Перевод статьи Agentic AI: The Next Evolution in Talent Acquisition?

Мэтт Стейни
Вице-президент по сообществу в HIGHER Community от Talentful | Эксперт в области трансформационного подбора персонала, HR-технологий и брендинга работодателя | Наука о данных | Машинное обучение | Энтузиаст, футурист и студент в области этичного ИИ

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Агентный ИИ: Следующий этап эволюции в подборе персонала?

В недавней дискуссии на LinkedIn, инициированной моей подругой Сарой Уайт, старшим вице-президентом по инновациям и трансформации в SAP SuccessFactors (поздравляю с новой ролью, кстати! Мне очень нравилось мое время в SAP SuccessFactors), возник вопрос, который становится все более актуальным для лидеров в области подбора персонала и HR: что именно представляют собой "агенты ИИ" или "агентный ИИ" и чем они отличаются от ИИ, который мы видели в чат-ботах, таких как ChatGPT? С таким количеством новых модных слов — "агенты", "агентный ИИ", "ко-пилоты" — легко почувствовать себя перегруженным или неуверенным в их ценности, особенно в сфере рекрутинга и HR-технологий. Давайте проясним, что нас ждет в будущем и как это может изменить работу лидеров в области подбора персонала.

 Перевод статьи Research: To Retain Employees, Promote Them Before the Job Market Heats Up

Статья от Гарвард Бизнес Ревью

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Авторы

• Чейз Тиль, доктор философии, является заведующим кафедрой лидерства Rile и профессором менеджмента в Университете Вайоминга. 
• Энтони К. Клотц — доцент кафедры организационного поведения в Школе менеджмента UCL в Лондоне. 
• Джей Х. Харди III — профессор менеджмента Stirek и заместитель декана по исследованиям в Колледже бизнеса в Университете штата Орегон. 

Исследование: чтобы удержать сотрудников, повышайте их в должности до того, как рынок труда накалится

Рынок труда регулярно колеблется между рынком работодателя и рынком соискателя, заставляя организации сильно колебаться с точки зрения количества сотрудников, доступных для удовлетворения потребностей клиентов. Но есть ли способ, которым работодатели могут обеспечить будущее своей рабочей силы, поощряя таланты оставаться, когда рабочих мест много? Опираясь на данные о текучести кадров более 11 000 менеджеров с 2018 по 2023 год (включая смены до пандемии, пандемии и «великого увольнения»), исследователи обнаружили, что продвижение сотрудников во время рынка работодателя снижает вероятность того, что эти сотрудники уволятся позже, когда рынок труда изменится в их пользу. Они предлагают предложения для компаний, желающих повысить показатели удержания талантов и сделать свою рабочую силу более устойчивой к изменениям рынка.

Вспомним на мгновение 2020 год: в этот год пандемия Covid-19 вызвала массовые сбои, которые заставили многие компании заморозить найм или уволить сотрудников, создав рынок труда, где количество соискателей намного превышало число открытых вакансий. Спустя год, когда пандемия ослабла и экономика начала восстанавливаться, компании столкнулись с противоположной ситуацией — нехваткой кадров. Этот экономический сдвиг помог запустить волну массовых увольнений, известную как Великая отставка (The Great Resignation), которая длилась с 2021 по 2023 годы и в рамках которой более 100 миллионов работников США уволились, часто в поисках более высоких зарплат или лучших условий труда.

 Перевод статьи What makes product teams effective?

Статья МакКинси

Авторы Сантьяго Комелла-Дорда — партнер в бостонском офисе McKinsey, где Дэн Гарднер — старший аналитик знаний; Вик Сохони — старший партнер в чикагском офисе; Арун Сандеррадж — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; а Лорен Маккой — старший эксперт по знаниям в сиэтлском офисе.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что делает продуктовые команды эффективными?

Мы проанализировали данные более 1700 команд, чтобы определить возможности, которые приводят к наиболее эффективным результатам. Вот ключевые действия, которые лидеры могут предпринять, чтобы дать своим командам возможность пройти лишнюю милю.

Каждый лидер хочет, чтобы его команды были высокоэффективными. Когда коллеги синхронизированы и сотрудничают без усилий, они быстрее создают более качественные продукты, что, в свою очередь, приводит к более довольным клиентам, большему доходу и масштабному росту. Но что на самом деле означает «эффективность команды» и как компании могут развивать и измерять этот важный фактор успеха?

За последние пять лет McKinsey исследовала, как гибкие методы работы влияют на бизнес-результаты. Мы проанализировали данные более чем 1700 команд в 75 организациях, чтобы измерить, как пять возможностей (стратегия, структура, люди, процесс и технология) влияют на четыре основных результата (эффективность, скорость, производительность и качество). Возможно, неудивительно, что наши исследования показывают, что когда организации внедряют расширенные гибкие возможности, они получают лучшие общие результаты. Но это только часть истории. Углубляясь в данные, мы видим, что результаты включают несколько подрезультатов, каждый из которых обусловлен уникальными рычагами возможностей.

 Перевод статьи Motivation is still declining – Are companies unintentionally undermining it?

Статья компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Мотивация по-прежнему снижается. Подрывают ли ее компании непреднамеренно?

Каждые шесть месяцев Culture Amp анализирует новые данные от нашей глобальной клиентской базы, чтобы обновить наши бенчмарки. Используя растущее "озеро данных", содержащее более 1,4 миллиарда точек данных из 62 миллионов опросов от 8 200 компаний, мы изучаем тенденции на рабочих местах с течением времени. Отслеживая изменения в факторах, связанных с вовлеченностью и опытом сотрудников, мы выявляем emerging patterns, которые формируют мир труда, каким мы его знаем сегодня.

В последних выпусках бенчмарков мы отметили снижение вовлеченности сотрудников и увеличение негативных настроений в комментариях к опросам. Изучая наши последние данные, мы увидели продолжающееся снижение мотивации сотрудников. Мы углубились в анализ, чтобы понять, что это значит, как мотивация связана с признанием и как компании могут изменить эту нисходящую траекторию. В этой статье мы поделимся тем, что узнали.

Перевод статьи 33 Employee Recognition Ideas To Motivate Your Workforce

Статья от команды Эрика ван Вулпена. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу

Затратив относительно немного времени и средств, вы можете использовать эти идеи поощрения сотрудников, чтобы положительно повлиять на чувство ценности и приверженности вашей команды, побуждая ее достигать еще больших высот.

Признание заслуг сотрудников — это недорогой ресурс, который компании могут использовать для повышения удержания и вовлеченности. Например, для работников государственного сектора даже простые жесты, такие как персонализированное благодарственное письмо от руководства, могут улучшить субъективное благополучие и вовлеченность на рабочем месте.

Создание надежной стратегии для сотрудников на основе эффективных идей признания заслуг сотрудников может помочь вашей организации минимизировать текучесть кадров и повысить удовлетворенность работой. В этой статье рассматриваются различные подходы к признанию заслуг сотрудников и предлагаются 33 актуальные идеи, которые вы можете использовать для мотивации своей рабочей силы.

Содержание

Почему важно признание заслуг сотрудников?

33 идеи признания заслуг сотрудников, которые следует рассмотреть и реализовать

– Признание заслуг сотрудников, основанное на лидерстве

– Признание заслуг сотрудников по принципу «равный-равному»

– Официальное признание заслуг сотрудников

– Неофициальное признание заслуг сотрудников

– Денежное признание заслуг сотрудников

– Неденежное признание заслуг сотрудников

Как выбрать и реализовать правильные идеи признания заслуг сотрудников

 Перевод статьи 12 Types of Organizational Culture You Should Know

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

12 типов организационной культуры, которые вам следует знать

«Если вы правильно выстроите культуру, то все остальное само собой образуется». Эти слова покойного генерального директора Zappos Тони Шея описывают, почему лидерам необходимо уделять первостепенное внимание организационной культуре и рассматривать ее как совместный процесс, осуществляемый всеми членами организации.

Как специалист по кадрам, знание различных типов организационной культуры поможет вам определить, понять и сформировать корпоративную культуру в вашей организации по мере ее развития с течением времени.

В этой статье рассматриваются двенадцать типов организационной культуры и их основные характеристики. Мы также обсуждаем некоторые последствия несоответствия стратегии и культуры и роль HR в формировании организационной культуры компании. Давайте углубимся!

Содержание

• Что такое организационная культура?
• Четыре типа организационной культуры
• Другие типы организационной культуры
• Как выбрать правильную организационную культуру для вашего бизнеса?
• Негативное влияние несоответствия культуры и стратегии
• Роль HR в формировании организационной культуры
• FAQ

 Перевод статьи Why Great Recruiting Teams Are About So Much More Than Great Recruiters

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры

Что делает команду по подбору персонала великолепной?



Большинство людей скажут: «Отличные рекрутеры.»

И, конечно, это важная часть. Но правда в том, что мастерство в подборе персонала — это не только индивидуальные навыки, но и коллективные возможности всей вашей системы найма.

Подумайте об этом так:

Мировой класс футбольной команды (или футбола для американской и канадской аудитории) состоит не только из элитных нападающих. Вам нужны защитники, вратари, тренеры и стратеги — все работают вместе, специализируясь в своих областях, развивая навыки, но действуя в рамках единого плана игры.

Подбор персонала ничем не отличается.

На базовом уровне компетенций команда по подбору персонала похожа на группу любителей, играющих в матче выходного дня. Никакой структуры, никакой стратегии — просто команда людей, которые стараются изо всех сил.

Но когда компетенции оптимизированы, подбор персонала становится настоящим конкурентным преимуществом. Специалисты по подбору персонала больше не просто «рекрутеры». Они становятся бизнес-стратегами, планировщиками рабочей силы и консультантами по талантам, глубоко интегрированными в долгосрочный успех компании.

Итак, давайте рассмотрим, как компетенции развиваются на всех уровнях модели зрелости подбора персонала (Hiring Excellence Maturity Model), и, что более важно, посмотрим, что мешает вашей команде перейти на следующий уровень.

 Перевод статьи Hiring Readiness Index

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Индекс готовности к найму

Индекс готовности к найму измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных специалистов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом.

Время до [X] — тема, которая часто возникает при подборе персонала.

Насколько быстро мы нанимаем сотрудников? Сколько времени нам требуется, чтобы сделать предложение?

Эта статья не предназначена для того, чтобы вдаваться в конкретные определения времени до [X] и того, как информировать бизнес о том, что это такое и почему это важно. Я собираюсь сосредоточиться на способе измерения эффективности и результативности всех ваших процессов найма, введя простое соотношение. Я называю его Индексом готовности к найму.

TTF / TTH
Что такое Индекс готовности к найму (HRI)?

Индекс готовности к найму — это показатель эффективности найма, который рассчитывается как:

Резюме мертво? Что дальше?

Перевод статьи Is the Resume Dead? What’s Next in Job Applications

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Резюме мертво? Что дальше?

Резюме существуют уже несколько столетий, начиная с самого Леонардо да Винчи. Но вопрос, который сейчас задают многие рекрутеры и соискатели, звучит так: остаются ли резюме актуальными? Ландшафт найма быстро меняется, и с развитием технологий меняется и то, как мы представляем себя. Эта статья исследует, как эволюционировали резюме, их меняющуюся роль в современном цифровом мире и что может в конечном итоге заменить их, если это вообще произойдет, особенно с учетом акцента на повышение разнообразия и удержания сотрудников без вреда.

Историческое развитие резюме

Резюме, какими мы их знаем сегодня, не всегда были частью процесса найма. В 1482 году да Винчи отправил то, что считается первым официальным резюме — письмо герцогу Миланскому, в котором он подчеркивал свои навыки, чтобы получить работу. Однако на протяжении многих веков после этого большинство рабочих мест заполнялись через семейные связи или местные сети, что делало резюме ненужными.

Только в начале XX века, с ростом индустриализации, резюме стали широко распространенными. С увеличением размеров компаний и расширением рынка труда работодателям нужен был способ быстро сортировать кандидатов. К 1950-м годам резюме стали стандартной частью любой заявки на работу. Они были написаны от руки или напечатаны на машинке, и от кандидатов ожидали предоставления личных данных, которые сегодня было бы незаконно запрашивать, таких как семейное положение или количество детей.

Перевод статьи People Analytics Case Study: How HR made customers happy

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Кейс HR-аналитики: как HR-отдел сделал клиентов счастливыми

Проблема: тенденция к снижению

Крупная сеть ресторанов шла к снижению и пыталась понять, почему. У них были данные, включая ежегодный опрос сотрудников, но они не были уверены, с чего начать, чтобы выяснить, что пошло не так.

Когда к нам обратились за помощью, мы сначала определили три бизнес-результата, которые имели наибольшее значение для организации, проведя короткие интервью с заинтересованными сторонами со старшими руководителями и проанализировав их показатели сбалансированной системы показателей:

 Перевод статьи Beyond Hires per Recruiter: A smarter way to measure recruiting performance

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Помимо числа вакансий на одного рекрутера: более разумный способ измерения эффективности рекрутинга

В сегодняшней динамичной среде найма традиционная метрика найма на одного рекрутера не отражает полную картину. Приняв баллы найма и отслеживая расходы на баллы найма, руководители по подбору персонала могут выйти за рамки устаревших тщеславных метрик и сосредоточиться на реальной производительности и эффективности команды.

Резюме: Традиционная метрика найма на одного рекрутера — это устаревшая метрика тщеславия, которая не дает полной картины производительности, эффективности или результативности рекрутера. Кроме того, когда мы смотрим на производительность всей функции рекрутинга, нам нужно включить в наши метрики всю команду.

Перевод статьи 5 employee engagement strategies to drive company growth

Статья компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании

Вовлеченность сотрудников — это уровень энтузиазма и связи сотрудников с вашей организацией. Это показатель того, насколько мотивированы люди прикладывать дополнительные усилия к своей роли, и признак того, насколько они преданы вашей компании.

Вовлеченность сотрудников тесно связана с повышением производительности, более высокой прибыльностью и лучшим удержанием сотрудников. Поэтому, понятно, что это показатель, который большинство организаций стремятся улучшить.

Хотя большинство компаний видят ценность в сосредоточении внимания на вовлеченности, то, как это сделать, менее очевидно. В этом руководстве представлены практические стратегии вовлеченности сотрудников, которые вы можете использовать для создания организации и культуры, которые воодушевляют ваших сотрудников.

 Перевод статьи Improving Your Recruiting Results By Updating Your Sourcing Metrics (A checklist of what to fix)

Автор Джон Салливан

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Улучшение результатов рекрутинга путем обновления метрик поиска кандидатов

(Чек-лист того, что нужно исправить)

Вините поиск кандидатов и его метрики, если вы не находите лучших кандидатов.

Сосредоточение на эффективности как поиска, так и рекрутинга становится всё более важным. Во-первых, потому что все корпоративные функции сейчас вынуждены «делать больше с меньшими ресурсами». Во-вторых, искусственный интеллект и машинное обучение постепенно проникают в процессы поиска кандидатов и не могут работать без надежных метрик и данных. Наконец, недавний опрос показал, что лидерам рекрутинга ещё многое предстоит сделать, поскольку большинство из них не смогли достичь своих целей по найму в прошлом году (это был самый высокий процент неудач за последние четыре года).