Публикой статье уже скоро 10 лет. Автор статьи Джош Берзин, он приезжает в октябре 2018 года в Россию. Я решил показать эту статью, как первую статью, в которой мне впервые открылся Джош Берзин, как очень яркий автор со свежими идеями. Почувствуйте стиль автора.
От e-learning к we-learning
От
e-learning к we-learning с учетом уроков прошлого
В отрасли
корпоративного обучения происходят глобальные изменения. В течение последних нескольких месяцев мы обсуждали с организациями огромные потребности в построении, управлении и упорядочивании программ социального и коллаборативного обучения. Необходимость изменений обусловлена многими факторами: замедление темпов экономики, неограниченный доступ к сети у персонала, начавшийся бум программных средств и платформ для социальных сетей.
По многим признакам, такой переход очень напоминает последнее важное событие, произошедшее в мире корпоративного обучения – вступление в эру
e-learning. Сам термин
«e-learning» начал употребляться в 1998 году, и в последующие 10 лет мы существенно пересмотрели свои взгляды на обучение.
Мне думается, что сегодняшняя трансформация аналогична, и у нас есть, чему поучиться из истории. В серии публикуемых статей в нашем блоге мы будем освещать события вокруг изучаемого нами процесса – современный переходный период от
e-learning к we-learning.
История E-Learning (онлайн обучение) и чему мы научились
E-learning радикально изменило индустрию обучения. В 2000 и 2001 произошли два значимых сдвига: в качестве новой компьютерной платформы появился интернет, и в США началась рецессия. Эти два фактора вместе создали мощный фокус на процессе перевода тренинговых программ и материалов из категории «под руководством инструктора» в «онлайн». Как многие, наверное, помнят, в те времена даже ходили слухи о приближающемся закрытии реальных учебных заведений, так как все ринулись обучаться и получать образование в сети.
Сегодня, конечно
e-learning находится на стадии зрелости, поэтому на рынке представлено множество форм онлайн обучения и образования. Мы можем применить формы «Быстрого онлайн обучения» (с помощью PowerPoint и Flash технологий), моделирование работы с приложениями, моделирование бизнес-процессов, использовать анимированных персонажей, аудио, видео, и еще много других интерактивных элементов учебного процесса.
Во многих средних школах и университетах Интернет активно используется для раздачи материалов для занятий, общения между инструкторами и студентами, а также для распространения ключевых тренинговых инструментов. В наши дни учебные материалы можно найти буквально везде: начиная от YouTube, заканчивая экзаменационной комиссией по выдаче водительских прав в штате Калифорния (кстати, включая «школы безопасного вождения»). Теперь мы можем просматривать и работать с данными материалами с помощью современных сотовых телефонов, ноутбуков, и компьютеров буквально повсюду.
Более того, первоначальные «концепции»
e-learning также претерпели некоторые изменения. В первые несколько лет компании стремились как можно скорее разместить в сети существующие слайды и учебные материалы. Первооткрывателем данного подхода стала компания SkillSoft, крупнейший игрок на рынке учебного контента. Сегодняшние программы e-learning очень сильно разнятся с обучением под руководством инструктора: они демонстрируются и работают как фильмы в режиме реального времени, онлайновые видео игры, и виртуальные опыты с полным погружением.
И благодаря тому, что мы, как профессионалы обучения, требовали все больше программных средств, эта отрасль также заметно выросла. Поглощение Macromedia корпорацией Adobe было очевидно обусловлено ошеломляющим успехом компании Macromedia в продаже своих продуктов Breeze, Dreamweaver, и прочих средств, разработанных для индустрии по разработке учебных материалов.
Итак, эти двенадцать лет эволюции
e-learning были волнующими, инновационными и трансформационными. Сейчас многие корпоративные клиенты отвечают, что 70% и выше их корпоративного обучения (измеряемого учебными часами) осуществляется в режиме онлайн. Еще в 1998 году о таком никто и не мечтал.
Мы вступаем в эру We-Learning (обучения «друг от друга»)
И вот мы снова оказались на пороге новой эры. Ее называют «социальным обучением», «неформальным обучением», и «коллаборативным обучением». (Хотя в действительности наше исследование выявило, что термин «неформальное обучение» на самом деле заключается в целом наборе новых методов, включая обучение по запросу, интегрированное обучение (без отрыва от работы), а также социальное обучение. Все эти элементы нашли отражение в Схеме обучения на предприятии (Enterprise Learning Framework), над которой мы работали в течение почти двух лет.
Теперь, когда компании воодушевлены новой концепцией
we-learning, пора задуматься, чему нас может научить буквально недавно прошедшая эволюция?
1. We-Learning сместит акценты от традиционного обучения и создаст потребность изучать новые дисциплины.
We-learning включает в себя простую и глубокую истину, что любая организация обладает накопленными знаниями и опытом, которым необходимо делиться. В данной концепции признается тот факт, что отдел по обучению персонала может иметь не более 5-10% знаний, требуемых и используемых в компании. Организационное обучение происходит в режиме реального времени – этот процесс постоянно меняется и приобретает все большую ценность.
Подобно тому, как
e-learning сместило инструктора перед аудиторией,
we-learning отчасти сместит дизайнера учебного процесса и разработчика тренингов. Нам необходимо позиционировать себя в роли фасилитаторов, организаторов, и проводников коллаборативного обучения - мы не должны обязательно выступать в роли авторов или дизайнеров.
И мы должны будем отказаться от нескольких старых парадигм. Я помню многочисленные споры с дизайнерами учебных программ, которые убеждали меня, почему так ужасна сама идея «быстрого обучения». Что ж, мы должны сделать выводы из этого опыта и продолжать работать уже с новыми подходами. Многие из наших клиентов в настоящее время пересматривают свои модели дизайна обучающих программ в сторону создания «обучающей среды», которая подразумевает «встроенные» функции коллаборативного и социального обучения.
И здесь есть пути повышения собственной ценности – наше исследование показывает, что для успеха современной команды по обучению и профессиональному развитию требуется целый набор новых дисциплин. Также как нам приходилось осваивать Flash, медиадизайн, разработку контента во время эры
e-learning, теперь нам надо изучать управление сообществом, тегирование, информационную архитектуру и аналитику.
Более подробное изложение данных пунктов – в отчете о результатах научного исследования «Практики обучения с высокой степенью воздействия» (High Impact Learning Practices®), где также можно найти детальное описание и набор оценочных средств, которые помогут вам освоить новые дисциплины для L&D).
2. Несмотря на предсказания, e-learning не погубило традиционное обучение и образование. Поэтому и новая концепция we-learning не сможет полностью заместить тщательно разработанные программы обучения.
Я помню, как много статей предрекало скорую смерть обычного обучения. Все оказалось частью PR. И оглядываясь назад, мы теперь точно знаем, что традиционное обучение не исчезнет. Организациям до сих пор требуется формальное обучение и аттестация для формирования базового уровня знаний и навыков по многим позициям. Но теперь мы признаем тот факт, что действительно более 80% индивидуального обучения мы получаем через иные источники – наставников, экспертов, менеджеров, и коллег по работе.
Подобно этому
we-learning не погубит необходимость в разработке программ формального обучения, формальном обучении и обучении под руководством инструктора. Оно, более вероятно, расширит и улучшит традиционные формы обучения – во многих случаях сделает формальное обучение более эффективным. Если вы, будучи экспертом в какой-то теме, сможете подключиться к коллективному разуму сотен людей, которые применяют на практике то, что вы уже знаете, вы можете быстрее повысить свой уровень – это поможет вам разработать еще более эффективные средства и программы в ваших формальных программах.
Но позвольте заметить, что в настоящее время мы наблюдаем воистину революционные явления. В таких компаниях как Sun, BT, ФРС, Network Appliance, Cisco, EMC, и многие другие компании стратегии коллаборативного обучения создают еще более ускоренные продуктовые циклы, лучшее обслуживание клиентов, и новые пути развития людских ресурсов. Так, BT уверена, что их сеть Dare2Share (полностью открытый YouTube для обучающих программ) позволили сэкономить более 15 миллионов долларов за первый год. Эта экономия образовалась за счет того, что люди перестали задавать глупые вопросы менеджерам и выдумывать пути решения проблем, которые были решены до них другими людьми.
3. We-Learning создаст рынок для большого количества новых средств и платформ.
Также как
e-learning породил современную систему управления обучением LMS, разнообразие средств развития, и крупные инвестиции в менедежмент контента, we-learning также породит и будет поддерживать великое множество новых инструментов и систем с целью управлять, отслеживать, и фасилитировать людей, работающих вместе онлайн.
Этому способствуют некоторые крупные компании: Google инвестирует разработку Google Wave; Microsoft инвестирует Sharepoint и Live Services; Adobe инвестирует очень крупные суммы в разработку Adobe Connect и других продуктов; Cisco инвестирует миллионы в Webex; а Citrix запустил удивительный набор новых инструментов на GotoMeeting и его семействе, и это только первые ласточки. Отдельную благодарность заслужили Facebook, LinkedIN, Ning, и остальные сайты социальных сетей за разные инновационные идеи, которые будут стремительно копироваться в системах корпоративного обучения.
В период e-learning мы поняли, что инструменты будут изменяться. Если сегодня мы используем Jive или Sharepoint в качестве платформы социального обучения, приготовьтесь к тому, что впереди нас ждет что-то новое и совершенно отличное. Новый модуль планирования развития Taleo, новая среда Социального Обучения, и новое средство для управления талантами Plateau Talent Gateway дают нам инструменты и парадигмы для того, чтобы содействовать коммуникации и совместному использованию знаний. И я действительно убежден, что мы найдем способы «запрячь» Твиттер и другие средства коммуникации на основе коротких сообщений и использовать их в учебных целях.
4. We-Learning изменит наше поведение в корпоративном обучении.
Также как
e-learning позволило прекратить практику отправлять в командировку людей,
we-learning изменит наше представление о том, где и как люди учатся. Посмотрите на новую систему обучающего обмена Sun Learning Exchange от Sun Microsystems. Эта платформа позволяет людям находить и смотреть видео, аудио, и другие материалы от экспертов; она позволяет скачивать и подписываться на рассылки по сферам интереса, присылаемые на мобильный телефон, пользователи также могут получать обновления и размещать свои комментарии по электронной почте.
Также как
e-learning освободило нас от необходимости обучаться в аудитории,
we-learning освободит нас от необходимости сидеть у стационарного компьютера. Я не удивлюсь, если коллаборативное обучение будет все чаще происходить через сотовые телефоны и другие мобильные устройства.
При написании книги «Смешанные формы обучения» (The Blended Learning Book) я изучил 17 различных элементов обучающих носителей информации, и как они могут быть соединены. Теперь к этому миксу можно смело добавить
we-learning и возможность взаимодействия с почти любой формой формального обучения. Перед занятием люди собираются онлайн, чтобы обсудить свои цели. Во время занятия люди взаимодействуют друг с другом, чтобы делиться опытом, полученным от инструктора. После занятия создается сообщество практикующих, где люди также могут поделиться информацией о применении на практике полученного во время обучения. Варианты бесконечны.
5. We-Learning потребует изменения в культуре и лидерстве.
Я помню дни 1980-х и начала 1990-х, когда люди действительно боялись проводить много времени перед компьютером. За 10 лет развития
e-learning мы поняли, что людям нужно дать время и место, чтобы учиться онлайн.
Аналогично нужно поступать и сейчас, нам необходимо дать людям поддержку, культуру, и мотивацию, чтобы вовлечь их в
we-learning. Существует ли в вашей организации культура общего использования знаний? Поощряют ли экспертов за то, что они делятся своими лучшими практическими разработками? И что важнее всего, используете ли вы поощрительные меры и модели развития карьеры, которые сообщают экспертам «мы ожидаем, что Вы внесете свой вклад в коллективный банк знаний организации»?
Наше исследование выявило, что единственный мощный привод успеха в сегодняшнем современном мире L&D и
e-learning – это культура. Не важно, как хорошо вы разработали программы, системы, и опыты – они «приживаются» только, когда сама компания ценит длительный фокус на организационном и индивидуальном обучении. Все большее количество управленцев высшего звена думают о том, «что я могу сделать, чтобы люди в этой организации как можно скорее начали делиться информацией, разговариваться с клиентами, и еще быстрее обучаться». Такие рассуждения приводят к дискуссиям о культуре обучения в организации – одному из ключевых приводов успеха в эту новую эру.
Итоги: Нам есть чему научиться.
Давайте примем мир
we-learning с той же страстью и трепетом, которую мы испытывали к
e-learning. Если мы будем помнить об уроках, полученных в прошлом, мы будем воспринимать эту новую эру корпоративного обучения как одно из самых важных и трансформационных изменений в нашей индустрии.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в
фейсбуке,
телеграмме и
вконтакте
