Что мы делаем не так в HR аналитике

И снова перевод статьи от меня. Редактор сайта cipd.co.uk Cathryn Newbery подготовила отзыв о конференции People Analytics World conference (да да, все той же - 20-21 апреля, Лондон) - Seven things we’re doing wrong with HR analytics. Отзыв потрясающий, подписываюсь под каждым вторым словом. Даю свой перевод статьи и еще свои комментарии, которые выделил курсивом. 

Что мы делаем не так в HR аналитике

Думаете, вы хорошо справляетесь с аналитикой данных о персонале, создавая ежемесячные отчеты о рабочей силе и предоставляя данные по запросу, наводящие точку? Два основных докладчика на первом дне конференции People Analytics World на этой неделе выдвинули убедительное доказательство того, что большая часть HR-аналитиков тратит время впустую и не добавляет стоимости бизнесу. Вот семь вещей, которые делают HR аналитики, но которые не являются таковой.

1. Слишком много суеты вокруг слишком мало данных

«Я вижу большой потенциал для анализа персонала, и я очень и очень боюсь», - сказал Алек Левенсон, старший научный сотрудник Центра эффективных организаций в Университете Южной Калифорнии Маршаллской школы бизнеса.

Экономист по происхождению, Левенсон сказал, что он всегда видел, как экономисты пытаются сказать слишком много, имея слишком мало данных. «Я обеспокоен тем, что аналитика HR совершит те же ошибки, - пытаясь рассказать слишком сложные истории без достаточного количества данных. Мы не фокусируемся на вопросах, которые имеют значение, и мы слишком много фокусируемся на данных перед нами ».

Я бы сказал, это то место, когда мы выхватываем какую-то цифру и начинаем наворачивать на нее мировую революцию. Наши «гуру» большие любители делать это.

2. Формирование отчетности – пустая трата времени

Организации, которые обычно занимаются аналитикой персонала, обычно работают над отчетами, метриками и панелями мониторинга, сказал Питер Хаус, вице-президент по планированию и анализу рабочей силы в SAP SuccessFactors. Но «вы не получите результат аналитики на основе отчета (you won’t get insight from a report), который вы создаете сегодня, - это просто мониторинг», - сказал он. «Мы просто публикуем материал; Это важно с точки зрения гигиены, но оно не повышает ценность и не демонстрирует доверия ».

Какие функции HR-аналитики должны делать, а зачастую нет, согласно Howes, - это формулирование и тестирование гипотез, разработка библиотеки тем для исследования и выполнения предиктивной аналитики.

Я это говорил давно, может теперь послушают не меня, так западных экспертов.

3. Попытка использовать данные, чтобы доказать ценность HR

По словам Левенсона, HR должен отпустить свою собственную повестку дня, когда аналитики не должны доказывать ценность HR. «Цель HR - служить бизнесу, а аналитика помогает нам понять, где нужно обслуживать бизнес», - сказал он.

По словам Левенсона, большая часть работы HR выполняется для поддержки бизнеса. «Не все, что мы делаем в сфере HR, имеет первостепенное значение для того, чтобы помочь бизнесу добиться успеха. И мы можем делать любое количество вещей с данными, которые не имеют отношения к улучшению бизнеса. Вы должны решить, какие вопросы важны».

4. Сосредоточение внимания на неправильных навыках

Слишком много команд аналитики HR имеют опыт работы с неправильными навыками, такими как извлечение данных, создание специальных отчетов и предоставление дампов данных. «Мы не должны создавать таблицы сводных таблиц Excel, - сказал Хоуз. «Это малоценная работа».

Вместо этого HR должен использовать опытных статистиков - предпочтительно тех, кто имеет опыт работы в области поведенческой науки, - выполнять надлежащую исследовательскую аналитическую работу. «Эти люди доступны, и они не так дороги», - сказал Хоуз. «Вы должны покупать в количественных исследованиях навыки - не развивать их в HR».

Это вытекает из второго пункта про формирование отчетности, но я бы, говоря о скилсах, говорил не просто и не столько о привлечении исследователей к работе, сколько о том, что у руководителей должны быть соответствующие навыки постановки задачи исследователю и понимание того, куда и как результаты вставлять.

5. Сосредоточение внимания на личностных характеристиках

По словам Левенсона, большинство работ по аналитике персонала сосредоточены на возможностях, навыках и личностных качествах отдельных лиц. «Но мы при этом игнорируем характеристики деятельности, которую исполняют работники (job design). Если рабочие места не разработаны правильно и обеспечены ресурсами должным образом, все будет разваливаться. HR никогда не получает разрешения сосредоточиться на дизайне рабочих мест, поэтому HR настолько часто неэффективен». Аналитическая работа также должна уделять больше внимания групповой динамике, добавил он, потому что именно благодаря этим группам создается ценность и рост.

Я бы добавил, что сейчас аналитика сосредоточена именно на командном взаимодействии, это тренд. 

6. Идеализация опыта HR-аналитики технологических компаний

У Левенсона также были суровые слова для всех тех, кто часами пожирал «учения» Ласло Бока. «Мы ничего не получаем из уроков Google [HR]», - сказал он. «Google не зарабатывает деньги из-за своей HR-практики - она зарабатывает деньги, потому что у нее есть монополия на таланты на арене поисковой системы. А мы априори считаем ее HR службу «крутой»».

Это наша любимая тема: дайте пример для подражания, и мы окончательно отключим мозги. Для нас это настолько близко (правда у нас не гугл, а свои нефтьгазбанкпромэнерго), что не буду развивать тему.

7. Не хватайтесь за ROI

«ROI измеряет краткосрочный денежный поток, и лучший способ его улучшить - это прекратить инвестировать в будущее». 

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме