Очередной результат нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Любой желающий может подключиться к проекту: я вам гарантирую качественную статью по hr-аналитике (причем, сам я могу оспаривать выводы и методы в статье, как, например, анализ сетей в HR, но то, что статья не будет содержать бла бла бла и прибавит Вам знаний - за это я отвечаю), а с вас перевод. Переводы будут публиковаться в этом блоге и везде, где вы захотите опубликовать свой перевод.
Сегодня публикую перевод статью Давида Грина Powering the Future of Work: Six trends in People Analytics - этот автор уже настолько известный, что его даже ХХточкаРУ переводит. Функция Давида Грина - рефлексия, резюме и прогнозы того, что происходит на рынке. Как Джон Салливан, Как Джош Берзин. Я бы не принимал на веру, что пишут подобные господа, но относился с большим вниманием.
Перевод сегодняшней статьи выполнил Некраха Алексей. Aleksei – an analyst from Minsk who is fascinated by Compensation & People Analytics. Я бы на месте работодателей обращал внимание на тех, кто переводит: переводчик ничего не получает, он тратит свое время, это говорит про готовность к саморазвитию, вовлеченность.
Итак,
Сегодня публикую перевод статью Давида Грина Powering the Future of Work: Six trends in People Analytics - этот автор уже настолько известный, что его даже ХХточкаРУ переводит. Функция Давида Грина - рефлексия, резюме и прогнозы того, что происходит на рынке. Как Джон Салливан, Как Джош Берзин. Я бы не принимал на веру, что пишут подобные господа, но относился с большим вниманием.
Перевод сегодняшней статьи выполнил Некраха Алексей. Aleksei – an analyst from Minsk who is fascinated by Compensation & People Analytics. Я бы на месте работодателей обращал внимание на тех, кто переводит: переводчик ничего не получает, он тратит свое время, это говорит про готовность к саморазвитию, вовлеченность.
Итак,
Энергоснабжение Будущего Работы: Шесть трендов в People Analytics
По словам автора Марка Курлански, 1968
год был «годом, потрясшим мир». Он увидел Пражскую весну, убийства Мартина
Лютера-Кинга и Бобби Кеннеди, Тетское наступление и выпуск оригинального Белого
альбома. 1968 год был также годом, когда Энди Уорхол сделал свое прозорливое и
позорное (и это не игра слов) высказывание: «В будущем каждый человек будет всемирноизвестен на 15 минут».
Мои 15 минут славы запланированы на
среду 14 июня, когда я буду выступать на первом дне инаугурационного шоу HR Tech World в США в Центре
Форт-Мейсон в Сан-Франциско, которое обещает быть двумя незабываемыми днями -
смотрите потрясающее превью Lexy Martin о том, что нужно посмотреть здесь.
Я расскажу о некоторых основных
тенденциях в области people analytics - области HR, которая порождает огромный интерес и которая также
помогает влиять как на будущее работы, так и на будущее самой функции HR.
Хотя я не смею надеяться охватить все
основные тенденции за 15 минут, этот блог предназначен для более подробного
описания. Сфокусируемся на тенденциях, влияющих на организации, которые уже
успешно создали people analytics функции и способности. Прежде всего они основаны на
разговорах, которые я провел с лидерами people analytics и другими людьми, работающими в этой сфере по всему миру
за последние 12 месяцев.
Шесть основных тенденций, которые я определил:
1) Сделать people analytics частью организационной ДНК
Создание команды people analytics и демонстрация
какого-то первоначального успеха само по себе является проблемой, но если вы
собираетесь разработать что-то устойчивое, вам необходимо масштабировать его
через весь HR и эффективно сделать его частью организационной ДНК. Ограничивая
заинтересованность, знания и ответственность исключительно в рамках небольшой и
бесстрашной команды аналитиков людей в долгосрочной перспективе не окупится.
Существует много аспектов создания
устойчивых организационных возможностей, но некоторые общие требования включают
в себя необходимость:
- Побуждать, обучать, снабжать, а затем обеспечивать
постоянную поддержку HR Business Partners и более широкого сообщества HR
- Формировать партнерские отношения с влиятельными
заинтересованными сторонами и аналитическими специалистами в рамках
бизнеса, выявляя чемпионов и ключевые приоритетные области, основанные на
проблемах бизнеса (а не HR)
- Определять, согласовывать и пояснять бизнесу, как
будут осуществляться проекты и будут ли они приоритетными, т.е. быть ясным
в том, что команда будет и не будет делать
- Измерять и сообщать бизнесу о влиянии и результатах
проектов people analytics, создавая тем самым импульс роста
- Дополнять и постоянно оттачивать навыки команды people analytics, особенно
в таких областях, как сторителлинг,
методы анализа данных и бизнес-консалтинг
- Оставайться на вершине разработок в области технологий,
аналитических инструментов, внутренних/внешних источников данных и
законодательства о конфиденциальности
2) Охват новых и появляющихся источников данных
People analytics подобна
быстротекущей реке: практикующие должны постоянно находиться в игре и быть
готовыми охватить достижения в технологиях, источниках данных и инструментах
для их анализа. Что касается новых и появляющихся источников данных, то они
обычно относятся к двум категориям. Во-первых, существующие источники данных,
которые традиционно не использовались в people analytics, например, внутренние/внешние социальные сети и платформы для
совместной работы (читайте здесь, как IBM использовала анализ социальных настроений, чтобы
отменить решение о запрете использования Uber сотрудниками). Компании также начинают анализировать
метаданные электронной почты, чтобы получить представление о
производительности, сотрудничестве и отношениях. Например, прочитайте здесь,
как Microsoft использует аналитику метаданных электронной почты, чтобы
помочь сотрудникам и командам стать более продуктивными, в то же время
полагаясь на доверие сотрудников, как на основу этой инициативы. Посмотрите
также, что такие инновационные поставщики, как TrustSphere и Syndio, делают в этой направлении.
Достижения в области носимых технологий
и датчиков также все чаще принимаются для поддержки people analytics исследований. Например, недавно я услышал, как Рэнди
Кнафлик выступил на конференции о аналитическом проекте Jawbone, который
изучал образцы снов сотрудников в преддверии запуска нового продукта. Открытие
- нарушения сна - позволили Jawbone реализовать инициативу, благодаря которой работникам был
предоставлен дополнительный отпуск сразу после запуска продукта.
В другом примере (смотри здесь)
описывается, как Humanyze укомплектовал сотрудников в разных отделениях
европейского розничного банка цифровыми значками для измерения того, как они
сотрудничают друг с другом. Возможно, неудивительно, что данные показали, что
наиболее эффективные филиалы имеют лучшие взаимосвязанные социальные сети
сотрудников. В другом (менее эффективном) филиале Humanyze обнаружили, что существуют две отчетливые, но отдельные
социальные сети. При дальнейшем расследовании они обнаружили, что одна группа
работала на 1-м этаже, вторая на втором и они никогда не встречались. Это
позволило банку уйти от многоуровневых филиалов и провести политику
"чередования стола", чтобы обеспечить лучшее сотрудничество.
Многие из этих «новых» источников
данных чреваты опасениями по поводу этики, конфиденциальности данных и доверия
сотрудников. Рассмотрим это в тенденции №6.
3) Новые способы анализа и демократизации данных
Поскольку источники данных, доступные
для people analytics, развиваются и приумножаются, то же самое происходит и с технологиями и
инструментами, доступными для анализа. До недавнего времени большинство данных,
используемых в people analytics, были структурированы, но большая часть данных,
предоставленных новыми/появляющимися источниками, описанными выше,
неструктурирована (в основном текст, но потенциально и изображения, аудио и видео). К счастью,
технологии эволюционировали до такой степени, что теперь неструктурированные
данные и множество представленных ими идей могут быть проанализированы. В то
время как это означает, что аналитикам постоянно нужно оттачивать и наращивать
свои навыки, они также могут использовать новые технологии, чтобы обеспечить
более быструю и эффективную интеграцию, анализ и визуализацию данных.
Параллельно people analytics все в большей степени способна демократизировать данные,
вкладывая данные в руки людей в бизнесе, которые в них нуждаются, - не только
для ведения бизнеса, но и для менеджеров, чтобы руководить развитием
сотрудников, и, конечно же, для сотрудников, чтобы лучше управлять своими
карьерами и производительностью.
4) Включение консьюмеризации HR
Было хорошо задокументировано, как
сотрудники все чаще ожидают получить опыт на работе, который аналогичен тому,
что они получают в качестве потребителя. Компании, которые уже создали
возможности в people analytics, занимают поул-позицию, когда речь заходит о разработке
персонализированных услуг для повышения качества работы сотрудников. Команды people analytics в Cisco, IBM и Salesforce разработали
интерактивные средства машинного обучения, которые персонализируют такие
области, как адаптация, развитие карьеры, мобильность и обучение сотрудников.
Еще одной сферой роста является engagement, где people analytics подкрепляет усилия по расширению возможностей
"слушать" сотрудников. Это позволяет организациям не только понимать
настроения сотрудников, но и анализировать и, самое главное, воздействовать на
них. Более того, существует двойная выгода, заключающаяся в улучшении
бизнес-результатов в тандеме с улучшением опыта и благополучия сотрудников.
Если вы поедете на HR Tech World, ознакомьтесь
с презентацией Obed Louissaint на фестивале Main Stage Jr в четверг, 15 июня, где он расскажет о том, как IBM ввела Watson практически в
каждый аспект управления талантами, чтобы ускорить влияние сотрудников на
бизнес.
5) Формирование новой организации
People analytics дает
возможность HR отойти от своего традиционного (кто-то скажет эксклюзивного) фокуса,
ориентированного на человека. Это команды, а не отдельные люди, которые
фактически выполняют работу. Мощная комбинация people analytics и анализа организационной сети помогает организациям
прояснить понимание того, как команды работают вместе. Усовершенствования в
отношении того, как команды работают и сотрудничают, будут двигать вперед
гораздо дальше и быстрее, чем улучшать индивидуальную производительность.
Поскольку организации отходят от жестких и бюрократических моделей 20-го века, people analytics играет
решающую роль в создании организаций будущего, а также в составе рабочей силы,
необходимой для ее поддержки - такие как человека против машины, так же как и
навыки против работ.
Подробнее об этой теме читайте в статье
о проекте Google Aristotle, который пытался ответить на вопрос «Что делает команду
эффективной в Google». Кроме того, если вы посетите HR Tech World, обязательно посетите сессию Michael Arena по сетевому анализу и как облегчить взаимодействие между
тремя очень конкретными сетевыми ролями - брокерами, коннекторами и
энерджайзерами, чтобы обеспечить инновации.
6) Этика, доверие и неприкосновенность частной жизни
Главным вызовом для большинства лидеров
people analytics, которых я
встречаю, является соблюдение этики данных и конфиденциальности. Это тема,
столь же спорная, как и сложная. Что может быть «жутким» для кого-то, может
быть блаженным для других. С юридической точки зрения компании, работающие в
разных юрисдикциях, сталкиваются с различными законами, процессами и отношением
к конфиденциальности и безопасности данных. Многие лидеры people analytics, с которыми я
говорил, тесно сотрудничают со своими юридическими консультантами, прежде чем
приступать к проекту, но также до разглашения результатов. Но проблема такая же
нравственная, как и законная, people analytics - о людях, и мы не можем позволить себе ошибиться.
Просто потому, что мы можем что-то делать с юридической и технологической точки
зрения, это не значит, что мы должны. Дискуссия между конфиденциальностью и
выгодой (как для сотрудников, так и для компаний) будет определена на следующие
пять лет. Разумеется, доверие и прозрачность сотрудников должны быть поставлены
во главу угла. К счастью, многие тенденции, изложенные в этой статье, делают
именно это. Благодаря персонализации услуг для сотрудников мы должны иметь
возможность лучше контролировать их карьеры, улучшать благополучие и рабочий
опыт сотрудников.
Если вы специалист в people analytics, и вы обеспокоены
неприкосновенностью частной жизни и хотите получить доступ к исследованиям,
касающимся последних размышлений в этой области, я рекомендую принять участие в
этом опросе, который возглавляют Al Adamsen и Jonathan Ferrar.
Заключительные мысли - путь к широкому распространению
Несмотря на то, что большинству
организаций еще предстоит создать надежные и способные функции people analytics, те, у кого
они уже есть, имеют преимущество. Эти организации не рассматривают people analytics как новую и
отдельную функцию внутри HR; они считают это основой всего HR - и критически, как способность функции оказывать
большее влияние на бизнес. People analytics не только позволяет улучшить бизнес-результаты, но и
дает возможность понять и, следовательно, улучшить опыт и благополучие
сотрудников. People Analytics должна быть основным компонентом HR будущего, и те
организации, которые заложили доверие и конфиденциальность сотрудников в центр
своих усилий, в конечном итоге получат наибольшую ценность. Это должна быть
захватывающая дорога.
Об авторе
Дэвид будет говорить о тенденциях в People Analytics и их влиянии
на будущее работы на HR Tech World в Сан-Франциско в июне, и он является долгосрочным членом блога Squad. Уважаемый
влиятель, писатель и оратор по people analytics, управлению персоналом, ориентированному на данные, и
будущему работы. Он был признан лучшим писателем на конкурсе HR Tech Writers 2015 года и
был награжден одним из десяти профилей LinkedIn Power Profiles в HR в 2016 году. Роль Дэвида в качестве глобального директора, People Analytics Solutions в IBM позволяет ему
помогать клиентам применять аналитический, проницательный и
бизнес-ориентированный подход к их стратегиям талантов и решениям людей. Для
связи с Дэвидом на LinkedIn, следите за его Twitter-ом и читайте его блог на LinkedIn, ERE и HRN.
Комментариев нет:
Отправить комментарий