Перевод статьи LinkedIn Report: 17 Predictions on the Future of Recruiting for Talent Leaders

Отчет LinkedIn: 17 прогнозов о будущем рекрутинга для лидеров талантов

Если последние несколько лет нас чему-то и научили, так это тому, что предсказание будущего может показаться дурацкой затеей. И все же это именно то, что просят рекрутеров и бизнес-лидеров: смотреть вперед, готовиться к возможностям и помогать своим командам наметить курс в условиях неопределенности, которая ждет впереди.

Хорошие новости? Во-первых, вы не одиноки. Целый мир профессионалов сталкивается с одними и теми же проблемами. Во-вторых, есть много фактов, которые помогут вам предсказать будущее рекрутинга — если вы знаете, где искать.

Это идея последнего основанного на данных отчета LinkedIn: Будущее рекрутинга в 2023 году. В этом отчете, основанном на опросе десятков лидеров талантов, опросе тысяч профессионалов в области рекрутинга и анализе миллиардов точек данных, сгенерированных в LinkedIn, делается 17 прогнозов на будущее. рекрутинга.

Хотя каждое предсказание может не сбыться точно так, как описано, подготовка сегодня может сделать вас лучше подготовленными к тому, что будет завтра. Эти прогнозы делятся на несколько ключевых тем:

Роль рекрутинга: от пресловутого «места за столом» до использования генеративного ИИ — вот как развивается рекрутинг.

• Экономическая неопределенность: взгляд на то, как макроэкономическая картина влияет на планирование рабочей силы, DEI и компенсацию.
• Бренд работодателя: необходимость изучить, чего на самом деле хотят кандидаты, и передают ли компании это через корпоративную культуру.
• Наем на основе навыков: переход к оценке кандидатов по их способностям и потенциалу, а не только по их родословной или опыту.
• Внутренняя мобильность и повышение квалификации: почему организации сочетают внутреннюю практику найма с обучением и развитием сотрудников.

Короче говоря, рекрутинговые лидеры должны быть более стратегическими, адаптируемыми и соответствовать своим талантам в отношении того, чего хотят кандидаты, какими навыками они обладают и как их карьера может расти в вашей компании.

Читайте дальше, чтобы подробнее ознакомиться с некоторыми из этих прогнозов, или нажмите здесь, чтобы прочитать полный онлайн-отчет со всеми идеями, советами и взглядами на будущее рекрутинга.

Прогноз роли рекрутинга: лидеры рекрутинга будут способствовать критически важным для бизнеса изменениям

Выдержав испытания и невзгоды пандемии и Великой перестановки, лидеры по подбору персонала заняли более сильное и более стратегическое место в бизнесе. Около 87% опрошенных специалистов по подбору персонала согласны с тем, что поиск талантов стал более стратегической функцией за последний год.

Полномочия лидеров по подбору персонала будут продолжать расти как вширь, так и вглубь: вы будете работать с более широкими командами (например, по обучению и развитию) на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, а также будете более изощренными в тактике рекрутинга, например, найме на основе навыков.

«В прошлом году я видел, как все больше и больше талантливых лидеров нанимают с целью, выходящей за рамки приобретения талантов», — говорит Джон Властелика, основатель Recruiting Toolbox. «От них ожидается, что они будут соединять разные части вместе и вести с более целостной точки зрения».

Похожее мнение разделяет Бретт Баумоэль, вице-президент Microsoft по глобальному привлечению талантов и проектированию, который отметил, что в будущем у рекрутеров появятся новые обязанности. «В следующие 18 месяцев рекрутеров попросят сделать все, — говорит он. «Вместо того, чтобы ориентироваться на одну цель, вы будете ориентироваться на 10 бизнес-целей, и они могут меняться каждую неделю. Вот почему способность рекрутера к обучению так важна».

Положительная сторона всей этой новой ответственности? Рекрутинговые команды смогут оказать глубокое влияние на бизнес так, как они не могли всего несколько лет назад. «Профессионалы по подбору персонала никогда не могли оказать большего влияния, чем сейчас», — говорит Бретт. "Раньше вы могли сказать: "Эти сотрудники помогли нашей компании". Теперь вы можете сказать: "Я изменил структуру нашей компании, я изменил то, где мы работаем, я изменил то, что мы ищем, и я изменил то, как мы нанимаем сотрудников". .'”

Прогноз экономической неопределенности: работодатели будут нанимать больше подрядчиков, чтобы застраховать свои ставки от экономического цикла

Рынок труда снова и снова сбивал с толку прогнозистов в течение последних нескольких лет — для многих еще никогда не было так сложно заглянуть за угол.

Чтобы оставаться гибкими и страховать свои ставки независимо от того, как движется рынок, рекрутинговые команды могут все чаще обращаться к случайным талантам, например к подрядчикам, которые работают в течение определенного периода времени. Это дает бизнесу больше возможностей реагировать на меняющиеся рыночные условия без долгосрочных обязательств.

Более ранний анализ сообщений о вакансиях LinkedIn в США показал, что в период с мая по ноябрь 2022 года доля контрактных должностей выросла на 26%, в то время как доля штатных должностей за тот же период выросла только на 6%.

«После любого кризиса организации обычно усваивают урок гибкости, — говорит Марк-Этьен Жюльен, директор по работе с персоналом в Randstad Global. Даже когда ситуация на рынке начинает улучшаться, настороженных работодателей все еще могут тянуть к подрядчикам: «Во время восстановления после кризиса, — говорит он, — спрос на заемный труд будет расти быстрее, чем спрос на постоянный персонал, потому что работодатели еще не знают, будет ли восстановление устойчивым».

Собственный вице-президент LinkedIn по глобальному привлечению талантов Дженнифер Шеппли считает, что это выходит за рамки просто подрядчиков. «Это часть более широкой тенденции к большей гибкости в том, как вы масштабируете свою команду», — говорит она. «Речь идет не только о большем количестве контрактных работников, но и о более гибких рабочих схемах и большем количестве внутренних заданий, которые обеспечивают мобильность и повышение квалификации».

Прогноз по бренду работодателя: рекрутинг удвоит влияние на бренд работодателя по мере того, как таланты восстанавливают свое влияние

Хотя экономические перспективы в среднесрочной перспективе могут быть туманными, специалисты по подбору персонала более оптимистичны в отношении долгосрочных перспектив кандидатов: 64% прогнозируют, что по сравнению с прошлыми годами следующие пять лет рекрутинга будут более благоприятными для кандидатов и сотрудников. , в отличие от работодателей.

Это означает, что компаниям необходимо сосредоточиться на создании кадрового резерва, даже если их найм на данный момент замедлился. Возможно, именно поэтому многие компании пользуются этой возможностью, чтобы усовершенствовать или заново изобрести свой бренд работодателя.

Марк-Этьен из Randstad считает это разумным шагом в ожидании укрепления экономики. «Когда экономика восстановится, конкуренция за таланты очень быстро возрастет, — говорит он. «Поэтому для компаний действительно важно добиться прогресса в том, как они позиционируют свой бренд работодателя и, что более важно, как они воплощают его в жизнь».

И хотя бренд работодателя — лишь одна из многих статей бюджета на подбор персонала, ожидалось, что он будет расти даже при общем сокращении бюджетов. В то время как большинство корпоративных специалистов по подбору персонала считают, что их общий бюджет на рекрутинг в этом году не изменится или уменьшится, еще большая часть (60%) считает, что их бюджет на продвижение бренда работодателя увеличится.

Конечно, независимо от того, сколько вы тратите на брендинг работодателя, он не будет эффективным, если он не будет точным и аутентичным отражением культуры вашей компании.

«Когда вы думаете о брендинге работодателя — о том, как вы формулируете свою культуру для привлечения, вовлечения и удержания талантов, — вам нужно выйти за рамки перформативности», — говорит Джон Грэм-младший, вице-президент по бренду работодателя, разнообразию и культуре в Shaker Recruitment Marketing. «Кандидатам это видно. Они подключаются к своим сетям, чтобы понять, кто вы на самом деле, помимо того, что написано на вашем карьерном сайте».

Прогноз найма в первую очередь навыками: наем на работу по навыкам, а не по родословной, станет золотым стандартом

При приеме на работу, ориентированном на навыки, фактические навыки кандидата ставятся выше традиционных признаков, таких как впечатляющая альма-матер или десятилетний опыт работы в крупной компании.

Независимо от того, оглядываетесь ли вы на последние тенденции или с нетерпением ждете будущих приоритетов, практика найма, основанная на навыках, находится на подъеме и будет считаться золотым стандартом.

Оглядываясь назад, мы видим, что рекрутеры, ищущие кандидатов в LinkedIn, все чаще фильтруют по навыкам больше, чем всего три года назад. Забегая вперед, трое из четырех специалистов по подбору персонала (75%) предсказывают, что в ближайшие 18 месяцев приоритетом для их организации будет найм, основанный на навыках.

Критически важно, что такой способ найма может облегчить выявление талантливых кандидатов, которые могут не иметь яркого опыта или элитной альма-матер, которые часто привлекают внимание менеджеров по найму.

«Как нам лучше фильтровать, а не фильтровать?» — спрашивает Дженнифер Пэйлор, руководитель глобального отдела кадровых инноваций и трансформации навыков в Capgemini. «Рекрутеры были обучены копировать и вставлять описание работы, чтобы они могли нанимать очень, очень быстро. Они на самом деле не смотрят на то, что требует работа и какие навыки необходимы. Это начинает меняться».

Алекс Флеминг, региональный президент Adecco по Северной Европе, также заметил недавние изменения. «В прошлом году произошел настоящий сдвиг, — говорит она. «Мы находимся на рынке дефицитных кадров, и рекрутерам нужно думать иначе и быть более гибкими, думая о потенциале и навыках, а не о квалификации и должностях».

Прогноз внутренней мобильности и повышения квалификации: рекрутинг будет больше сотрудничать с L&D

Рекрутинговые команды уже начинают сотрудничать с командами обучения и разработки (L&D), но впереди еще долгий путь. В то время как 62% специалистов по подбору персонала говорят, что они уже тесно сотрудничают с L&D, 81% говорят, что им нужно еще более тесно сотрудничать в будущем.

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2023 год, специалисты в области обучения и развития наблюдают ту же тенденцию: большинство (56%) говорят, что в этом году они уже более тесно сотрудничают с привлечением талантов.

Многие компании используют этот момент, чтобы укрепить связи между своими двумя командами. «Поскольку набор сотрудников замедляется, компаниям пора пересмотреть свои кадровые стратегии и посмотреть, как они могут найти и заполнить эти пробелы внутри компании», — говорит Эльза Замбрано, старший вице-президент по талантам и культуре в NXP Semiconductors.

Но даже когда скорость найма снова ускорится, команды обучения и развития будут играть решающую роль, особенно когда многие компании конкурируют за дефицитный кадровый резерв с востребованными навыками.

«В будущем компании не всегда смогут позволить себе роскошь нанимать кого-то, кто уже сделал свою работу», — говорит Марк-Этьен из Randstad. «Работодателям придется действительно различать, какие навыки полезны, а какие необходимы, и как они могут помочь сотрудникам узнать больше. Это, вероятно, самая важная корректировка, которую компаниям необходимо внести в будущем».

Финальные мысли

Опять же, каждое предсказание, которое мы выдвинули, может не сбыться точно так, как описано. Но рекрутерам и бизнес-лидерам по-прежнему нужно смотреть вперед, предвидеть, что впереди, и помогать направлять свою компанию в неопределенном будущем.

«Как лидерам по подбору персонала, очень важно, чтобы мы встречали момент», — говорит Дженнифер Шеппли, вице-президент LinkedIn по глобальному привлечению талантов. «Мы не можем полагаться на стратегии прошлого, чтобы строить наше будущее».

Изменения неизбежны, но это не значит, что вы будете пассивным наблюдателем за развитием рекрутинга. Вы можете изменить то, как устроен мир, и сделать так, чтобы он работал для всех.