеству ложноотрицательных результатов и часто к довольно плохим результатам при приеме на работу по принципу разнообразия.

Введите: Время согласования (TTA)

Итак, что же это за новый показатель «время согласования»?

Ну, это не отслеживаемый показатель. . . еще.

По крайней мере, я не слышал, чтобы какая-либо компания отслеживала это. Они как бы отслеживают вещи, которые на это влияют, например, заявки кандидатов на экраны менеджера по найму, экраны для собеседования и собеседования для предложения. Но я говорю о показателе подачи заявок перед кандидатом. Что-то, что происходит после стартовой встречи, предварительного поиска поставщиков.

Если несоответствие, о котором мы говорим, связано с профилями кандидатов, оно произойдет после того, как вы откалибровали — возможно, с помощью образцов резюме или профилей, а затем предварительно закрыли своего менеджера по найму на целевом профиле кандидата. Если несоответствие, о котором мы говорим, происходит перед собеседованием, то мы говорим о совещании по согласованию команды перед собеседованием, на котором менеджер по найму и вы ведете беседу со всеми интервьюерами, чтобы убедиться, что все четко определили, хорошо понимать области деятельности и знать, каковы навыки, позволяющие нарушить условия сделки. И убедитесь, что они также понимают, где мы пойдем на компромисс, а где нет.

Собираются ли поставщики ATS добавить еще один шаг в свои рабочие процессы, где вы переместите статус заявки на «согласовано»? Возможно нет.

Но даже если это еще не настоящий показатель, мне бы хотелось, чтобы вы поговорили со своими командами об этом показателе TTA. Если вы руководитель ТА, попросите своих рекрутеров и поставщиков рассказать о коренных проблемах, которые возникают, когда мы покидаем стартовое собрание несогласованным или когда мы проводим собеседование с кандидатами до того, как команда, проводящая собеседование, будет согласована.

Возможно, вы начнете отслеживать такого рода показатели для каждого запроса. Это не тот показатель, которым я бы сразу делился с бизнесом, поскольку мне хотелось бы какое-то время отслеживать его внутри компании и видеть некоторые данные, которые подчеркивают, что приводит к увеличению или уменьшению времени выравнивания. . Но как только у меня появится небольшое доказательство того, что три самые большие коренные проблемы — это x, y и z, я обязательно захочу представить эту концепцию менеджерам по найму на начальном совещании (пожалуйста, не называйте их приемными).

Пауза, если вы ошиблись

Корень всех зол – несогласованность.

Это действительно так.

Почти все основные проблемы при подборе персонала могут быть связаны с несогласованностью на ранних этапах процесса. Упущенная возможность сделать паузу, согласовать (или перестроить) и обновить наш подход. Последнее, что вам нужно делать, — это продолжать поиск, отправлять кандидатов менеджерам по найму для проверки и приглашать кандидатов на собеседование, если вы знаете, что команда по найму не согласована.

Компании с высокой планкой найма и упором на качество, а не на скорость, дают своим рекрутерам возможность сделать паузу и привести людей в порядок. А компании с высокой планкой найма в масштабе ожидают, что менеджеры по найму будут согласовывать свои команды с тем, как выглядит хороший персонал, в сотрудничестве со своим рекрутером.

Итак, каковы, по вашему мнению, основные проблемы, вызывающие разногласия с менеджерами по найму в вашем процессе? Что вы можете сделать, чтобы сократить время выравнивания?