Share |

понедельник, 26 июня 2017 г.

Опыт кандидата: что это и как его исследовать?

Перевод статьи Candidate Experience – What is it and how to survey it? Перевод выполнила студентка Высшей Школы Экономики Галкина Елизавета. Елизавета переводит уже вторую статью (см. Moneyball для бизнеса: Мета-анализ вовлеченности персонала), уж и не знаю, за что ее так нагрузили)))
И напомню, что перевод выполнен в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Итак

Опыт кандидата: что это и как его исследовать?

Тема кандидатского опыта становится все более актуальной в сфере управления персоналом, основанном на данных. Если вы заботитесь о проведении эффективного процесса найма, вы обязательно сталкиваетесь с вопросом опыта кандидатов в процессе найма. В этой статье я расскажу вам, что такое опыт кандидата и как вы можете его изучить.

Что такое опыт кандидата?


Опыт кандидата заключается в том, как люди в поиске работы воспринимают процесс найма и участия в задачах организации. Начнем с того, что эффективный процесс найма выгоден как для сотрудника, так и для работодателя и отвечает потребностям обеих сторон.

Почему опыт кандидата вообще должен оцениваться? Компании уже много лет заботятся о клиентском опыте. Они изучали потребности и ожидания кандидата и пытались определить факторы, которые сильнее всего влияют на опыт. Это важно по ряду причин:
  • Все труднее убедить пассивных кандидатов принять участие в процессе найма.
  • Опрос eRecruiter показал, что две трети работодателей претендуют на заботу о кандидате на каждом этапе процесса отбора.
  • В то же время 57% кандидатов говорят, что компаниям не нужны люди, которые подают заявку на работу!
  • Кандидаты все чаще делятся своим опытом с другими. Веб-сайты, такие как Glassdoor, делают процесс найма очень прозрачным, а негативный опыт публичным.
  • Talent Board сообщает, что 73% кандидатов никогда не просили обратную связь о своем опыте в процессе подачи заявки
  • Согласно Career Arc, почти 60% кандидатов имели плохой опыт, и 72% из них поделились опытом онлайн или с кем-то напрямую.
  • Пример: Virgin Media отклоняет около 150 000 претендентов в год. В 2015 году это приравнивалось к тому, чтобы опротестовать более 7,500 клиентов, чтобы отменить свои контракты и перейти на конкурс. Предоставив идеальный опыт кандидата, Ричард Брэнсон смог сэкономить 7 миллионов долларов в упущенной выгоде.
Опыт кандидата: что это и как его исследовать?
Признание претендентов как (потенциальных) клиентов помогает обеспечить лучший кандидатский опыт

Опрос кандидатов


Одним из самых простых способов изучения опыта кандидата является использование метода Net Promotor Score (NPS). Этот метод использовался годами для измерения уровня клиентского опыта в области опыта кандидата. В конце концов, во время процесса найма кандидатом является ваш клиент. В задании для кандидата могут быть следующие вопросы:

Хотели бы вы порекомендовать обратиться в компанию X другим кандидатам? Оцените степень от 0 до 10, где 0 - «Точно не рекомендовал бы», а 10 - «Я настоятельно рекомендовал бы».

Следующий вопрос зависит от предыдущего ответа.

«Промоутеров», которые отметили 9 или 10, вы можете спросить: что вам больше всего понравилось во время подачи заявки в компанию X?
«Пассивных», которые отметили 7 или 8, вы можете спросить: «Что, на ваш взгляд, мы должны изменить в нашем процессе найма прежде всего?
«Недовольных», которые отметили оценку между 0 и 6, вы можете спросить: «Какие области процесса найма, по вашему мнению, должны быть изменены в компании Х?

Ответы на эти вопросы помогают оценить опыт кандидата
Опыт кандидата: что это и как его исследовать?

Посчитайте опыт кандидата и сделайте следующий шаг


После вычитания процента "Недовольных" от процента "Промоутеров" вы можете рассчитать свои NPS. Почему это нужно?

Во-первых, вы можете обследовать свой средний уровень опыта кандидата. Этот уровень может увеличиваться, когда вы совершаете действия на основе отзывов, полученных кандидатами в открытых вопросах. Это основная цель проведения опроса кандидатов: работать над изменениями процесса найма на основе ожиданий кандидатов из ваших целевых групп.

Вы можете попытаться произвести впечатление на кандидатов, заказав им Uber
 на собеседование (да, это реальный пример). Также вы можете перестроить процесс найма под их ожидания (например, изменив порядок стадий набора или сократив продолжительность всего процесса найма).

Booking.com - отличный пример компании, которая делает это правильно. Они используют лучшие практики для оптимизации опыта кандидатов.


Что еще стоит спросить при измерении опыта кандидата?


Возможно, ваша компания имеет определенный стандарт рассмотрения кандидатов во время процесса найма. Тогда изучение опыта кандидата - отличный способ проверить, насколько эффективен этот стандарт.

Сколько кандидатов получили обратную связь о собеседовании, в котором они участвовали? Спросите кандидатов. Вы пытаетесь дать обратную связь большую, чем обыкновенное «спасибо, но мы выбрали более подходящего кандидата»? Узнайте, как кандидаты оценивают уровень обратной связи.

Что делать, если в процессе найма участвуют как кандидаты, уже работающие в компании, так и внешние кандидаты?


Полезно оценивать обе группы. Проанализируйте их отдельно и сравните результаты. Как правило, результат NPS уже работающих сотрудников, участвующих в наборе, будет выше, чем у внешних кандидатов. Конечно, с такой целевой группой стандарт должен быть установлен еще выше, потому что они уже являются вашими сотрудниками. Мы хотим, чтобы они чувствовали себя исключительно хорошо в процессе найма.

Дополнительные индикаторы опыта кандидата


Изучение того, насколько кандидаты хотят рекомендовать свой опыт другим, является первым шагом к тому, что вы можете сделать для проверки опыта кандидата. Другим важным показателем будет увеличение процента трудовых контрактов после испытательного периода. Если он высокий (более 80%), это здорово! Это доказательство того, что набранные кандидаты соответствуют профилю сотрудника. Другими словами, они оправдали ожидания вашего бизнеса, и реальность их рабочего места соответствует ожиданиям, имеющимся в процессе найма.

А если процент расширений после пробного периода ниже, чем, скажем, 50%? Стоит проанализировать, почему это происходит, особенно если кандидаты уходят по своему выбору. Это может означать, что у кандидатов были другие ожидания. Возможно, важная информация об условиях работы не была точно передана в процессе найма?

Как вы можете понять, что вы делаете что-то неправильно? Попробуйте следующий шаг:

Исследование сотрудников, которые остались с компанией после испытательного срока


Сотрудники, которые остались в компании в течение 3-6 месяцев, особенно полезны для сбора отзывов. Они до сих пор хорошо помнят, как выглядел процесс найма. Они также могут сравнить их с их опытом при обращении к другим компаниям.

Одновременно они могут сравнить ожидания, с которыми они приступили к работе и ее реальностью. Вы можете использовать все, что положительно удивляло их, чтобы информировать новых кандидатов во время процесса найма.

Еще один показатель - количество заявок по рекомендации кандидатов


Если вы уже начали улучшать опыт кандидата в процессе найма вашей компании, отлично! Не забудьте попросить кандидатов делиться опытом с другими.

Вы можете поощрять кандидатов за рекомендации после завершения процесса найма. Спросите, знают ли они кандидата, который был бы заинтересован в предложенной должности. Если кандидат чувствовал достаточную заботу о себе во время процесса найма, он / она, вероятно, порекомендует кого-то другого. Такое бывает, даже если они ушли из процесса или не были наняты.

Вы также можете добавить ссылку, которая облегчит обмен информацией о задании. Вы можете включить эту ссылку в электронное письмо с благодарностью участникам опроса. Не забывайте отслеживать количество заявок!

Количество спонтанных заявок


Растущее число спонтанных заявок является доказательством повышения знаний о бренде работодателя. Это также показатель хорошего мнения о компании, построенный на основе опыта, предлагаемого как фактическим, так и потенциальным сотрудникам. Таким образом, его стоит измерить.

Если у вас сложилось впечатление, что опыт кандидата - это простая область управления персоналом, я надеюсь, вы уже пересмотрели его. Измерение опыта кандидата стоит усилий, поскольку нет лучшего источника информации о том, что должно измениться в вашем процессе найма, чем мнение кандидатов. Они ваш лучший источник идей, которые стоит реализовать!
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения