Как можно быстрее выявить сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) используя сети данных?

Продолжаем наш новый проект: публикую ваши переводы статей по HR аналитике.

Сегодня перевод от Ольги Мартыновой - рекрутера и тренера из Киева.

Добавлю еще от себя, что в статье речь идет об анализе сетей: сейчас это направление модное, хотя я сам пока не очень понимаю added value. Но вот нашел на эту тему одну из самых адекватных и выношу на ваш суд!

И спасибо огромное Ольге! Хотите присоединиться к переводам? Пишите мне

Как можно быстрее выявить сотрудников с высоким потенциалом (HiPos)  используя сети данных?

Грег Ньюман

Product Manager( Менеджер по продукту), People Analytics в TrustSphere

Я недавно встречался с Группой организационной концепции крупного регионального банка. Мы обсуждали будущее HR технологий,  проблемы, которые возникают, и использование  TrustSphere для их решения.

Одной из проблем, которую группа хотела бы изучить глубже, является  возможность улучшения способности выявлять  сотрудников  с высоким потенциалом (“HiPo”).

Группа отметила, что текущий процесс выявления  сотрудников  с высоким потенциалом (HiPos)    во время ежегодного анализа результатов деятельности сводился к постановке менеджерам единственного вопроса:

Он или она является кандидатом для Программы развития сотрудников с высоким потенциалом(HiPo)? Да/нет.

На основе этого элементарного процесса, сотрудники проходили в первый тур отбора для включения в программу развития сотрудников с высоким потенциалом (HiPos).

На данный момент такой подход  к выявлению сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) может показаться достаточно неэффективным, но если представить, что  только 8% организаций полагают, что организация их служебной деятельности находится на высоком уровне, возможно, этот подход  покажется не таким  плохим  в сравнении с остальными сферами их деятельности.

Мы начали сотрудничество с банком, чтобы увидеть, как используя Организационный анализ сети (ОNA), мы сможем развивать метод количественного измерения потенциала сотрудника, и на сколько быстро можно его внедрить на предприятии, чтобы выявить сотрудников, которые демонстрируют высокий потенциал.

Преимущества Программы эффективного развития сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) очевидны, всем известно, что сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) имеют решающее значение для дальнейшего успеха организаций.  Цифры достаточно убедительны:

Сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) проявляют усилия на 21% больше, чем обычные сотрудники, добиваются результата на 91% больше чем ключевые сотрудники, и в три раза быстрее становятся будущими лидерами.

Однако отмечаются значительные сложности в выявлении и удержании таких сотрудников  с высоким потенциалом (HiPos):

Только 29% сотрудников  с наивысшим показателем результатов работы (наилучшие 25%) являются сотрудниками с высоким потенциалом (HiPos).

 25% сотрудников  с наивысшим показателем результатов работы (HiPos) планируют уйти из компании в течении года, остальные 75%   с вероятностью в 10% покинут компанию быстрее чем  остальные сотрудники.

Сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) имеют редкое сочетание устремлений, способностей и вовлеченности.

Рис.  1 - Определение зоны Сотрудника с высоким потенциалом

(в рисунке УСТРЕМЛЕНИЕ, СПОСОБНОСТИ, ВОВЛЕЧЕННОСТЬ).

Эти показатели можно измерить и дать количественную оценку:

•      Сотрудничество: они знают , что они хотят и могут сотрудничать с другими, чтобы достичь целей.

•      Энергетика: сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) постоянно мотивированы на самосовершенствование и подпитывают других своей энергией.

•      Мужество:  идти на риск естественно для них, и они не боятся возникающих трудностей.

•      Продуктивность: они выполняют больше работы в меньшие сроки.

•      Влияние: сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) умеют нравиться другим людям и проявляют высокие  навыки установления связей.

Если рассмотреть  учебные курсы, предложенные как часть Программ развития сотрудников с высоким потенциалом, то почти все сфокусированы исключительно на лидерстве.  Университеты такие, как Уортон, Стэмфорд и Гарвард предлагают курсы, разработанные специально для сотрудников с высоким потенциалом (HiPos). Однако эти очень дорогостоящие курсы мало внимания уделяют управлению  бизнесом, финансам, маркетингу, все они сфокусированы на основах лидерства, влияния, переговорах, регулировании конфликтов и сотрудничестве.

Организационный анализ сети (ОNA) представляет структурированную основу для визуализации процессов коммуникации, информационного обмена и принятия решений в организации.

ONA может предоставить рентген внутренних процессов организации, измеряя, как каждый сотрудник вносит свой вклад в создание «общей ценности» через его коммуникацию,  сотрудничество и влияния на его связи.

Мы сейчас разрабатываем аттестационную карточку сотрудника, которая послужит двум определенным целям: выявление тех сотрудников, которые демонстрируют качества  сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) и, что особенно важно, регулярное проведение измерений, чтобы проверить, или данные сотрудники действительно реализуют свой потенциал.

Для создания такой аттестационной  карточки, мы измерим следующие показатели:

Погружение в деловые контакты  и прочность – насколько сильны взаимоотношения сотрудника с коллегами. Чем сильнее эти взаимоотношения, тем больше ценность бизнеса.

                                            Рис. 2 – Как растет Ваша сеть контактов?

Охват сети контактов: кого и где охватывает сеть, какие установились отношения с о старшими сотрудниками, разными командами,  отделами как внутри компании, так и за ее пределами.

                                         Рис. 3 – Какова прочность сети контактов?

Исследования показывают, что сотрудники, добившиеся высоких результатов, строят более глубокие, широкие  и прочные  сети контактов чем их сверстники.

Способность влиять: сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) значительно влияют на поток информации, на них держится сеть. Это позволяет выявить ключевых сотрудников, которые могут вводить и управлять организационным изменением.

Рис.  4 – Располагаете ли Вы возможностью влияния?

Сотрудничество: количественное измерение того, насколько готовы к сотрудничеству работники внутри команды, с другими командами и отделами.

(Личное сотрудничество)

Рис.   4 – В какой мере Вы готовы сотрудничать?

Регулярное измерение развития сотрудника с высоким потенциалом (HiPo) и рост сети его контактов, также, является важным для понимания. Очень хорошо выявить талант и внести его в программу, чтобы оценить и использовать потенциал.  Однако традиционно слабым местом программы было оценивание влияния программы как на сотрудника, так и на бизнес в целом, разработка предоставления обратной связи кандидату и регулярный контроль  его прогресса.

Непрерывное ведение таких аттестационных карточек позволит нам заполнить пробелы и продемонстрировать результаты, и как следствие, увеличить прибыль.

Оставайтесь с нами, и мы поделимся достижениями на этом захватывающем проекте.

Если Вы захотите узнать больше о том, как организационный анализ  сети ONA изменяет мир конкретных данных в HR, пожалуйста, просмотрите мой предыдущий блог:

Почему неформальные сетипозволяют произвести революцию в HR и and People Analytics (Бизнес аналитика в области управления человеческими ресурсами)

Кто такой Грег Ньюман?

Грег потратил 15 лет, пытаясь восстановить 1956 Моррис Майнор,  и когда время пришло, выстроил Глобальные HR системы, но он очень разочаровался, что HR технологии фокусировались на том, что было легче, а не на том, что действительно важно.

Грег отвечает за развитие продукта People Analytics в TrustSphere, которые являются новаторами в Relationship Analytics (Аналитика отношений). В TrustSphere мы сконцентрированы на предоставлении HR аналитики, которую  компании могут использовать  для увеличения прибыли.