14 примеров HR-метрик

Очередная статья проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Перевод выполнили студентки Высшей Школы Экономики Охременко Елизавета, Петрова Анастасия. Я исправил перевод HR Metrics как HR-метрики. HR-метрики - устоявшееся сочетание в HR.
Сам я негативно отношусь к метрикам (одной фразой: метрики не позволяют прогнозировать будущее), см Как правильно выбирать HR-метрики, но нужно знать всю палитру, поэтому публикуем и этот материал.

14 примеров HR-метрик

В данной статье блога рассматривается 14 важных примеров HR- метрик. HR- метрики являются индикаторами, которые позволяют специалисту по подбору персонала отслеживать и измерять производительность различных характеристик и в конечном итоге предсказать будущее (автор дает ссылку на пост с прогнозами, но как раз про HR-метрики там ничего нет - прим. Э.Б.). Однако не все HR- метрики одинаковы. В этой статье мы предлагаем несколько самых полезных примеров HR-метрик.

Даже при том, что этот список содержит самые основные HR-метрики, вы можете придумать большое количество показателей под номером 15! Предлагайте, пожалуйста, дополнительные HR-метрики в комментариях ниже.

Примеры HR-показателей в рекрутменте

1. Время найма (среднее время одного найма)

Важным показателем для рекрутмента является ‘время найма’. Он показывает эффективность процесса подбора персонала и обеспечивает понимание трудности закрытие конкретной позиции.

2. Стоимость одного найма (общая стоимость найма/количество новых наймов)

Как и время найма, показатель ‘стоимости одного найма’ демонстрирует, сколько стоит для компании наём новых сотрудников. Этот показатель также служит индикатором эффективности процесса подбора персонала.

3. Ранняя текучесть кадров (процент новичков, покидающих компанию на первом году работы)

Это, возможно, самый важный показатель, позволяющий определить успех найма в компании.
Этот показатель тех, кто рано уходит из компании, указывает, есть ли несоответствие между человеком и компанией или между человеком и его/ее должностью. Ранняя текучесть кадров является также очень дорогой. Обычно уходит от 6 до 12 месяцев прежде чем сотрудники полностью обучатся и достигнут своего ‘Оптимального уровня производительности’. Согласно Оксфордскому Экономическому докладу 2014 года стоимость замены одного сотрудника за этот период в среднем составляет 30,000£ (43,700$).

4. Время до продвижения по службе (среднее время в месяцах до внутреннего продвижения)

Этот довольно прямой показатель полезен в объяснении, почему ваши перспективные сотрудники покидают компанию.

Примеры HR- метрик, связанных с доходом

5. Выручка на одного сотрудника (выручка/общее количество сотрудников)

Это метрика демонстрирует эффективность организации в целом. ‘Выручка на одного сотрудника’ является индикатором качества нанятых сотрудников. Посмотрите эту статью на «Business Insider», чтобы узнать, какие результаты по этому показателю у 12 лучших информационно-технологических компаний в мире.

6. Производительность и потенциал (матрица 9-box)

Матрица 9-box составляется при измерении и сопоставлении индивидуальных производительности и потенциала на трех уровнях. Эта модель показывает, какие сотрудники являются отстающими, ценными специалистами, проявляющими потенциал или самыми талантливыми. Эти показатели хороши для понимания различий, например, между желательной и нежелательной текучестью кадров.

Для того, чтобы прочесть больше о показателях производительности, просмотрите этот исчерпывающий список с показателями производительности, включающий индекс потребительской лояльности, управление по результатам, количество ошибок, оценка по методу 360 градусов, метод принудительного ранжирования и т.д.

7. Оплачиваемые часы одного сотрудника

Это самый конкретный пример критерия качества работы, и этот показатель особенно релевантен в фирмах, оказывающих профессиональные услуги (например, в юридических и консалтинговых фирмах). Связь этого вида производительности с вовлечённостью сотрудника или с другими показателями приводит к интересному анализу. Сравнительный анализ этих показателей между разными отделами и менеджерами/партнерами могут также предоставлять ценную аналитическую информацию.

8. Оценка вовлечённости

Вовлечённые сотрудники – продуктивные сотрудники. Вовлечённость может быть самым важным 'софтовым' HR-результатом. Люди, которым нравится своя работа и которые гордятся своей компанией, обычно больше вовлечены, даже если рабочая среда является стрессовой, и давление – высоким. Вовлечённые сотрудники работают лучше и с большей вероятность воспринимают стресс, как захватывающий вызов, а не как бремя. Кроме того, вовлечённость команды является важным показателем для успеха её руководителя.

Другие примеры HR метрик

9. Стоимость одного специалиста по подбору персонала на одного сотрудника (например, 600$)

Эта метрика показывает экономическую эффективность HR, выраженную в долларах.

10. Соотношение специалистов по подбору персонала и сотрудников (например, 1:60)

Еще одна метрика, которая показывает экономическую эффективность HR. В организации с высоко развитой аналитической сферой должно быть меньше специалистов в области HR, которые делают больше.

11. Соотношение HR - партнеров по бизнесу на одного сотрудника (например, 1:80)

Аналогичный предыдущему показатель. Опять же, набор высокоразвитых аналитических возможностей позволит HR более точно оценивать и прогнозировать влияние кадровой политики. Что позволит HR повысить эффективность и сократить количество деловых партнеров.

12. Текучесть кадров (количество выбывших/общее количество сотрудников в организации)

Эта метрика показывает, сколько работников покидает компанию в течение определенного срока. В сочетании с, например, метрикой производительности, показатель «текучесть» может отслеживать разницу в истощении у высокопроизводительных и низких работников. Желательно, чтобы вы хотели, чтобы работники с низким уровнем производительности ушли, а с высоким – остались. Эта метрика также предоставляет HR-партнерам большой объем информации о функциях и департаментах, в которых сотрудники чувствуют себя как дома, и где в организации они не хотят работать. Кроме того, истощение, которое можно выявить с помощью данной HR-метрики, может быть ключевым показателем успеха менеджера.

13. Эффективность программного обеспечения HR

Это более сложный показатель. Эффективность, например, обучения и разработки программного обеспечения измеряются количеством активных пользователей, средним временем на платформе, длительностью сеанса, общим временем на платформе на пользователя в месяц, потоком экрана и сохранением программного обеспечения. Эти показатели позволяют специалисту HR определять, что работает для сотрудников, а что нет.

14. Абсентеизм/ прогул (процент отказа)

Абсентеизм также, как и текучесть, выступает сильным показателем неудовлетворенности сотрудников, в следствии чего является её предиктором. Эта метрика может предоставлять информацию для предотвращения длительного отпуска, поскольку долгосрочное отсутствие может быть очень дорогостоящим для компании. Опять же, различия между отдельными менеджерами и отделами – это очень интересные индикаторы (потенциальных) проблем и спорных мест.

Как вы можете видеть, существует множество различных примеров HR-показателей. Хотя некоторые показатели легче реализовать, чем другие, все они дают представление о трудовых ресурсах и HR. Сочетание этих идей является жизненно важным для принятия обоснованных решений с доказанным воздействием.

Итак, что же такое HR-показатели?

Прежде чем вы начнете работать с HR- метриками, важно убедиться, что вы понимаете то, каким образом показатели могут работать для вас. Что такое HR- метрики?

HR-метрики– это измерения, которые помогут вам отслеживать ключевые направления в данных HR. Ниже перечислены наиболее важные области. В этом списке метрик HR мы включили ключевые HR-метрики, связанные с этими областями

1. Организационная производительность
• Процент текучести кадров
• % потери, вызывающей сожаление
• Статистика причин ухода персонала
• Процент прогулов и советующее поведение
• Подбор персонала (время для заполнения, количества заявителей, затраты)
2. Управление персоналом
• Эффективность работы с персоналом (например, время решения кадровых билетов самообслуживания)
• Эффективность персонала (например, восприятие качества кадровой службы)
3. Оптимизация процессов

Оптимизация процессов позволяет проанализировать, как мы делаем то, что мы делаем, в области управления человеческими ресурсами. HR метрики и аналитики в этой области сосредоточены на изменении эффективности управления персоналом и эффективности с течением времени. Эти HR-метрики и их аналитика затем используются для реорганизации и повторного использования того, что происходит в HR. Это помогает оптимизировать процесс доставки человеческих ресурсов.

Последний показатель является следующим уровнем для многих организаций, так как эта область почти не распространена в большинстве организаций. Поэтому он представляет самый высокий уровень HR-метрик и аналитики.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме