Перевод статьи How Expensive is Staff Turnover? A Business case .
Первод выполнила Ирина Тимофеева, специалист по T&D, которому я даю переводить статьи про текучесть)) еще два перевода, Ирину можно брать специалистом по управлению текучестью персонала на основе данных. Ссылка ведет на профиль в фейсбуке.
Перевод выполнен в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Итак
Мы попытаемся помочь разобраться с этим. Много кто упоминает об аналитике, посвященной анализу текучести кадров и его удержанию. Именно поэтому мы решили создать серию из трех статей, посвященную тому как прогнозировать текучесть персонала (включая пошаговую инструкцию). В этой первой части мы опишем общую вводную часть относительно текучести персонала.
Почему затраты при уходе персонала так велики и можно предотвратить их?
Уход персонала - серьезная проблема для некоторых компаний, особенно если это касается высокопотенциальных сотрудников. Так называемая «война за таланты» отражается на каждом. Возьмем для примера разработчиков – разница в результативности между самыми лучшими в мире и самыми худшими достигает более чем десятикратного значения. Этот феномен не уникален только для IT-индустрии. В большинстве индустрий, 20% наиболее эффективных сотрудников обеспечивают около 50% всего результата. Это было выявлено среди писателей, изобретателей, футболистов, полицейских и представителей других профессий (Augustine, 1979). Эти выдающиеся люди просто делают свое работу лучше, чем все остальные.
Мы все хотим нанимать только этих лучших 20%. И когда они приходят к нам в компанию, мы едва ли предпринимаем какие то действия, чтобы удержать их. Вот что такое «война за таланты». Этим талантливым людям делают такие предложения, перед которыми сложно устоят перед искушением поменять свое рабочее место. Когда сотрудники уходят, компания теряет деньги. Ниже дополнительные побочные эффекты, которые также имеют место быть:
Вернемся к Джейку. Мы подсчитали, что 15% его годового дохода уходят на замену и адаптацию нового персонала. А это более 10 миллионов долларов из 80 миллионов долларов годового дохода! Если Джейк сможет удержать каждого сотрудника еще хотя бы на один год, его компания сэкономит более 2 миллионов долларов ежегодно.
LinkedIn также изучает затраты на замену персонала. Согласно исследованиям LinkedIn, снижение текучести персонала на 1% позволит сэкономить американским компаниях со штатом 10 000 сотрудников 7,5 миллионов долларов в год. Это значит, что на каждый месяц пока сотрудник остается в компании, организация экономит до 750 долларов на одного сотрудника. Эти впечатляющие цифры предоставляют HR прекрасную базу для внедрение HR аналитики.
К счастью, надежда есть. Одно из самых больших заблуждений состоит в том, что руководители не сильно могут влиять на текучесть персона. Они могут и как везде – профилактика лучше лечения. Есть 4 способы, с помощью которых вы сможете уменьшить количество сотрудников, которые хотят покинуть компанию:
Но это еще не все: представьте, что если бы Джейк знал, кто из его сотрудников собирается увольняться. Он мог бы эффективно применить вышеупомянутые решения, чтобы сохранить этих сотрудников.
Именно здесь аналитика выходит на первый план. Анализируя данные по сотрудникам и создавая прогностические модели, у Джейка будет возможность предсказать в каком подразделении будет больший отток персонала. Одновременно с этим, у Джейка будет понимание какие факторы влияют на решение сотрудников покинуть компанию. Контроль и влияние на эти факторы необходимы для сохранения таких людей.
Аналитика текучести персонала – это инструмент для решения организационных проблем. Если компания сталкивается с большой текучкой персоналом и вы ничего с этим не делаете, мы рекомендуем вам начать сейчас.
Несмотря на то что бизнес-кейс не столь прозрачен, как абсентеизм (прогулы), текучесть персонала по-прежнему вполне осязаема.
Текучесть персонала относительно легко изменить. Т.к. данные практически всегда доступны, текучесть персонала часто является стартовой точкой в HR аналитике. Снижение уровня текучки персонала сохранит деньги компании и поможет заработать еще больше, сохранив ключевой персонал и лучших исполнителей.
Это первая часть из трех, посвященных тому как применить аналитику по текучести персонала в вашей компании. Во второй части мы углубимся в факторы, которые вызывают отток персонала. В третьей части мы предоставим вам пошаговую инструкцию, которая поможет внедрить аналитику по текучести персонала в вашей компании.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме
Первод выполнила Ирина Тимофеева, специалист по T&D, которому я даю переводить статьи про текучесть)) еще два перевода, Ирину можно брать специалистом по управлению текучестью персонала на основе данных. Ссылка ведет на профиль в фейсбуке.
Перевод выполнен в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Итак
Как дорого обходится текучесть персонала? Бизнес-кейс
Несколько недель назад, я беседовал с Джейком, управляющим партнером в одной из бухгалтерских фирм. Его проблема номер один - нанимать на работу в компанию правильных сотрудников. Проблема номер два – удержание этих людей. Выяснилось, что каждый год компанию покидают свыше 20% сотрудников. Я спросил Джейка (немного удивив этим) как он думает сколько обходится компании замена одного бухгалтера. После небольших раздумий, он прикинул, что затраты составляют около 100 000 долларов на 1 бухгалтера. Оказалось, что Джейк теряет деньги также быстро как и свой персонал. Текучка кадров в его компании значительно уменьшала его прибыль, а он даже не в полной мере осознавал это.Мы попытаемся помочь разобраться с этим. Много кто упоминает об аналитике, посвященной анализу текучести кадров и его удержанию. Именно поэтому мы решили создать серию из трех статей, посвященную тому как прогнозировать текучесть персонала (включая пошаговую инструкцию). В этой первой части мы опишем общую вводную часть относительно текучести персонала.
Почему затраты при уходе персонала так велики и можно предотвратить их?
Уход персонала - серьезная проблема для некоторых компаний, особенно если это касается высокопотенциальных сотрудников. Так называемая «война за таланты» отражается на каждом. Возьмем для примера разработчиков – разница в результативности между самыми лучшими в мире и самыми худшими достигает более чем десятикратного значения. Этот феномен не уникален только для IT-индустрии. В большинстве индустрий, 20% наиболее эффективных сотрудников обеспечивают около 50% всего результата. Это было выявлено среди писателей, изобретателей, футболистов, полицейских и представителей других профессий (Augustine, 1979). Эти выдающиеся люди просто делают свое работу лучше, чем все остальные.
Мы все хотим нанимать только этих лучших 20%. И когда они приходят к нам в компанию, мы едва ли предпринимаем какие то действия, чтобы удержать их. Вот что такое «война за таланты». Этим талантливым людям делают такие предложения, перед которыми сложно устоят перед искушением поменять свое рабочее место. Когда сотрудники уходят, компания теряет деньги. Ниже дополнительные побочные эффекты, которые также имеют место быть:
• Потеря знаний и связей
Помимо потери специфических (тактических) знаний, компания теряет также связи и контакты. Это может быть особенно болезненно для бухгалтерских фирм, таких как у Джейка. Когда клиенты обслуживаются в одной компании в течение нескольких лет, есть вероятность что в течение этого периода у них будет несколько разных бухгалтеров. Каждый новый бухгалтер должен познакомиться с клиентом и компанией заново, тем самым потеряв ценное время для клиента. Контакты еще более важны для продавцов, так как они могут забрать с собой своих клиентов. Кроме того, текучесть кадров иметь большое влияние на долгосрочные закупки и проекты. Когда ключевые сотрудники покидают компанию, они забирают с собой знания организации (иногда эти потери невосполнимы).• Негативное влияние на коллег
Когда кто-то покидает компанию, на его или ее коллег сваливается (правда, временно) больший объем работы. Это может привести к повышению ошибок и стрессу, а это, в свою очередь, повышает вероятность прогулов. Также, когда кто то из коллег покидает компанию, оставшиеся сотрудники гораздо чаще начинают задумываться о своей роли в компании.• Адаптация новых сотрудников
Адаптация сотрудника на новом месте работы требует времени и денег. В среднем, период адаптации бухгалтера до того момента как он достигнет оптимального уровня результативности занимает 32 недели. Когда вновь принятый сотрудник - недавний выпускник период адаптации может занимать более года.• Найм персонала дорогое удовольствие
Найм персонала включает в себя много издержек. Совокупные затраты найма сотрудника (подбор, проведение оценочных процедур, период адаптации и обучение) могут составить от 1 до 4-х его годовых окладов. Однако, когда вы нанимаете не того человека, ситуация становится еще хуже. Некачественный найм персонала обойдется вам до 5 годовых заработков сотрудника.Вернемся к Джейку. Мы подсчитали, что 15% его годового дохода уходят на замену и адаптацию нового персонала. А это более 10 миллионов долларов из 80 миллионов долларов годового дохода! Если Джейк сможет удержать каждого сотрудника еще хотя бы на один год, его компания сэкономит более 2 миллионов долларов ежегодно.
LinkedIn также изучает затраты на замену персонала. Согласно исследованиям LinkedIn, снижение текучести персонала на 1% позволит сэкономить американским компаниях со штатом 10 000 сотрудников 7,5 миллионов долларов в год. Это значит, что на каждый месяц пока сотрудник остается в компании, организация экономит до 750 долларов на одного сотрудника. Эти впечатляющие цифры предоставляют HR прекрасную базу для внедрение HR аналитики.
К счастью, надежда есть. Одно из самых больших заблуждений состоит в том, что руководители не сильно могут влиять на текучесть персона. Они могут и как везде – профилактика лучше лечения. Есть 4 способы, с помощью которых вы сможете уменьшить количество сотрудников, которые хотят покинуть компанию:
• Признание
Вопреки распространенному мнению, материальное вознаграждение имеет незначительное влияние на решение сотрудника оставить работодателя. Отношения между сотрудником и организацией намного важнее, также как и удовлетворенность сотрудника своей работой. Улучшение обоих этих показателей принесет пользу и организации, и сотруднику.• Активное внутренне продвижение
Одна из основных причин почему сотрудники уходят из компании – это отсутствие возможностей для развития. Распознавание сотрудников, которые задумываются над тем, чтобы покинуть компанию – ключевой момент для их удержания. Спрашивая сотрудников об их карьерных ожиданиях и последующая поддержка их амбиций в вашей компании, очень помогает сохранить сотрудников. Другой вариант – ротация. Это помогает сотрудникам сохранять интерес к работе.• Улучшение навыков лидерства
«Люди уходят не из компании, а от руководителей». Честная оценка лидерства будет иметь прямое влияние на вероятность ухода сотрудников.• Вовлеченность работников
Вовлеченные сотрудники работают не только усерднее, но и, как правило, остаются в компании дольше. Повышать вовлеченность можно простыми способами. Я разговаривал с HR директором, который попросил коммерческого директора пообедать с экспатом, который собирался покинуть страну. Этот экспат играл важная роль в соединении людей с разных континентов. Когда экспат получил приглашение на обед, вначале он решил, что просто ошиблись адресом. Он высоко оценил внимание коммерческого директора, уважение к которому он испытывал. А финансовый директор все равно должен был пообедать. Ситуация выигрыш-выигрыш!Но это еще не все: представьте, что если бы Джейк знал, кто из его сотрудников собирается увольняться. Он мог бы эффективно применить вышеупомянутые решения, чтобы сохранить этих сотрудников.
Именно здесь аналитика выходит на первый план. Анализируя данные по сотрудникам и создавая прогностические модели, у Джейка будет возможность предсказать в каком подразделении будет больший отток персонала. Одновременно с этим, у Джейка будет понимание какие факторы влияют на решение сотрудников покинуть компанию. Контроль и влияние на эти факторы необходимы для сохранения таких людей.
Аналитика текучести персонала – это инструмент для решения организационных проблем. Если компания сталкивается с большой текучкой персоналом и вы ничего с этим не делаете, мы рекомендуем вам начать сейчас.
Несмотря на то что бизнес-кейс не столь прозрачен, как абсентеизм (прогулы), текучесть персонала по-прежнему вполне осязаема.
Текучесть персонала относительно легко изменить. Т.к. данные практически всегда доступны, текучесть персонала часто является стартовой точкой в HR аналитике. Снижение уровня текучки персонала сохранит деньги компании и поможет заработать еще больше, сохранив ключевой персонал и лучших исполнителей.
Это первая часть из трех, посвященных тому как применить аналитику по текучести персонала в вашей компании. Во второй части мы углубимся в факторы, которые вызывают отток персонала. В третьей части мы предоставим вам пошаговую инструкцию, которая поможет внедрить аналитику по текучести персонала в вашей компании.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме
Комментариев нет:
Отправить комментарий