Данные абсолютно реальные: компания имеет пять филиалов по России, в ней остро стоит проблема текучести персонала. Если у вас стоит подобная же задача, обращайтесь.
На диаграмме показана общая текучесть персонала по компании.
Заметно, что 50 % (!!!) персонала выбывает в границах 3-4 месяца. Через год из вновь принятых остается каждый пятый. Я не выдаю данные о клиенте, но вы можете догадаться о характере бизнеса.
В данной ситуации с текучестью можно бороться разными путями: можно, например, заняться построением "корпоративной культуры", а можно долго, нудно, последовательно собирать данные с тем, чтобы выявить ключевые драйверы текучести персонала, а через них повлиять на текучесть.
Эта диаграмма повторяет ту, что выше, но только по источникам трафика.
И здесь обнаружилась очень интересная вещь: джоб сайты самый плохой источник трафика, я в этом и не сомневался, а вот программа Приведи друга по качеству не намного превзошла джоб сайты.
Это к вопросу о том, стоит ли молиться на реферальный рекрутинг. Точнее, в случае данной компании надо озадачиться вопросом, что не так с реферальным рекрутингом.
Хорошим источником оказался карьерный сайт компании, но первое место у центров занятости!!!
Ну а теперь посмотрим соотношение источников трафика
Вас удивляет эта картина? Меня нет, я часто встречаю нечто подобное. Источники трафика расположились в порядке убывания: самый плохой дает самый мощный трафик.
А филиалы нам тоже показали значимость различий в текучести персонала: первый и пятый отстают, а лидирует четвертый.
Это источники трафика в разрезе филиалов. У нас 1 и 5 филиалы самые отстающие, и у них же максимальный % трафика через джобсайты.
Второй филиал у нас выбивается из логики: у него джобсайты дают 80 % трафика, но они при этом имеет текучесть меньше, чем 1 и 5 филиалы. На самом деле объяснение здесь простое: это не просто филиал, а головной офис, в статистику вошли представители обслуживающих подразделений, а также офицеры, а среди них текучесть, конечно же ниже сама по себе в силу характера занятий.
Проблема
На диаграмме показана общая текучесть персонала по компании.
- По оси X стаж работы в компании в месяцах;
- ось Y - вероятность выбытия (пунктиром показаны границы ошибки).
Заметно, что 50 % (!!!) персонала выбывает в границах 3-4 месяца. Через год из вновь принятых остается каждый пятый. Я не выдаю данные о клиенте, но вы можете догадаться о характере бизнеса.
В данной ситуации с текучестью можно бороться разными путями: можно, например, заняться построением "корпоративной культуры", а можно долго, нудно, последовательно собирать данные с тем, чтобы выявить ключевые драйверы текучести персонала, а через них повлиять на текучесть.
Источники трафика
Собрать инфо об источниках трафика оказалось достаточно просто, и мы провели анализ влияния источников трафика на текучесть персонала
И здесь обнаружилась очень интересная вещь: джоб сайты самый плохой источник трафика, я в этом и не сомневался, а вот программа Приведи друга по качеству не намного превзошла джоб сайты.
Это к вопросу о том, стоит ли молиться на реферальный рекрутинг. Точнее, в случае данной компании надо озадачиться вопросом, что не так с реферальным рекрутингом.
Хорошим источником оказался карьерный сайт компании, но первое место у центров занятости!!!
Ну а теперь посмотрим соотношение источников трафика
Филиалы
А филиалы нам тоже показали значимость различий в текучести персонала: первый и пятый отстают, а лидирует четвертый.
Источники трафика в разрезе филиалов
Давайте сделаем финальный штрих
Второй филиал у нас выбивается из логики: у него джобсайты дают 80 % трафика, но они при этом имеет текучесть меньше, чем 1 и 5 филиалы. На самом деле объяснение здесь простое: это не просто филиал, а головной офис, в статистику вошли представители обслуживающих подразделений, а также офицеры, а среди них текучесть, конечно же ниже сама по себе в силу характера занятий.
Каковы рекомендации компании:
- Понять, что не так с программой Приведи друга;
- Пригласить руководителей 3 и 4 филиала для того, чтобы они провели семинар, рассказали о практиках работы с центром занятости;
- Собрать команду из рекрутеров, ай ти специалистов с тем, чтобы продумать систему мероприятий, направленных на увеличение потока трафика через сайт компании
Комментариев нет:
Отправить комментарий