Перевод статьи How to Become a Chief Human Resources Officer: What You Need to Know

Автор Shani Jay из команды Erik van Vulpen 

Примечание: в оригинале стоит термин "Chief Human Resource Officer", я его перевожу как 

1. директор по персоналу
2. начальник HR-отдела
3. начальник отдела кадров
4. CHRO

все три перевода для одного термина Chief Human Resource Officer

Как стать директором по персоналу: что нужно знать

Будущее HR стремительно развивается вместе с технологиями, а это означает, что меняется и основная роль директора по персоналу. Успешные директора по персоналу должны быть настоящими стратегическими консультантами своего бизнеса и управлять эффективностью организации с помощью стратегии управления персоналом. Это требует уникального сочетания компетенций, образования и опыта. Какие ключевые навыки вы должны развивать, чтобы стать директором по персоналу? И почему они необходимы сегодня и в будущем мире труда? Давайте погрузимся!

Содержание

• Роль и обязанности начальника HR-отдела;
• Компетенции начальника HR-отдела
• Как стать начальником отдела кадров?
• Вопросы на собеседовании начальника отдела кадров
• Зарплата начальника отдела кадров

Роль и обязанности Директор по персоналу (CHRO)

Директор по персоналу (CHRO) — это должность руководителя отдела кадров и культуры организации. Они являются членами исполнительной команды внутри компании.

В зависимости от отрасли и размера компании название должности может варьироваться. Другие названия для этой роли включают:

• Главный специалист по персоналу (CPO),
• директор по работе с талантами (CTO),
• Глава Людей или Талантов,
• вице-президент по персоналу,
• Начальник отдела талантов или культуры.

«Как главный специалист по персоналу, я ношу много шляп. Я работаю в отделе кадров компании Satya, возглавляю команду специалистов по кадрам и представляю всех сотрудников Microsoft. Моя работа на самом деле состоит в том, чтобы слушать их и учиться у них, а также принимать решения, которые помогают нам создать вдохновляющую культуру, в которой каждый может делать свою работу наилучшим образом», — Кэтлин Хоган, финансовый директор Microsoft.

Директор по персоналу обычно управляет или контролирует следующих сотрудников:

• менеджеры по персоналу
• Менеджеры по талантам
• Менеджеры по работе с персоналом
• Менеджеры по кадровому делопроизводству 
• Менеджеры по льготам
• Обучение менеджеров
• комплаенс менеджеры 

Директор по персоналу несет ответственность за то, чтобы весь отдел работал стратегически и сплоченно как единая команда. Они наблюдают за повседневными обязанностями и проектами каждого.

Быть ключевым стратегическим партнером генерального директора

Директора по персоналу являются ключевыми стратегическими партнерами генеральных директоров и помогают совместно разрабатывать бизнес-стратегии благодаря своему уникальному пониманию рабочей силы. В Marsh, страховой брокерской компании и компании по управлению рисками, генеральный директор Питер Заффино регулярно проводит совместные обсуждения со своим финансовым директором и директором по персоналу, что помогает обеспечить соответствие организации желаемым бизнес-целям.

Продвигают инициативы по повышению квалификации

CHRO обычно руководит всеми инициативами и мероприятиями по обучению, привлечению талантов и развитию карьеры. Это включает в себя:

составление планов карьерного роста,

разработка стратегий привлечения талантов,

и постоянная оценка программ обучения и развития для обеспечения перспективности рабочей силы.

Контролирует, что HR-стратегия соответствует бизнес-стратегии.

Важно, чтобы HR-стратегия и бизнес-стратегия были согласованы. Директор по персоналу отвечает за разработку стратегии, которая способствует достижению общих целей бизнеса и которую можно объяснить руководителям с помощью данных.

Scania — производитель коммерческих автомобилей — демонстрирует способность сочетать HR и бизнес-цели в своем ежегодном «Дне климата», когда вся компания приостанавливает работу на час, чтобы пройти обучение по вопросам устойчивого развития. Это соответствует более широкому видению компании по «переходу к устойчивой транспортной системе».

Содействует вовлеченности на рабочем месте

Роли и обязанности директора по персоналу также должны включать создание инклюзивной рабочей среды посредством политики и изменений в поведении. В опросе, проведенном XpertHR, 52% работодателей заявили, что руководитель отдела кадров частично или полностью отвечает за управление многообразием, справедливостью и инклюзивностью. Только в 11% случаев назначается директор по разнообразию, основная роль которого заключается в наблюдении за инициативами по включению.

Компетенции HR-директора

Есть несколько компетенций, которые необходимо развивать специалистам по персоналу, чтобы преуспеть в своей роли сегодня и в будущем. Это не исчерпывающий список, но он должен дать вам хорошее представление о том, на развитии каких навыков вам следует сосредоточиться, если вы хотите стать CHRO.

Деловая хватка

Деловая хватка — это одна из четырех ключевых компетенций, которые, как мы определили, жизненно важны для настоящего и будущего успеха в области управления персоналом, наряду с цифровыми навыками, грамотностью в отношении данных и защитой интересов людей. Когда люди обладают всеми четырьмя из этих компетенций и хотя бы одной другой функциональной компетенцией в области управления персоналом, они становятся Т-образными профессионалами в области управления персоналом. Это жизненно важно для помощи организации в достижении ее бизнес-целей.

CHRO с деловой хваткой — это профессионал, который понимает, как работает организация, и может говорить на языке ее руководителей. Они признают, что бизнес-стратегия неотделима от управления персоналом. Такой лидер может стратегически разработать политику и инициативы, чтобы лучше всего служить компании в целом, ее клиентам и ее сотрудникам. Это обеспечивает соответствие стратегий управления персоналом бизнес-стратегиям и позволяет директору по персоналу быть ключевым стратегическим партнером генерального директора.

В Vodafone Germany руководитель отдела кадров Беттина Карш использует деловую хватку в своей роли, владея затратами на оплату труда, как если бы они были частью отчета о прибылях и убытках для продукта или услуги. Она говорит: «Это показывает, что HR создает ценность, а ценность влияет на прибыль. Использование подхода P&L к роли CHRO также повышает ее репутацию, делая ее более привлекательной для людей из других функций».

Растет тенденция к найму директоров по персоналу из людей, не связанных с HR, с большим упором на сильную деловую хватку. Понимание того, как организация зарабатывает деньги, является ключом к принятию правильных решений на высшем уровне.

Цифровое мастерство

Цифровое мастерство (также известное как цифровая интеграция) — это способность использовать и интегрировать технологии в HR-операции для повышения личной и организационной эффективности и стимулирования роста бизнеса. Это требует осведомленности о технологиях как внутри, так и за пределами рабочего места. Руководителям отдела кадров также нужна возможность вплести это в путь сотрудника, создавая цифровую культуру.

Могут быть случаи, когда наиболее опытные в цифровых технологиях сотрудники работают на более низких уровнях организации. Кроме того, ответственность CHRO заключается в том, чтобы выявить этот талант на ранней стадии, развить его и поставить на те роли, где он может быть наиболее эффективным. Dow Chemical эффективно применила эту стратегию, наняв больше предприимчивых миллениалов в течение десяти лет, а затем изменив свой карьерный путь, чтобы перевести этих сотрудников на более высокие должности в более короткие сроки.

«Сегодня HR-отделы все еще слишком поглощены операционными и транзакционными задачами, такими как администрирование и начисление заработной платы. Продолжающаяся цифровизация всех бизнес-процессов меняет правила игры. Это позволяет нам автоматизировать растущую долю наших процессов и высвобождает ресурсы, чтобы сместить наше внимание с транзакционных задач на создание реальной ценности для наших сотрудников и компании — более дальновидно и быстро раскрывая потенциал роста. В дальнейшем мы видим большую гибкость и меньшее функциональное разделение. Функция HR кардинально изменится», — Андреас Хьюгенер, директор по персоналу Swissport International.

Обеспечение готовности рабочей силы к будущему является основной обязанностью руководителей кадровых служб, а владение цифровыми технологиями является необходимым навыком в сегодняшнем быстро меняющемся ландшафте HR.

Культура и корректность данных

Сбор данных имеет важное значение, но понимание, интерпретация и применение результатов, полученных на основе этих данных, является важным навыком, который должны развивать все HR-специалисты, если они хотят прогрессировать в своей роли, потому что это может создать реальную ценность для бизнеса. Вот что значит быть по-настоящему грамотным в отношении данных.

Примером этого на практике является BBVA — банковская франшиза в США. Компания сравнила текучесть кадров с показателями других банков и обнаружила, что уровень текучести кадров на некоторых ключевых должностях у них был выше среднего. После более тщательного изучения данных по регионам, филиалам и различным демографическим группам они обнаружили, что на 10% их филиалов приходится 41% всего оборота в одной ключевой роли. Это означало, что они могли сосредоточить свое внимание на этих ответвлениях.

Они также использовали опросы нынешних и бывших сотрудников и обнаружили повторяющиеся проблемы с адаптацией, обучением и структурой вознаграждения. Решив все эти вопросы в конкретных филиалах, им удалось сократить текучесть кадров в этой роли на 44%. Впоследствии это снизило стоимость найма и улучшило отношения с клиентами.

«Не нужно быть техническим фанатом, но вы должны понимать, как HR вписывается в цифровой мир», — Фил Рид, старший вице-президент по персоналу в Tetra Pak.

Адвокат людей

Последняя из четырех основных HR-компетенций — стать защитником интересов людей. Это включает в себя создание корпоративной культуры, быть эффективным специалистом по персоналу, быть надежным и этичным защитником, а также быть высокоэффективным коммуникатором. Эта компетенция особенно важна для управления разнообразием, равенством и вовлеченностью на рабочем месте.

Лидерские качества

Лидерские компетенции жизненно важны для успешного CHRO, поскольку они контролируют весь отдел кадров. Часто у них есть сотни сотрудников, которые обращаются к ним за руководством, образованием и вдохновением. Руководство организацией обычно предполагает сочетание знаний, навыков и способностей. Конечно, это зависит от отрасли, организации и рассматриваемой роли.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) выделяет три категории компетенций в рамках лидерства:

• Компетенции для руководства организацией
• Компетенции для руководства другими
• Компетенции управления собой

Deloitte предполагает, что лидерство представляет собой сочетание развиваемых способностей (обученных факторов) и лидерского потенциала (врожденных факторов).

Решение проблем

CHRO должен быть в состоянии эффективно выявлять и оценивать проблемы и генерировать возможные рабочие решения, которые могут быть реализованы для улучшения методов работы HR. Это, в свою очередь, должно положительно влиять на всю организацию и ее сотрудников, например, улучшая адаптацию, обучение или общение.

Эта способность решать проблемы демонстрирует инициативу и деловую хватку, помогая показать ценность отдела кадров в любой организации.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект относится к способности человека понимать эмоции людей (включая наши собственные) и эмоциональные ситуации. Это включает в себя развитие самосознания, саморегуляции, внутренней мотивации, развитие эмпатии и развитие социальных навыков. Джефф Трэнфилд, директор группы по персоналу в IMI, считает, что к 2025 году директора по персоналу должны будут «обладать острым чувством эмоционального интеллекта и межкультурной чувствительностью, чтобы иметь возможность достоверно и четко общаться со всеми частями того, что во многих случаях будет сложным глобальным». предприятий».

Эмоциональный интеллект является жизненно важной частью коммуникации и способности эффективно общаться с сотрудниками на всех уровнях в организации, от кого-то в торговом зале до кого-то из высшего руководства.

Как стать HR-директором?

Роль директора по персоналу часто рассматривается как самая старшая должность в области управления персоналом, доступная в рамках карьеры в области управления персоналом. Но поскольку требования постоянно меняются, что вы можете сделать, чтобы получить наилучшие шансы на успех?

Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы добиться успеха на пути к должности директора по персоналу:

Развивайте свои ключевые компетенции в области управления персоналом

Работайте над развитием описанных выше компетенций каждый день с помощью тренингов, онлайн-обучения и коучинга.

Развивайте свои лидерские качества

«Одна из самых больших ошибок, которую могут совершить HR-специалисты, заключается в том, что они не уделяют достаточно времени своему личному развитию. HR-команды и лидеры по-прежнему отдают приоритет техническим навыкам, но навыки, которые выведут вас на новый уровень, — это лидерство и общение», — Эд Кроу, HR-стратег и член совета тренеров Forbes.

План развития лидерских качеств может помочь вам развить свои лидерские качества, чтобы помочь вам выделиться и оставаться ценным на постоянно меняющемся рынке. Программа развития лидерства в сфере управления персоналом — это еще один способ развить основные HR-компетенции и лидерские навыки.

Получить сертификат

Знаете ли вы, что более 55% директоров по персоналу имеют сертификат HR? Если вы хотите пройти сертификацию, вас может заинтересовать наша программа сертификации стратегического лидерства в области управления персоналом.

Многие CHRO также должны иметь степень бакалавра, магистра или MBA. Все это может стать существенным преимуществом при приеме на работу.

Хотя установленных требований нет, эти сертификаты и квалификации могут только повысить ваши шансы на успешное получение должности CHRO. Опрос PayScale показал, что 34% HR-специалистов имеют хотя бы одну сертификацию. Кроме того, более половины директоров по персоналу и вице-президентов также имеют по крайней мере один.

Практикуйте непрерывное обучение

Подумайте, что вы можете делать каждый день, чтобы повысить свою квалификацию, чтобы вести организацию вперед. Читайте бизнес-книги и онлайн-статьи о HR и цифровых тенденциях. Посещайте деловые мероприятия и конференции и общайтесь с людьми из разных организаций и отраслей.

Всегда следите за будущими тенденциями и за тем, как они могут повлиять на бизнес в ближайшие годы. Это поможет вам оставаться в курсе событий в области управления персоналом, в сфере труда и в бизнесе в целом.

Создайте свою сеть

Как мы упоминали выше, на пути к тому, чтобы стать менеджером по персоналу, вам необходимо наладить связи с людьми из разных компаний и отраслей. Это не только поможет вам исследовать различные точки зрения, но и откроет двери. На самом деле, более 35% руководителей нашли свою последнюю должность через собственную сеть контактов.

Помимо участия в мероприятиях и конференциях, вы можете расширить свою сеть контактов, связавшись с людьми, которых вы хотели бы лучше узнать, в Linkedin или попросить своих существующих контактов познакомить вас с людьми, которых они знают.

Помните: для CHRO не существует типичной карьеры.

Традиционно CHRO начинали как рекрутер или специалист по персоналу и продвигались вверх по карьерной лестнице, пока не достигли высшей должности. Однако этот маршрут быстро меняется. Многие директора по персоналу теперь нанимаются практически без опыта работы с персоналом, но вместо этого приносят с собой свой собственный лидерский и деловой опыт.

КПМГ подтверждает, что значительное число руководителей кадров до вступления в эту должность занимают нетрадиционные должности, включая общее управление, продажи и маркетинг, а также финансы.

Поэтому не зацикливайтесь на заданном карьерном пути, чтобы достичь должности CHRO, потому что его нет!

Вопросы на собеседовании HR-директора

Вот некоторые из типичных вопросов, которые вам могут задать на собеседовании на должность CHRO:

• Какими главными качествами должен обладать CHRO?
• С какими программами для управления персоналом вы знакомы?
• Как бы вы подошли к реализации политики равных возможностей в нашей организации?
• Что вы недавно сделали, чтобы улучшить свои знания для позиции CHRO?
• Расскажите о случае, когда ваш совет руководству привел к улучшению вашей организации или помог вашему работодателю.
• Расскажите о своем опыте общения с трудным человеком и о том, как вы справились с ситуацией.
• Опишите изменение, внесенное вами в политику льгот, которое сделало вашу программу более конкурентоспособной.
• Как, по вашему мнению, технологии повлияют на HR в ближайшие десять лет?
• Что бы вы сделали, если бы старший сотрудник публично не согласился с вашей новой политикой?

Зарплата HR-директора

По данным PayScale, средняя базовая зарплата директора по персоналу в США составляет 151 136 долларов в год. Важно отметить, что это зависит от штата и города.

Вот некоторые среднегодовые ставки базовой заработной платы в США:

• Нью-Йорк: 217 842 доллара в год.
• Лос-Анджелес: 192 584 доллара в год.
• Цинциннати: 150 000 долларов в год.