Нарыл в интернете западные исследования преимуществ использования BigData в HR. Пояснений особо не нашел, но логика понятна: по пяти бальной системе просили оценить, в каких направлениях HR видят преимущества от использования BigData.
Здесь же приглашаю на свой семинар Аналитика для HR – где мы изучаем технологии BigData в HR, и отрабатываем навыки расчетов.
Не понятна аудитория, кто исследователь и т.п.., но к данному списку можно относиться как перечню практик BigData в HR. Даю свой вольный перевод этих практик
Следующий слайд – рейтинг проблем, связанных с переходом к технологии BigData в HR. И мой перевод
Далее пошли вопросы информационной безопасности, внедрения технологий BigData в HR в компании, оптимизации информационных потоков, выстраивания взаимодействия отделов внутри компании и т.п…
Последние поинты идеологические: осознание менеджерами факта, что решения теперь должны приниматься на основе полученных результатов; осознание того, что нужны новые компетенции для работы. Уверен, что в России эти поинты были бы не на последнем месте, но аналогичное исследование я не возьмусь проводить: у нас большинство HR просто не понимает, о чем это - BigData в HR, но участие в исследованиях примут и тем самым исказят реальную картину.
Human Resources: Big Data Benefits and Challenges
Здесь же приглашаю на свой семинар Аналитика для HR – где мы изучаем технологии BigData в HR, и отрабатываем навыки расчетов.
Не понятна аудитория, кто исследователь и т.п.., но к данному списку можно относиться как перечню практик BigData в HR. Даю свой вольный перевод этих практик
- Улучшение текучести персонала за счет выявления наиболее предрасположенных к увольнению и работы с ними – 3, 85
- Определение эффективности рекрутинговых компаний – 3, 5. Не знаю, как но речь может идти об исследовании значимых различий разных источников рекламы.
- determining employees to promote and provide other regards – не готов подписаться в точности перевода, надеюсь на вашу помощь, но речь видимо о выявлении драйверов мотивации – 3, 42
- gauging of employee morale or engagement – измерения морального климата коллектива и уровня вовлеченности персонала – 3, 38
- Определение ключевых факторов успешности для использования в подборе – 3, 38
- Выявления наиболее ценных сотрудников – 3, 35
- Выявление работников, способных выступать в роли внутренних коучей – 3, 31
- Нахождение информации в цифровых архивах компании – 3, 27
- Нахождение работников с релевантными знаниями для решения производственных вопросов – 3, 23
- Выявление потенциальных кандидатов, кто работает не в компании – 3, 08
Следующий слайд – рейтинг проблем, связанных с переходом к технологии BigData в HR. И мой перевод
- Проблема понимания, в какие HR функции в первую очередь инвестировать – 3, 31
- Поиск и найм специалистов в BigData в HR – 3, 27
Далее пошли вопросы информационной безопасности, внедрения технологий BigData в HR в компании, оптимизации информационных потоков, выстраивания взаимодействия отделов внутри компании и т.п…
Последние поинты идеологические: осознание менеджерами факта, что решения теперь должны приниматься на основе полученных результатов; осознание того, что нужны новые компетенции для работы. Уверен, что в России эти поинты были бы не на последнем месте, но аналогичное исследование я не возьмусь проводить: у нас большинство HR просто не понимает, о чем это - BigData в HR, но участие в исследованиях примут и тем самым исказят реальную картину.
Эдуард,
ОтветитьУдалитья с огромным личным интересом читаю Ваши посты касающиеся бизнес-аналитики информации в отношении персонала. Но чем больше читаю, тем больше у меня складывается впечатление, что речь в постах не о BigData. "Большие данные" это OLAP кубы, в которых содержится различная статистическая информация которая анализируется в автоматическом режиме соответствующими бизнес-приложениями. Различные опросы и тесты персонала никакого отношения к понятию BigData не имеют.
Сергей, и я с Вами абсолютно согласен!
УдалитьПотому я лично называю это "Аналитика для HR"
Но на Западе, как это не удивительно, называется BigData HR - и все знакомые айтишники в лучшем случае пожимают плечами
С другой стороны я например не вижу для себя права заменять в интервью с Ласло Боком - HR директором Google этот термин другим...
Поэтому в переводных статьях использую BigData HR, в своих кейсах и статьях - Аналитика для HR