Использование Организационного Сетевого Анализа для измерения влияния развития лидерства

Перевод статьи Using Organizational Network Analytics (ONA) to measure the impactof Leadership Development Грега Ньюмана (Greg Newman) - продакт менеджера в TrustSphere, которая специализируется на ONA и является признанным лидером на международном рынке Relationship Analytics.

Перевод выполнил Максим Сорокин, руководитель проектов в HR.

Как мы можем применить организационную сетевую аналитику (ONA) в нашей организации?

Организационная сетевая аналитика (ONA) является одной из самых быстроразвивающихся тенденций в области HR-аналитики, и многие просят привести конкретные примеры того, как она может применяться в их организации.

В TrustSphere мы работали с целым рядом продвинутых организаций, которые применяют сетевую аналитику для поддержки таких процессов, как идентификация HiPo (сотрудники с высоким потенциалом), разнообразие(команд) и включение(вовлеченность), расширение сотрудничества и создание высокоэффективных команд. Но для этого блога я сосредоточусь на самой горячей теме - развитие лидерства.

Этот блог объясняет, как наша технология ONA использовалась для измерения социального капитала участников(исследования) на международном уровне FMCG-компании в рамках программы развития лидерства.

Данные ONA были предоставлены участникам (и координаторами курса) через конкретные отзывы об их способности влиять на внутренние и внешние взаимодействия (коммуникации) для повышения производительности и эффективности команд.

Технология и подход TrustSphere к ONA позволяют организациям извлекать и анализировать ранее скрытые данные о социальном капитале. В FMCG-компании мы представили эти идеи в виде «легко усвояемых» отчетов, которые участники смогли применить для улучшения своей работы и развития руководства (лидерства).

Измерение развития лидерства (руководства) для компании из списка Fortune 100

Компания TrustSphere была привлечена международным управленческим консалтингом для предоставления (им) технологии ONA для измерения влияния программы развития лидерства (руководителя) для одной из крупнейших мировых компаний типа FMCG.

С помощью извлечения и обработки метаданных из корпоративных коммуникационных систем, таких как электронная почта, обмен (быстрыми) сообщениями и телефонной связи, революционная пассивная технология ONA от TrustSphere позволяет нашим клиентам постоянно измерять внутренние и внешние отношения сотрудников на рабочем месте.

Этот пассивный процесс сбора данных не требует никаких исследований, никаких онлайн форм или опросников. Из названия понятно, что данные собираются «пассивно», т.е. они уже существуют в системах, которые автоматически собирают данные (дата, время и лицо, которому или от кого отправляется электронное письмо, сообщение или звонок). Путем анализа в сети непрерывно и в режиме реального времени наши клиенты могут увидеть текущие взаимодействия сотрудников на рабочем месте и их изменения с течением времени. Для этого проекта мы замерили базовую сеть контактов руководителя в начале программы, а после этого каждые 2 месяца измеряли изменения в течении шести месяцев тестирования программы.

В отличие от традиционных подходов, основанных на опросах, эти данные постоянно меняются, и мы можем применять ключевые алгоритмы для измерения изменений в сети, как например, в TrustScore, который измеряет силу отношений (взаимодействия) в сети, или Network Impact Score, который измеряет способность сотрудника оказывать влияние на сеть.

Благодаря нашей масштабируемой технологии нам не нужно было анализировать сеть всей организации, на начальном пилотном этапе этого взаимодействия наш клиент мог использовать сети только 20 менеджеров на курсе лидерства и их 200 прямых отчетов (из общего числа более 100 000 сотрудников). – (примечание от меня: Смысл в том, что нет нужды отслеживать и анализировать всех! Достаточно отследить 20 менеджеров и из этого будет видна закономерность)

Анализируя сети в продолжительности и в реальном времени, наши клиенты могли видеть отношения рабочих мест сотрудников(между собой) и как они изменялись в течении времени.

Какое поведение измерялось?

Великие лидеры имеют выигрышную комбинацию как человеческого, так и социального капитала.

1. Человеческий капитал – это навыки, опыт, квалификация и знания, необходимые для выполнения своей работы. Этот атрибут всегда было легче измерить с помощью оценки на рабочем месте и сбора подробной информации о квалификации.

2. Социальный капитал относится к более Soft-скилам: построения отношений с людьми, влияния и управления ими, навыкам роли лидера.

До недавнего времени социальный капитал всегда было труднее измерить. С использованием технологии ONA TrustSphere (и другие компании) может измерять социальный капитал.

Рисунок 1. Великий лидер нуждается как в человеческом, так и в социальном капитале

Обратите внимание на несколько критических вопросов, на которые мы дали ответы:

1.Какие сети построили лучшие лидеры?

Рисунок 2. Лучшие лидеры создают значительно более сильные сети

2.Их поведение изменялось?

Рисунок 3.Сети топ лидеров, растущие и меняющиеся со временем

3. Как их руководство повлияло на людей, которыми они управляют?

Рисунок 4. Лучшие лидеры занимают центральное место в сети своей команды

Для проекта мы смогли показать ответы на эти и многие другие вопросы в виде трех простых в использовании документов:

-Сводка Сети

Ориентируясь на отдельного лидера, он измеряет изменения в собственном поведении, отношениях и сетях.

-Командная Аналитика

Оглядываясь на влияние лидера на команду, которую они возглавляют, документ измеряет изменения в их поведении, отношениях и сетях прямых отчетов.

-Сводный доклад

Чтобы понять общее влияние курса, мы предоставляем краткий отчет для координаторов, который показывает общее влияние на всю когорту.

Рисунок 5. Индивидуальные отчеты для лидера, их команды и всей когорты.

Давайте рассмотрим некоторые из точек данных, которые были включены в эти документы более подробно, чтобы понять почему они так важны для эффективности лидера (руководителя):

Понимание сети лидера

Почему важны эти данные:

Руководители с более крупными сетями прочных отношений, разбросанными по всей организации, могут использовать эти связи, чтобы получить быстрее выполненную задачу и для продвижения инноваций.

Понимание того, как они общаются со своим менеджером и командой

Почему важны эти данные:

Команды, в которых менеджер больше взаимодействует с прямыми подчиненными, создают среду, в которой увеличивается внутренняя связь и сотрудничество всей команды(всего бизнеса)

Отношения между подразделениями бизнеса

Почему важны эти данные:

Сотрудники с прочными отношениями с другими сотрудниками во множестве отделов могут быстрее обмениваться идеями и получать ключевую информацию о том, как функционирует организация.

Активность использования рабочей почты во внерабочее время

Почему важны эти данные:

Большие объемы писем в нерабочее время могут быть существенным фактором выгорания как для лидера, так и для его команды.

Разнообразие и вовлеченность

Почему важны эти данные:

Создание широкой сети рабочих отношений с людьми разных полов, должностей, стажа, национальности и т.д. позволяет руководителю разнообразить мышление и способствует созданию инновационных продуктов.

Это лишь некоторые из многих точек данных, которые мы можем измерить, о лидере, команде и всей когорте с изменениями в поведении всех участников.

Некоторые из ключевых изменений, которые мы измерили, были:

1.115 % личных сетей(контактов) руководителей изменились;

2.На 38 % увеличилось количество рабочих взаимоотношений с различными подразделениями бизнеса;

3.На 114 % выросло количество сильных (стабильных) взаимоотношений;

4.На 148 % выросло количество сильных (стабильных?) взаимоотношений с работниками более низких уровней организационной иерархии;

5. 40 % улучшений в уровнях сотрудничества в команде.

Выводы

С минимальным усилием, мы смогли извлечь, обработать и проанализировать большой объем ранее невидимых данных о социальном капитале. Мы представили эти идеи в удобных для использования отчетах, чтобы участники имели возможность общаться и применять полученные данные для улучшения своей работы и руководства.

В конце курса участники оценили это как наиболее важные данные, представленные в курсе; участники также запросили доступ к данным на постоянной основе после завершения курса.

В следующей работе, мы планируем сопоставить эти данные с эффективностью работы бизнеса, так как и в любом проекте по People Analytics, главным является способность показать корреляцию между изменениями в этих данных и результатами бизнеса.