Ниже - перевод статьи People analytics success = data + common sense. Статья - очередной анализ того, что было на конференции по HR аналитике в Лондоне 20-21 апреля. Среди имен - уже хорошо известный нам Алек Левенсон и другие) Перевод статьи выполнила студентка Высшей Школы Экономики Терскова Мария в рамках проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Сложный термин - People analytics)))
Успех в people analytics требует баланса между принятием решений, основанных на интуиции и на данных. Майкл Карти сообщает о прошедшей в прошлом месяце Всемирной конференции Tucana People Analytics в Лондоне. (прим.: people analytics - это подход, основанных на управлении данными, чтобы управлять людьми на работе).
People analytics - это «50% холодной и жесткой статистики, и 50% здравого смысла». Это слова Росса, Сапркмана, руководителя планирования рабочей силы в Facebook, произнесенные на этой конференции. Ряд других ораторов затронули эту тему, утверждая, что эффективный анализ людей должен быть информирован как данными, так и интуицией.
Здравый смысл ведет к успеху в анализе людей
«Основная проблема, с которой сталкивается HR – это отсутствие релевантности, а не отсутствие данных», - говорит доктор Алек Левенсон из Центра эффективных организаций из Университета Южной Калифорнии.
Он считает, что цель HR – служить бизнесу. Поэтому стратегия управления персоналом должна вытекать из бизнес-стратегии. Приступая к человеческой аналитической деятельности, HR должен сосредоточиться на вопросах, которые важны для бизнеса и на том, как имеющиеся данные могут помочь ответить на эти вопросы.
«Суть в том, что мы не фокусируемся на вопросах, которые важны, и мы слишком много уделяем внимания данным, которые у нас есть», - добавляет Левенсон.
Здравый смысл – недостающий элемент в анализе людей, полагает Питер Хоуз, вице-президент по планированию и анализу рабочей силы в SAP SuccessFactors. По его словам, использование данных и аналитики HR часто не имеет «интеллектуальной строгости».
Самая большая проблема для использования анализа людей в планировании рабочей силы – это не сбор данных, а построение качественных навыков, необходимых для анализа, интерпретации и передачи данных. Он утверждает, что HR часто виноват в «простой публикации данных» таким образом, который оказывается «лишенным возможности рассказать историю».
Это означает, что HR часто переносит бремя понимания данных на аудиторию: «Мы публикуем данные и надеемся, что люди будут понимать, что это значит».
«HR не знает как говорить о данных HR», - говорит Николь Норрис, руководитель отдела бизнес-операций и HR в компании Stepstone Pharma. «Не имея возможности говорить о финансовых результатах, они не могут продать бизнес-кейс».
Однако четкие и убедительные данные в сочетании с пониманием основ того, как рассказывать истории с данными, могут пройти долгий путь, говорит эксперт по рассказыванию данных Коул Нуссбаумер.
HR может добиться многого, избавившись от ненужных данных из своих отчетом и заявив, как они представлены. «Мы добавляем тонну когнитивного беспорядка без каких-либо дополнительных преимуществ», - говорит она. «Определите все, что будет похоже на работу для аудитории, и возьмите эту работу для себя, чтобы это было легко для аудитории».
HR не обязательно должен инвестировать в дорогостоящие инструменты для создания высококачественных отчетов. Эффективная публикация аналитических данных возможна с помощью таких инструментов как Excel и PowerPoint, в представлении Нуссбаумер: «Любой инструмент можно использовать хорошо или не очень хорошо».
Facebook переживает устойчивый период высокого роста, при этом организация удваивает размер каждые один-два года из последних пяти. Это вывело планирование рабочей силы к вершине (топу) в области HR.
В Facebook «идея успешного планирования не существовала три года назад», - говорит Спаркман. По его словам, в настоящее время это стратегический приоритет, «даже если Марк Цукерберг планирует быть там всегда».
Подход, основанный на данных Facebook, для планирования рабочей силы, направлен на то, чтобы ответить на один простой вопрос: «кто управляет оценкой?». Команда Спаркмана допрашивает и передает данные о людях, производительности и эффективности, чтобы определить «какие роли могут заставить бизнес прекратить зарабатывать деньги, если они перестали появляться».
Они используют свои выводы для информирования стратегий найма и удержания Facebook, устанавливая текущие уровни спроса для критических ролей и прогнозируя, как они могут измениться в ближайшие годы.
Однако Сапркман предупреждает, что «прогнозы не являются совершенными, они только полезны». Скорость роста и изменений в Facebook означает, что стратегическое планирование рабочей силы нужно пересматривать «ежемесячно, ежеквартально», - говорит он. «Это динамично. Это делается на скорости, с которой рынок меняется».
Команда HR также должна постоянно поддерживать связь с финансовыми и другими отделами, чтобы гарантировать, что ее измерение всегда имеет наибольшее значение для бизнеса. Человеческая интуиция и способность анализировать и интерпретировать данные, также важны, как и сами данные.
Спаркман предлагает радикальное решение для нехватки навыков инженеров в области программного обеспечения Facebook: «Мы должны будем развивать собственные таланты». Он говорит, что в течение следующих трех-пяти лет организация может запустить «Facebook-университеты», разбросанные по трем локациям в США, Европе и Азии, для обеспечения притока кандидатов с критическими навыками.
Сложный термин - People analytics)))
Успешный аналитика людей = данные + здравый смысл
Успех в people analytics требует баланса между принятием решений, основанных на интуиции и на данных. Майкл Карти сообщает о прошедшей в прошлом месяце Всемирной конференции Tucana People Analytics в Лондоне. (прим.: people analytics - это подход, основанных на управлении данными, чтобы управлять людьми на работе).
People analytics - это «50% холодной и жесткой статистики, и 50% здравого смысла». Это слова Росса, Сапркмана, руководителя планирования рабочей силы в Facebook, произнесенные на этой конференции. Ряд других ораторов затронули эту тему, утверждая, что эффективный анализ людей должен быть информирован как данными, так и интуицией.
Здравый смысл ведет к успеху в анализе людей
«Основная проблема, с которой сталкивается HR – это отсутствие релевантности, а не отсутствие данных», - говорит доктор Алек Левенсон из Центра эффективных организаций из Университета Южной Калифорнии.
Он считает, что цель HR – служить бизнесу. Поэтому стратегия управления персоналом должна вытекать из бизнес-стратегии. Приступая к человеческой аналитической деятельности, HR должен сосредоточиться на вопросах, которые важны для бизнеса и на том, как имеющиеся данные могут помочь ответить на эти вопросы.
«Суть в том, что мы не фокусируемся на вопросах, которые важны, и мы слишком много уделяем внимания данным, которые у нас есть», - добавляет Левенсон.
Здравый смысл – недостающий элемент в анализе людей, полагает Питер Хоуз, вице-президент по планированию и анализу рабочей силы в SAP SuccessFactors. По его словам, использование данных и аналитики HR часто не имеет «интеллектуальной строгости».
Самая большая проблема для использования анализа людей в планировании рабочей силы – это не сбор данных, а построение качественных навыков, необходимых для анализа, интерпретации и передачи данных. Он утверждает, что HR часто виноват в «простой публикации данных» таким образом, который оказывается «лишенным возможности рассказать историю».
Это означает, что HR часто переносит бремя понимания данных на аудиторию: «Мы публикуем данные и надеемся, что люди будут понимать, что это значит».
Рассказывание интересных историй с данными
Анализ людей может «заходить на мель», когда HR пытаются сообщить свои выводы и рекомендации другим отделам бизнеса.«HR не знает как говорить о данных HR», - говорит Николь Норрис, руководитель отдела бизнес-операций и HR в компании Stepstone Pharma. «Не имея возможности говорить о финансовых результатах, они не могут продать бизнес-кейс».
Однако четкие и убедительные данные в сочетании с пониманием основ того, как рассказывать истории с данными, могут пройти долгий путь, говорит эксперт по рассказыванию данных Коул Нуссбаумер.
HR может добиться многого, избавившись от ненужных данных из своих отчетом и заявив, как они представлены. «Мы добавляем тонну когнитивного беспорядка без каких-либо дополнительных преимуществ», - говорит она. «Определите все, что будет похоже на работу для аудитории, и возьмите эту работу для себя, чтобы это было легко для аудитории».
HR не обязательно должен инвестировать в дорогостоящие инструменты для создания высококачественных отчетов. Эффективная публикация аналитических данных возможна с помощью таких инструментов как Excel и PowerPoint, в представлении Нуссбаумер: «Любой инструмент можно использовать хорошо или не очень хорошо».
Успешность аналитики людей на Facebook
Обеспечение того, чтобы решения о распределении ресурсов были одинаково информированы данными и интуицией, имеет решающее значение для стратегического планирования рабочей силы в Facebook, что в свою очередь является критическим для продолжающегося успеха в социальных медиа.Facebook переживает устойчивый период высокого роста, при этом организация удваивает размер каждые один-два года из последних пяти. Это вывело планирование рабочей силы к вершине (топу) в области HR.
В Facebook «идея успешного планирования не существовала три года назад», - говорит Спаркман. По его словам, в настоящее время это стратегический приоритет, «даже если Марк Цукерберг планирует быть там всегда».
Подход, основанный на данных Facebook, для планирования рабочей силы, направлен на то, чтобы ответить на один простой вопрос: «кто управляет оценкой?». Команда Спаркмана допрашивает и передает данные о людях, производительности и эффективности, чтобы определить «какие роли могут заставить бизнес прекратить зарабатывать деньги, если они перестали появляться».
Они используют свои выводы для информирования стратегий найма и удержания Facebook, устанавливая текущие уровни спроса для критических ролей и прогнозируя, как они могут измениться в ближайшие годы.
Однако Сапркман предупреждает, что «прогнозы не являются совершенными, они только полезны». Скорость роста и изменений в Facebook означает, что стратегическое планирование рабочей силы нужно пересматривать «ежемесячно, ежеквартально», - говорит он. «Это динамично. Это делается на скорости, с которой рынок меняется».
Команда HR также должна постоянно поддерживать связь с финансовыми и другими отделами, чтобы гарантировать, что ее измерение всегда имеет наибольшее значение для бизнеса. Человеческая интуиция и способность анализировать и интерпретировать данные, также важны, как и сами данные.
Скоро: Facebook-университеты?
Заглядывая вперед, Спаркмен говорит, что наибольший риск для Facebook, Google и других цифровых гигантов – это все более ограниченное предложение инженеров-программистов. Он говорит, что в настоящее время существует 6%-ный глобальный дефицит инженеров-программистов, которые к 2020 году прогнозируют рост примерно до 20%. Таким образом, пакеты зарплат и акций для этих ролей стремительно растут. «До тех пор, пока не перейдут на машинное обучение и искусственный интеллект, разработчики программного обеспечения будут новыми звездами», - говорит Спаркман.Спаркман предлагает радикальное решение для нехватки навыков инженеров в области программного обеспечения Facebook: «Мы должны будем развивать собственные таланты». Он говорит, что в течение следующих трех-пяти лет организация может запустить «Facebook-университеты», разбросанные по трем локациям в США, Европе и Азии, для обеспечения притока кандидатов с критическими навыками.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме
Комментариев нет:
Отправить комментарий