Как продолжительность рабочего дня и переработки влияют на текучесть персонала

И снова данные Высшей Школы Экономики (22 волна, 2013, индивиды)По требованию сайта полностью цитирую источник
«Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ (RLMS-HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом  "Высшая школа экономики" и ЗАО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН. (Сайты обследования RLMS-HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms)»
Один из самых вкусных вопросов: как влияют продолжительность рабочего дня и переработки на текучесть персонала.
Стаж работы я уже вытащил (см. пост Как меняется доверие к руководству и коллегам с течением времени в организации). Продолжительность рабочего дня измеряется в исследовании вопросом
rj6.1a Сколько в среднем продолжается Ваш обычный рабочий день на этой работе: часов и
минут? (ЧАСОВ)

Описательные статистики

Стаж у нас носит экспоненциальное распределение - см. Как меняется доверие к руководству и коллегам с течением времени в организации.
   Min. 1st Qu.    Median    Mean    3rd Qu.       Max.
    1.0    23.0        59.0         99.8       136.0       656.0
Т.е. в среднем у нас в России работник работает 100 месяцев, Максимально кто-то работает 656 месяцев, я даже не берусь переводить в года.
Обращаю ваше внимание, что в строгом смысле мы не получим корректных данных, поскольку у нас стаж "не закрыт", т.е. на момент опроса респонденты еще работали, поэтому на данные надо смотреть, примирившись с совестью.

Продолжительность рабочего дня

 Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.    NA's
  1.000   8.000   8.000   9.491  10.000  24.000     124

на правом фланге - шутники, которые указали продолжительность рабочего дня в 24 часа. Мы, естественно, должны избавиться от шутников (или провести по ним отдельный анализ - см. ниже).
Без правого хвоста данные больше напоминают нормальное распределение
 Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
  1.000   8.000   8.000   8.563   9.000  16.000

Как меняется доверие к руководству и коллегам с течением времени в организации

Не нравится читать анализ, переходите сразу в самый низ к результатам.
Продолжаю работать с данными Высшей школы Экономики по индивидам за 2013 год. По требованию сайта полностью цитирую источник
«Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ (RLMS-HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом  "Высшая школа экономики" и ЗАО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН. (Сайты обследования RLMS-HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms)»
В исследовании было два интересных вопроса

• rj29.c1 В какой степени Вы доверяете руководству Вашего предприятия, организации? 
• rj29.c2 В какой степени Вы доверяете людям, с которыми Вы вместе работаете, Вашим
• коллегам? 

Я решил посмотреть, как время работы в компании меняет отношение к руководству и коллегам. Стаж я определил таким образом:
Умножил год проведения исследования (2013) на 12 минус 1 плюс месяц проведения опроса (rh7.2 Дата проведения интервью: месяц). Из этого числа я вычел выражение: год трудоустройства (rj5a С какого года Вы работаете на этом предприятии, на этой работе?  (ГОД))  умноженное на 12 минус 1 плюс месяц трудоустройства (rj5b С какого месяца Вы работаете на этом предприятии, на этой работе? (МЕСЯЦ)).
Итого вы получили стаж и данные по доверию руководству и коллегам.

Описательные статистики

Доверие к руководству

Доверие к коллегам

Бенчмарк причин увольнения

Продолжаю брать данные от Высшей школы экономики. По требованию сайта полностью цитирую источник

«Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ (RLMS-HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом  "Высшая школа экономики" и ЗАО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН. (Сайты обследования RLMS-HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms)»

В исследовании есть вопрос
rj80.1 По какой основной причине Вы перестали работать на Вашей последней работе?

Результаты

	Причина	Частота	%
1	пошли учиться	99	1.98%
2	ушли на пенсию	1793	35.82%
3	вас сократили или предприятие, организацию закрыли	563	11.25%
4	закончился контракт	100	2.00%
5	не устраивала заработная плата	296	5.91%
6	не устраивали условия работы - график, удаленность от дома и т.д.	128	2.56%
7	не сложились взаимоотношения с руководством, коллегами	90	1.80%
8	переехали на другое место жительства	87	1.74%
9	по состоянию здоровья	985	19.68%
10	по семейным обстоятельствам - рождение ребенка, вступление в брак, уход за членами семьи, ведение дом.хозяйства и т.д.	367	7.33%
11	имели возможность перестать работать	136	2.72%
12	по другой причине	108	2.16%
13	вас призвали на военную или альтернативную гражданскую службу	5	0.10%
14	вас уволили по каким-либо другим причинам	88	1.76%
15	вы ликвидировали, продали собственное дело или семейный бизнес	18	0.36%
16	затрудняюсь ответить	17	0.34%
17	отказ от ответа	5	0.10%
18	нет ответа	121	2.42%
		5006

Т.е. всего ответили 5 006 респондентов

Высшая школа экономики определяет выборку респондентов как репрезентативную - т.е. она отвечает параметрам всего населения России.
Эти результаты не отвечают моим ощущениям, хочу спросить, насколько не соответствует вашим ощущениям?
Добавлю только, что эти 5 000 уволились не в 2013 году, когда проходил опрос, а в разное время. Можно сделать срез причин увольнения по отраслям, по позициям, по времени увольнения, по территориям. Готов сделать, если вы обоснуете гипотезу. Спасибо

Как курение влияет на удовлетворенность жизнью и работой

Вчера в посте я показал взаимосвязь между курением и удовлетворенностью жизнью и удовлетворенностью работой Курящие менее удовлетворены своей жизнью и работой.
И в конце задал вопрос "...является ли курение причиной различий в удовлетворенности или же курение опосредует какую то другую причину и показывает не причинную связь, а корреляцию?"
За этим вопросом стоит простое предположение: курящие менее удовлетворены жизнью не потому, что курят, а потому, что они, например, меньше зарабатывают, у них меньший социальный статус.
И это проверяется с помощью статистики.
Самая большая проблема - выбор качественных переменных для проверки. Обращаюсь к господам аналитикам - порекомендуйте переменные, которые можно включить в анализ. Данные брал здесь («Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ (RLMS-HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом  "Высшая школа экономики" и ЗАО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН. (Сайты обследования RLMS-HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms)»)
Я выбрал две переменные для проверки:

• rj10.2 Если Вы получали премию по основному месту работы в течение последних 30 дней, то сколько рублей Вы получили? 
• rj197 У Вас есть банковская пластиковая карта? 

Первая переменная говорит о материальном положении (хотя достаточно спорные данные, но другого я просто не нашел: единственная переменная, где речь идет о сумме вознаграждения)
Вторая переменная говорит скорее о социальном статусе - банковские карты имеют люди не просто обеспеченные, а на более или менее нормальной работе с белой зарплатой и т.п..

Описательные статистики

Поскольку выборка репрезентативная, то отражает показатели по всей России и будет интересна для анализа.

Курение

Указали, что курят - 3897
Не курят - 9 691
Или курит 40 % опрошенных от числа ответивших о курении
Всего в опросе приняло участие 16087 респондентов (с детьми)
Итого, поскольку выборка репрезентативная, то курит 24 % населения России или 40 % взрослого населения России

Премии

Премии за последние тридцать дней носят такое распределение

не стал удалять правый хвост: кто то получил 150 000 р, но большая часть меньше 5 000 получали.
Аналитика сразу понимают, что переменную нужно логарифмировать для включение в уравнение.

Курящие менее удовлетворены своей жизнью и работой

Опять беру данные от Высшей школы экономики. По требованию сайта полностью цитирую источник
«Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ (RLMS-HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом  "Высшая школа экономики" и ЗАО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН. (Сайты обследования RLMS-HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms)».
Взял выборку по индивидам репрезентативной выборки населения России за 2013 год. Т.е. исследователи строили выборку таким образом, чтобы она про всю Россию говорила.
Посмотрел сегодня связь двух вопросов

1. rm71 Вы курите в настоящее время? 
• Да
• Нет
2. rj1.1.1 Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены Вашей работой в целом?
• Полностью удовлетворены - 1
• Скорее удовлетворены - 2     
• И да, и нет - 3
• Не очень удовлетворены - 4
• Совсем не удовлетворены - 5
3. rj65 Насколько Вы удовлетворены своей жизнью в целом в настоящее время?
• Полностью удовлетворены - 1
• Скорее удовлетворены - 2     
• И да, и нет - 3
• Не очень удовлетворены - 4
• Совсем не удовлетворены - 5

Получились такие результаты

Давайте посмотрим взаимосвязь курения и удовлетворенностью жизнью

Обратите внимание, по оси Y - количество респондентов. Т.е. например, более 4 000 респондентов выбрали вариант "Скорее удовлетворены" и "Нет" в отношении курения.
Или в boxplot

Хи квадрат, если рассматривать удовлетворенность как номинативную переменную, и Манн Уитни, если рассматривать удовлетворенность как порядковую переменную, показывает значимость различий

Wilcoxon rank sum test with continuity correction

data:  satisfaction by smoking

W = 19933519, p-value = 1.899e-12

alternative hypothesis: true location shift is not equal to 0

Взаимосвязь удовлетворенностью работой и курением

Тест 

Манн Уитни

Wilcoxon rank sum test with continuity correction

data:  satisfactionjob by smoking

W = 6385937, p-value = 2.146e-06

alternative hypothesis: true location shift is not equal to 0

Для тех, кто не умеет читать данные записи - посещайте семинар Аналитика для HR

Вопрос на засыпку

Как вы считаете, является ли курение причиной различий в удовлетворенности или же курение опосредует какую то другую причину и показывает не причинную связь, а корреляцию?

Если версии будут разумными, мы сможем проверить это на основе имеющихся данных 

HR-аналитика, Москва, 19-20 марта 2015

19-20 марта проводил семинар по HR-Аналитике в Москве.Семинар был яркий.
Растет уровень участников. По ходу семинара были реплики:

• Здесь нужен Манн Уитни;
• А где свободный член (про уравнение регрессии);
• Здесь нужна поправка Бонферрони или Тьюки.

Ребята и девчата, спасибо вам за драйв! Жалею, что всего два дня.
Был серьезный уровень компаний:

• Внешэкономбанк;
• Корпоративная Академия Росатома;
• ЮниКредит Банк;
• Авилон;
• Технониколь;
• ОМК - Объединенная Металлургическая Компания;
• ..... и еще многие другие, извините, что всех не упоминаю...

И самое главное: наконец соотношение "взрыв мозга" / "практическая польза" стало выравниваться в сторону пользы. Это по моим ощущениям.
Так что присоединяйтесь к следующему семинару Аналитика для HR в Москве 18-19 июня

Алгоритмы управления удовлетворенностью персонала

Продолжаю баловаться с инструментом деревьев.
Вчера показал, как можно построить модели лидерства в организации. Сегодня покажу как можно управлять удовлетворенностью.

В данном случае важен сам алгоритм, а не конкретные данные, поэтому не буду алгоритм расписывать подробно.
В нашем случае наиболее важный фактор влияния на удовлетворенность - забота о развитии подчиненного (если руководитель не проявляет заботу о развитии подчиненного, то в 88 % состояние отношений будет неудовлетворительным). Обратите внимание, в лидерстве этот фактор также был самым важным, хотя соотношение удовлетворенных подчиненных и тех, кто считают руководителя лидером таково

	Лидер	Не лидер
удовлетворен	311	55
не увдолетворен	133	250

Т.е. корреляция не 100 %
Далее по важности идут факторы:

• подчеркивание заслуг подчиненного руководителем 
• критика со стороны руководителя
• обратная связь
• обращение за советами к подчиненному..
• ... и т.п..

Модели лидерства

Исходные данные для модели взяты из опроса на нашем портале Мой непосредственный руководитель, можно еще поучаствовать.

Я хотел показать, какие могут быть модели лидерства. Или точнее деревья лидерства.

Модель 1

Руководитель проявляет заботу о развитии подчиненного.

Это наиболее распространенная модель лидерства для данной выборки. И при проявлении заботы, руководитель еще должен сам развиваться, с тем, чтобы быть причисленным к лику лидеров. Если не занимается саморазвитием - кранты... Если занимается, то обязательно должен делать хоть что-то из представленного - быть профи, делегировать полномочия, спрашивать советы у подчиненного.

Модель 2

Если же заботу о развитии не проявляешь, то будь так добр быть профессионалом. Но и это тебя не спасет, если ты не спрашиваешь совет у своего подчиненного, или не имеешь опредленного наработанного стажа (3-4 года - какие мистические числа, правда?), и опять ты должен заниматься саморазвитием..

Круги Ада, правда?

Можно ли различить мужчин и женщин по соотношению рост / вес

Скачал данные мониторинга экономического положения и здоровья от высшей Школы Экономики (здесь) по индивидам за 2012 год.
Сделал выборку - взял только мужчин и женщин старше 18 лет, построил диаграмму с осями вес, рост и получил

количество респондентов
МУЖСКОЙ ЖЕНСКИЙ
   5449    7769
захотелось проверить гипотезу: можно ли определять пол по сочетанию роста и веса.

Чуда не произошло: достаточно очевидный факт машинка зафиксировала - с вероятностью 83 % если человек имеет рост выше или равно 170 см, он будет мужчиной. 

Источники трафика подбора персонала от Высшей Школы экономики

Как уже писал, прохожу курс по эконометрике Высшей Школы Экономики на курсере, Высшая Школа Экономики проводит Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ.
В данных об индивидумах за 2012 год есть вопрос (есть и в других, но поскольку я веду речь про 2012, то сообщаю про него)
Как Вы нашли эту Вашу основную работу?
Данные следующие

1  по распределению  280

2  через родственников  934

3  через друзей или знакомых 3160

4  пришли непосредственно в отдел кадров предприятия, организации 1557

5  по приглашению руководства или сотрудников этого предприятия, ор  741

6  сами создали предприятие, собственное дело  284

7  подали рекламное объявление через интернет   86

8  подали рекламное объявление не через интернет   48

9  увидели рекламное объявление в интернете  199

10 увидели, услышали рекламное объявление не в интернете  271

11  через государственную службу занятости или бюро по трудоустройс   93

12  через негосударственную службу занятости или бюро по трудоустро   11

Я не смог найти данных, в каком году респонденты устраивались на работу. Давайте сравним с картиной нашего исследования Каналы привлечения кандидатов. Динамика 2006-2014

Поинты отличаются принципиально, и это понятно: наша аудитория - аудитория фейсбука, Линкедина, сайта HRM, аудитория исследований Вышки - вся Россия. Поэтому понятно, что вышкинские данные корректные для России. Можно только говорить о пропорциях.
Теперь зато у нас есть возможность сравнивать нашу аудиторию с аудиторией всей России.
Содержательно: поразительно низка ценность джоб сайтов по данным исследований Высшей Школы экномики, еще ниже ценность кадровых агентств.

ПыСы

Если вы работаете в R, Rstudio , то код для круговых диаграмм
library(plotrix)
slices <- 12="" 16="" 4="" 8="" c="" nbsp="" p="">lbls <- c="" ermany="" p="" rance="" ustralia="">pie(slices,labels=lbls,explode=0.1,  main="Pie Chart of Countries ")

Соотношение роста и веса у мужчин и женщин

Просто так
Прохожу курс по эконометрике Высшей Школы Экономики на курсере. В качестве одного из источника данных берутся данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ отсюда>>.
На лекции скачали файл с данными индивидов 21 волны за 2012 год.
Я из этого файла выбрал только взрослых людей (старше или ровно 18 лет) и построил диаграмму

Кейс по интерпретации результатов HR аналитики

Задача даже не по hr аналитике, а просто - бизнес аналитике. Но была дана бизнесом HR-у после семинара Аналитика для HR. Задача реальная

Итак

Торговая компания имеет свои магазины и производства при магазинах. Есть показатель - % товарооборота продукции производства в общем товарообороте магазина. Назовем для краткости показатель Y
Аналитик обнаружил следующую взаимосвязь:
слабая обратная связь между средним чеком и Y, т.е. чем меньше средний чек, тем бОльший % товарооборота продукции производства в общем товарообороте магазина

Вопросы

• как бы вы объяснили эту связь?
• Можно ли назвать это положительным результатом или отрицательным? 
• Какие действия вы бы предложили директорам магазинов?

Как выращивать лидеров в компании с помощью цифр и оценить эффективность тренингов по лидерству

Хочу рассказать свое видение того, как цифры выращивают лидеров. Технология простая:

1. компания проводит опрос среди сотрудников: сотрудники оценивают своего руководителя по тем поведенческим индикаторам, которые определяются как лидерские (фактически модель компетенций лидера в компании)
2. далее мы проводим анализ данных и получаем формулу лидерства;
3. тренеры проводит тренинги в соответствии с данной формулой;
4. спустя время мы проводим опрос, проверяя, насколько приросло выполнение тех или иных действий.

См. также в тему Формула лидерства.
В моем случае (данные опроса) формула лидера получилась вот такой

Что обозначает данная диаграмма:

• Если руководитель отмечает все достижения подчиненного, то он с вероятностью 91 % будет назван лидером;
• Если нет, то: если руководитель не проявляет заботу о развитии подчиненного, то он не будет отнесен к лидерам;
• И т.п...

Итого, мы получаем некий алгоритм лидерства: если вы хотите стать лидером для подчиненных, вам необходимо подчеркивать все их достижения. Если вы не можете это делать, то вам нужно проявлять заботу об их развитии и при этом не забывать развиваться самому.

Но!!! если вы не развиваетесь сами, то у вас остается последний шанс: не вздумайте трепаться с ними по нерабочим вопросам, будьте неприступны!

Напишите мне, если хотите создать аналогичный алгоритм / дерево - edvb()yandex.ru

Зачем нужны профессиональные HR конкурсы

Побывал в качестве эксперта 3 и 5 марта на конкурсах Лучший HR проект года и Работодатель

года в Нижнем Новгороде. Спасибо Наталье Моисеенко и Нине Ильиной за организацию, за приглашение, за полученные новые знания.

Хочу дать немного статистики и поделиться своими мыслями о профессиональных конкурсах.

Я участвовал в оценке 8 компаний, записал те HR показатели, что компании указывали в своих презентациях применительно к своим проектам:

• Текучесть персонала – 5 раз;
• Средний срок жизни – 3 раза;
• Показатели лояльности, вовлеченности, климата коллектива – 3 раза;
• eNPS – 1 раз;
• сроки закрытия вакансии – 1 раз;
• затраты на привлечение персонала – 1 раз;
• эффективность обучения -  1 раз.

Такой своеобразный рейтинг HR- показателей. Это не значит, что показатели применялись по месту или, вообще, правильно применялись. К этому месту у меня родилось несколько мыслей по целям подобных HR конкурсов.

• Основная цель участия конкурсанта – улучшение заявленного в конкурсе процесса. Т.е. если вы заявили на конкурс проект по созданию / развитию HR бренда, то ваша цель как участников – получить максимальную обратную связь от экспертов и других участников по поводу того, что можно улучшить и сделать еще к тому, что есть. Это не исключает победы в конкурсе.
• Эта цель предполагает изменение роли эксперта конкурса: эксперт не только и не столько оценивает конкурсантов, сколько дает развивающую обратную связь, рекомендации по улучшению проекта.
• А участники, в свою очередь, могут проголосовать в номинации «Самый полезный эксперт», выбрав того, кто им надавал самой полезной обратной связи. Для эксперта это звание возможно монетизировать, поскольку многие эксперты консультанты и/или бизнес тренеры, и звание служило бы показателем их профессионализма. А для организаторов это звание служило бы дополнительным стимулом вовлечения экспертов в конкурс.
• В эту же кассу я бы добавил такой возможный формат семинаров / мастер классов перед конкурсом, когда в лайт версии эксперты объясняют конкурсантам критерии оценки их проектов, а хард версия – делились опытом / стандартами с конкурсантами.
• И в финале победители проводят мастер класс , как они достигли победы: по сути пересказывают свою презентацию на конкурсе.
• В идеале такой подход к организации конкурса задаст стандарты работы HR (как вам эта идея на фоне обсуждения профессиональных стандартов HR?). 

Визуализация бизнес результатов (кейс по hr-аналитике)

Предлагаю простой кейс по визуализации бизнес результатов на примере фильма "Человек, который изменил все".
Перед вами две диаграммы. Обе диаграммы имеют одинаковые одинаковые данные:

• точки - бейсбольные команды
• по оси X - стоимость игроков команды
• по оси Y - среднее количество выигранных игр в сезоне

Разница в том, что на первой диаграмме показаны результаты за 1998 - 2001 годы, на второй - за 2002 - 2012

Зеленая точка на диаграмма - команда Билли Бина (Бред Питт в фильме) Окленд Атлетикс, синяя точка - команда "Бостон Ред Сокс", команда, в которую пригласили Билли Бина в конце фильма.

Вопросы:

• как вы охарактеризуете положение команды Билли Бина в 1998 - 2001 годах?
• как вы охарактеризуете состояние рынка в 1998 - 2001 годах?
• что изменилось в 2002 - 2012?

Отвечать можно в свободной форме. Хорошо, если вы ответите не односложно, а с пояснением своего ответа по диаграмме.

Совет по поиску работаы в linkedin

Собственно, пост изначально в моей группе в linkedin размещен: Совет по поиску: кому посылать запросы во френды и можно ли посылать тем, кого не знаешь и что указывать.
Текст следующий

если вы ищите работу, что воспользуйтесь поисковиком, найдя "свою" компанию.На странице компании вы найдете сотрудников этой компаниивот с ними и френдитесь, имея целью найти рекрутеров или спеца вашего направления.Посылать запросы можно всем, включая секретарш и дворников. У двоника можно спросить: я желаю работать в вашей компании, подскажите, как вы устроились работать в компанию, подскажите, что сделать, чтобы устроиться в компанию.Люди обычно не отказывают в такой просьбе и делятся советом.При посыле запроса во френды можно вставлять письмо сопроводительное (и лучше, если будете вставлять)я лично указываю, что человек мне друг или вместе бизнесом занимались и не парюсь на эту тему.

И еще важный совет: один новый друг - это его первый круг в вашем втором круге. Важно это потому, что вы можете уже спокойно подавать запросы второму кругу.Поэтому вам важен может быть не только и не столько сам человек, сколько его френды.
френдясь со мной, вы сразу получаете выход на 20 000 контактов.Вы еще не мой френд? 

мой профиль в linkedin - Эдуард Бабушкин

Семинар Аналитика для HR в Омске

27-28 февраля проводил семинар Аналитика для HR в Омске. Это второй открытый семинар 2015 года (первый в Казахстане) и второй семинар, в котором я поменял начало семинара и частично поменял структуру кейсов.
Начало семинара у меня теперь представляет демонстрацию результата семинара: я показываю кейс, действия и то, чему должны научиться.
И сами кейсы я стал перепахивать до самого последнего штриха. И я не стремлюсь представить дело так, что без регрессии не прожить HR аналитику.
На удивление успели много.
спасибо Марии Сазоновой за организацию семинара. Надеюсь, что не в последний раз. Если вы вдруг хотели попасть на семинар, но не успели / не смогли - напишите ей в фейсбуке или мне edvb()yandex.ru