Что такое HR аналитика?

Просто основополагающая статья:)
И это снова перевод в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Перевод сегодняшней статьи - What is HR analytics? - выполнила студент Высшей Школы Экономики Екатерина Билан.
Екатерина, наверное, даже не представляла, когда переводила, что ее перевод будет прочитан тысячами HR специалистов в России))
Итак

Что такое HR аналитика?

Вопросом о том, что же такое HR-аналитика задавались множество HR-специалисты, которые, собственно, хотят начать с этой аналитикой работать. В этой статье мы объясним, что же такое HR-аналитика и объясним, как она будет работать в будущем.

Что такое HR-аналитика?

Аналитика в сфере кадровых ресурсов – это анализ проблем с персоналом в организациях. К примеру, можете ли Вы ответить на следующие проблемы касаемо своей организации?

• Насколько высок годовой оборот ваших сотрудников?
• Сколько нежелательных потерь несёт ваша текучка кадров?
• Знаете ли Вы, какие сотрудники наверняка покинут вашу организацию в этом году?

На эти вопросы можно ответить только с помощью HR-аналитики. Большинство HR-профессионалов могут легко ответить на первый вопрос. Однако, ответить на второй вопрос уже труднее. 

Для ответа на второй вопрос вам нужно объединить два разных источника данных. Чтобы ответить на третий, вам нужно подробно проанализировать HR данные. 

HR отделы уже давно собирают огромное количество данных о персонале, при этом эти данные зачастую оказываются неиспользованными. Как только организации начинают анализировать проблемы, касающиеся их кадров, используя эти данные, они начинают заниматься HR- аналитикой. 

Научное определение HR-аналитики

В чем заключается научное определение HR-аналитики? HR-аналитика определяется как «систематическое выяснение и количественная оценка факторов, влияющих на результат бизнеса» (Heuvel & Bondarouk, 2016).

Другими словами, этот подход, основанный на данных HR.

За последние 100 лет управление персоналом, прежде всего, развивалось в основном от направления операциональной дисциплины к стратегической. Популярность термина «Стратегическое управление человеческими ресурсами» (SHRM) как раз-таки демонстрирует это. HR-аналитика – подход, основанный на данных, соответствует этому развитию. 

Вместо того, чтобы полагаться на интуицию, аналитика предоставляет возможность HR-специалистам принимать решения, основанные на данных. Кроме того, аналитика помогает проверить эффективность кадровой политики и различных мероприятий.

Как HR-аналитика помогает в управлении персоналом?

Так же, как и маркетинговая аналитика изменила сферу маркетинга, HR-аналитика меняет сферу управления персоналом. Что открывает такие возможности HR:

• Принимать более удачные решения с использованием данных

<Создавать бизнес-кейсы для применения в сфере управления персоналом

Проверять эффективность тех самых вмешательств

Переходить от управляющих партнеров, к парнеру по тактике или даже стратегическому партнеру. 

Сегодня большинство кадровых отделов занимаются хранением записей сотрудников и отчетностей, однако этого больше недостаточно.

Обычное хранение записей не представляет стратегической ценности. По словам Карли Фиорины: «Цель состоит в том, чтобы превратить данные в информацию и информацию в понимание». Это также применимо к HR.

Это позволяет HR трансформироваться в отдел, который участвует в принятии решений на стратегическом уровне. На рисунке ниже показано, как это работает на практике.

Чтобы начать работу с аналитикой HR, вам необходимо объединить данные о персонале из разных информационных систем. Например, когда вы объединяете свое исследование взаимодействия с вашими (финансовыми) данными о производительности, вы можете измерить влияние участия сотрудников на финансовые показатели различных магазинов, отделов или других подразделений. 

Подбор, выбор, управление производительностью, обучение и развитие, а также управление последовательностью будут меняться в зависимости от понимания, полученного от аналитики персонала. (корявости)

Представьте, что вы можете предсказать, какие новые сотрудники будут на высоких должностях через два года. Или вы сможете предсказать, какие новые сотрудники покинут вашу организацию через год. Способность предсказывать данную информацию изменит процедуру найма и выбора подходящего решения. 

Если вы хотите узнать больше о том, как данные могут менять методы найма, ознакомьтесь с книгой «Правила работы». В этой книге Laszlo Bock, исполнительный директор по производству в Google, описывает, как методы найма изменились в Google после того, как сотрудники проанализировали свои данные по набору персонала.  

Мы также добавили три примера тематических исследований ниже:

• Пример 1: ключевые факторы эффективности розничных продаж
• Пример 2: Сокращение несчастных случаев на рабочем месте с использованием аналитики
• Пример 3: Как мы определили оптимальные уровни набора кадров

Как начать работу с HR-аналитикой?

Обычно организации начинают задавать простые вопросы, такие как: «Какие мои сотрудники имеют более высокий потенциал?». Применяя простые статистические методы для кадровых данных, компании могут находить и доказывать связь между способностями людей и тем, как работает бизнес. Таким образом, аналитика помогает компаниям отслеживать прогулы, оборот, выгорание, производительность и многое другое.

Аналитика делает HR даже больше, чем захватывающим. Представленные ею сведения будут определять, как работают предприятия и как принимаются стратегические решения.

Кроме того, если вы знаете, что заставляет ваших сотрудников действовать, вы можете создать лучшую рабочую среду, взрощать лучших менеджеров и точно создавать превосходную производительность. Кроме того, если вы можете предсказать, какие сотрудники, скорее всего, покинут компанию, вы сможете участвовать в гораздо более эффективном управлении преемственностью и стратегическом планировании рабочей силы. Заметным примером компании, которая делает именно это, является Credit Suisse.

После того, как Вы поставили перед собой интересующий Вас вопрос, вы должны выбрать данные из разных систем. Это приведет Вас к понимаю. 

Не все вопросы одинаково интересны. Вот почему вы должны задавать вопросы о вещах, которые вы можете изменить. Например, вы не можете (легко) изменить пол сотрудника. Тем не менее, вы можете повлиять на ваши стили управления и уровни взаимодействия. Задавая правильные вопросы, вы можете получить информацию о возможных действиях.

Как HR-аналитика формирует бизнес?

Вы можете себе представить, что аналитика HR потенциально имеет огромное значение для организации. Однако эти примеры - это только начало. Организации с высокоразвитыми возможностями кадровой аналитики могут начать измерять влияние кадровой политики на бизнес.

Применяя комплексный статистический анализ, HR может прогнозировать будущее рабочей силы. Это дает возможность менеджерам оценивать влияние деятельности и политики в отношении кадровых ресурсов с точки зрения финансовых показателей.

Измерение влияния HR на производительность было названо «святым граалем» аналитики HR (Lawler III, Levenson & Boudreau, 2004). Это самый мощный способ для HR повысить стратегическое влияние. Это позволяет организациям активно отслеживать и прогнозировать, какая политика ведет к улучшению индивидуальных и организационных характеристик.

Это может повлиять как на стоимость, так и на доходную сторону бизнеса.

Знание влияния кадровой политики так же поможет стать HR-специалистам  настоящими стратегическими партнерами. До сих пор HR-специалист характеризовался как слабый и бесполезным, в отличие от тех же продажников. Однако, HR-аналитика может изменить это. Это помогает HR полностью согласовать свою стратегию с бизнес-целями и точно оценить ценность, которую он добавляет к бизнесу. 

Итак, что такое HR-аналитика? Это об идентификации людей, которые благополучно влияют на Ваш бизнес и работают над догадками людей, находящихся в управлении компанией. Это будущее HR. Или, говоря словами Эдвардса Деминга: «Без данных вы просто другой человек с мнением».